כיצד לתמוך מנהל בפעם הראשונה שלך להצלחה

העבודה הקשה של פיתוח מנהל חדש מתחילה, לא מסתיימת בזמן המבצע . למרבה הצער, מנהלים רבים מדי לקבל את זה לגמרי לא בסדר. הם מזהים אדם עם "פוטנציאל מנהיגות", להרחיב את קידום, לממן קורס הכשרה ולאחר מכן להמשיך להיעלם, עוזב את המנהל בפעם הראשונה כדי flail ולעתים קרובות נכשלים.

נוסחה זו פגומה היא כואבת עבור כל האנשים המעורבים ויקרים עבור הארגון.

לצערנו, תהליך זה חוזר על עצמו שוב ושוב בארגונים שלנו. כאשר מתמודדים עם בעיה זו בסדנאות ותוכניות אימון, מופיעים מספר נושאים משותפים, כולל:

• מנהלים של פעם ראשונה מתארים לעתים קרובות שהם נשארים "לשקוע או לשחות" בתפקידם החדש. חמושים עם ההקשר הקטן עבור האתגרים של הכוונה ופיתוח אחרים, מנהלי טירון לעתים קרובות לנקוט מורל הרג וניהול מיקרו דיקטטורה פרקטיקות. מנהלים בכירים לעתים קרובות לתאר את האמונה כי "על העבודה" אימון היא הדרך הטובה ביותר והיחידה ללמוד כיצד לנהל אחרים.
• הם מצטטים את הניסיון שלהם להיות "זרקו לתוך האש" בתפקיד הניהול הראשון שלהם. מנהלים חדשים כמעט מתוארים באופן אוניברסלי שרוצים יותר אימון, משוב והזנה קדימה כדי לתמוך בלמידה.
• חברי צוות של מנהלים לא מודרכים בפעם הראשונה מבטאים תסכול משמעותי על התנהגויות סוטה וסגנונות הבוסים הטירונים שלהם.
• הם רוצים כי תצפית, אימון אימון שוטף היו חלק מתהליך הזנק עבור המנהל החדש שלהם. -> ->

הגיע הזמן לשים קץ לגישה זו slipshod לפתח כישרון מנהיגות חדש.

אם אתה מעורב בזיהוי וניהול של מפקחים או מנהלים בפעם הראשונה, המחויבות שלך ל 9 פעילויות הדרכה וחונכות הבאות תפחית באופן משמעותי את הסיכויים לשחיקה של המנהל בפעם הראשונה.

9 פעילויות כדי לעזור לך מנטור בפעם הראשונה מנהלים על הצוות שלך:

1. להישאר מעורב, ללא קשר לסדרי עדיפויות דחופים אחרים.

נקודה זו היא קריטית. ההצלחה או הכישלון של אדם זה הוא באחריותך. הם משקפים אותך ואת המנהיגות שלך, ואתה חייב את זה לעצמך, המנהל החדש והצוות המורחב לעשות כל שביכולתך כדי לסייע לתהליך הזנק להצליח. 2. אתגר את המנהל החדש בשלב מוקדם כדי להגדיר את גישת המנהיגות שלו ואת הערכים.

שאלה חזקה אני חוזר על זה באופן קבוע וזה עובד בצורה מושלמת כאן: " בסוף הזמן שלך עם הצוות הזה, מה אתה רוצה שהם יגידו לך? " אני אוהב את התרגול של מנהלים מאתגרים בכל הרמות כדי לבטא את מה שהם מייצגים ומה הם רוצים להיות ידועים.בעוד שהפרספקטיבות שלנו משתנות עם הזמן, הפעלת פעילות זו עם מנהל בפעם הראשונה מאלצת אותו לבטא את הפילוסופיה המנהלית שלהם ואת הערכים. 3. מצא הזדמנויות רבות להתבונן במנהל החדש ולהציע משוב בזמן, התנהגותי והזנה קדימה.

שום דבר לא מקיים תצפית על מגוון של הגדרות כדי לפתח הבנה של אדם שבו הוא מצליח ונאבק. בעוד שאתה לא רוצה להיות נוכח כל הזמן, שילוב של תצפיות מתוכננות וספונטניות יעזור לך להציע משוב משמעותי הדרכה הדרכה. 4. הרחבת תוכניות הכשרה מעבר לכיתה ולתוך מקום העבודה.

לעתים קרובות מדי, הלמידה מסתיימת בתוכנית האימונים. עבוד קשה כדי לעזור למנהל שלך ליישם, להחיל ולהרחיב את האימון מעבר לאירוע עצמו. עודד את האדם לפתח ולהציג בפניך תוכנית פעולה שלאחר התוכנית. זכור לסקור את ההתקדמות נגד התוכנית בפגישות האימונים הרגילות שלך. 5. נפגשים עם חברי צוות המנהלים החדשים שלך אחד על אחד כדי לאמוד את התגובות ולאסוף רעיונות לאימון.

רעיון זה לעתים קרובות שנוי במחלוקת. זה לא צריך להיות. להבהיר למנהל החדש שלך כי תמשיך לדבר עם חברי הצוות שלו, כי תוכלו להקשיב היטב לנקודות המבט שלהם רמזים על עוצמות פוטנציאליות פערים. הקפד להודיע ​​למנהל שלך כי לא תשתמש בקלט זה כדי להעביר שיקול דעת, אלא כדי לסייע בזיהוי אזורים נוספים לצורך תצפית ואימון אפשרי.

6. פגוש באופן קבוע עם המנהל החדש שלך והשתמש בשאלות, לא בהצהרות לקידום השתקפות ולמידה.

מה שלומך?

• מה עובד?
• מה לא?
• מהו החלק הקשה ביותר של התפקיד החדש עבורך?
• איך אתה תופס אנשים מגיבים לך?
• למה?
• מה אתה חושב שאתה צריך לעשות בקשר לזה?
• מה תעשה אחרת בפעם הבאה?
• 7. לזהות ולרשום מנוסים יותר עמיתים מנהל לשמש לוח צליל למנהל החדש שלך.

המעורבות שלך לא יסולא בפז עם זאת, זה עוזר אם המנהל החדש יש עמית כדי לדון בבעיות קשות ולשתף חוויות. 8. לאתגר את המנהל החדש שלך עם סדרה של משימות קשה יותר ויותר.

כאשר המנהל שלך מציג את היכולות של יסודות, להגביר את קנה המידה ואת היקף האתגרים. שאל את מנהל חדש להוביל יוזמה כדי לפתור בעיה מסוימת. מאוחר יותר, לשאול את המנהל כדי ליצור ומאמן אבל לא להוביל צוות במרדף אחר בעיה מסוימת. חשיפה בזמן ובכוונה לאתגרים קשים יותר ויותר תוביל לפיתוח טורבוז ותסייע בזיהוי נקודות חוזק ופערים נוספים. 9. תן את המנהל החדש החוצה במהלך השנה הראשונה

. לא כולם מנותקים לנהל. אם אתה או שתיהן מחליטים שזה לא עובד, ספק נתיב יציאה ואפשר לאדם לחזור לתורם. קידום זה לא צריך להיות מאסר או מאסר עולם. גם יוזמה התפתחותית זו לא תעלה לך עובד טוב. השורה התחתונה לעת עתה:

פיתוח כישרון מנהיגות על הצוות שלך במשרד שלך מציע החזר מדהים על ההשקעה. לתאם את המאמצים שלך בהתאם.