כיצד להשתמש במטריצה ​​של תשע-קופסאות לתכנון ופיתוח של ירושה

פורסם 12/6/2014

כדי ללמוד עוד על הביצועים ועל תשע תיבת מטריצה ​​פוטנציאלית ולמה זה יכול להיות כלי יעיל כל כך לתכנון הירושה ופיתוח מנהיגות, ראה 8 > סיבות להשתמש ביצועים פוטנציאליים תשע תיבת מטריקס לתכנון רצף ופיתוח מנהיגות. 1. קבל קצת עזרה להשתמש בו בפעם הראשונה.

אחד היתרונות של שימוש תשעה תיבת להעריך ולפתח כישרון היא חוסר המורכבות שלה.

בעוד הכלי עשוי להיות פשוט, הדינמיקה של אנשים באמצעות הכלי הם לא. אל תזלזלו את כמות החרדה שהיא עלולה לגרום אם צוות מעולם לא עשה דבר כזה לפני (תרגיל דירוג). תיבת תשע היא הטובה ביותר אם נעשה שימוש על ידי צוות בהנחיית מישהו שיש לו ניסיון עם התהליך. זה יכול להיות אדם HR, יועץ OD, מישהו אחראי על פיתוח מנהיגות או תכנון הירושה, או יועץ חיצוני. ברגע שצוות השתמש בו כמה פעמים, הם יכולים בדרך כלל לעשות את זה בעצמם, אבל זה עדיין עוזר למישהו להקל על הדיאלוג, לרשום, וכו 'אם אתה כישרון ניהול כישרון, לנסות צל מישהו עם מומחיות, לשכור מישהו כדי להדריך אותך דרך הראשון שלך, או לפחות לעבוד עם מישהו כדי להכין אותך.

2. יש מפגש מראש.

בדוק את תשע התיבה ואת התהליך לצוות לפני השימוש בו כדי לוודא שכולם מבינים וקונים את המטרה ואת התהליך.

בדוק את המכניקה של איך למלא את הרשת, יחד עם כמה דוגמאות היפותטי. עדיף להחליט מראש כיצד ניתן להעריך את הביצועים (השתמש במודל כושר מנהיגות אם יש לך) וכיצד ניתן להעריך את הפוטנציאל (השתמש בקריטריונים פוטנציאליים ספציפיים). עבור הביצועים, עדיף להשתמש בממוצע של שלוש שנים, לא רק שנה אחת.

זה הזמן לקבוע כללי הקרקע גם, במיוחד סביב התנהגויות הפגישה ואת סודיות.

3. הכנה.

יש כל מנהל למלא רשת עבור העובדים שלהם יש מנחה לאסוף ולאחד אותם. אתה יכול גם לבקש כל מידע רלוונטי אחר, כגון שנים במצב הנוכחי, מצב גיוון, או סיכון שימור. אני בדרך כלל יש כל מנהל העלילה שלהם ישיר דוחות מנהלים (רמה אחת בכל פעם, אז אנחנו משווים תפוחים תפוחים). לאחר מכן אני לאחד את כל השמות, לפי הרמה, על רשת ארגונית אחת.

אתה יכול להתחיל עם פגישה של שעתיים עד ארבע שעות, אבל זה בדרך כלל לוקח אחד עד שני פגישות מעקב כדי לסיים. להביא עותקים של רשת מאוחד עבור כל משתתף. בתור מנחה פגישה או יועץ, אני לעיתים קרובות לתת את המפגש מפגש תצוגה מקדימה של התוצאות ולדון כל מוקשים פוטנציאליים, במיוחד אם זה הפעם הראשונה לעבוד עם צוות.
4. מתחילים.

זה קל יותר לבחור מישהו בתיבה 1A (הביצועים הגבוהים ביותר) שבו אתה חושב שאולי יש מחלוקת קטנה. שאל את מנהל החסות של העובד כדי להסביר את הרציונל להערכה. שאל הרבה whys, ולאחר מכן להזמין את כל האחרים להגיב.

אל תמהרו; היתרון של תהליך זה הוא בדיון. זה אולי נראה איטי בהתחלה, אבל הקצב יהיה להרים כמו הצוות מקבל יותר מוכר עם התהליך.

5. קבע את "המדדים שלך". "אחרי כל הצדדים יש הזדמנות לדבר, אם יש הסכם, אז יש לך אמת מידה עבור ביצועים גבוהים פוטנציאל (1A) עבור כל האחרים להשוות נגד. אם מחלוקת בתפיסה, לשאול את מנהל החסות אם הם רוצים לשנות את דעתם על פי המשוב - בדרך כלל הם עושים - אבל אם לא, לעזוב את זה. בחר שם אחר עד שתקבע את אמת המידה.

6. דון בשמות רבים ככל שהזמן מאפשר.

לאחר מכן תוכל לדון שאר השמות בתיבה 1A, ולאחר מכן לעבור תיבות גבול (1B ו 2 א). לאחר מכן לעבור לתיבה 3C, ושוב, להקל על דיאלוג כדי ליצור אמת מידה נוספת עבור ביצועים נמוכים פוטנציאל.

המשך הדיון עבור כל אדם, או כמה שרק הזמן מאפשר.

7. דון בצרכי הפיתוח ובפעולות עבור כל עובד.

אם הזמן מאפשר, או, ככל הנראה בפגישה מעקב, הצוות יכול לדון תוכניות פיתוח הפרט (IDP) עבור כל עובד. כדי לתכנן ירושה, המוקד צריך להיות על הקופסאות בפינה הימנית העליונה (1A, 1B, 2A) - זהו מאגר הפוטנציאל של הארגון. אופציה נוספת היא לדון בפיתוח כחלק מהדיון, תוך התחשבות בחוזקותיו ובחולשותיו. עבור שחקנים עניים (3C), תוכניות פעולה יש לדון מוסכם.

8. מעקב על בסיס רבעוני כדי לפקח על תוכניות הפיתוח. ללא מעקב ומעקב יש סיכוי טוב תוכניות פיתוח תתעלם או להחליק. ארגונים המחויבים לפיתוח כישרונות עוקבים אחר נספריהם כמו כל ערך עסקי חשוב אחר. מה שנמדד בדרך כלל נעשה.

9. חזור על תהליך ההערכה לפחות פעם בשנה.

ארגונים הם דינמיים - אנשים באים והולכים, ותפיסות של ביצועים ופוטנציאל יכולות להשתנות בהתאם לתוצאות ולהתנהגות. חשוב לחזור על התהליך כדי להעריך מחדש ולעדכן תוכניות פיתוח על בסיס קבוע.