כיצד להפעיל תוכנית החלפת מנהל

פורסם 7/18/2015

אולי שמעת על תוכנית ריאליטי בשם החלפת נשים , שבו נשים היו לסחור משפחות במשך שבוע, ולהתאים שונה לחלוטין סביבה וסגנונות.

מה דעתך אם ארגונים יישמו תוכנית "החלפת מנהל" כדרך ללמוד להוביל בסביבות שונות, ועם סגנונות שונים?

אחת הדרכים הטובות ביותר לפתח קבוצה רחבה ועמוקה של יכולות מנהיגות היא לנוע במגוון של משימות מאתגרות ומגוונות.

-> ->

המנהיגים המצליחים ביותר, במיוחד מנהלים כלליים, נוטים לחדד את כישוריהם על ידי עבודה בפונקציות שונות, גיאוגרפיות, וקווי מוצרים.
ג 'נרל אלקטריק היא הידועה ביותר עבור סוג זה של ניהול כללי מנהיגות מודל הפיתוח. הם מסוגלים לעשות את זה כי הם כל כך גדולים, ויש להם כל כך הרבה עסקים שונים בכל רחבי העולם.
עם זאת, גם אם לחברה יש פוטנציאל להעביר את המנהיגים הפוטנציאליים הגבוהים שלהם סביב משימות התפתחותיות, הם לא תמיד עושים את זה. למה לא? ללא התערבות כלשהי, או תהליך מלמעלה למטה, זה לא יקרה באופן טבעי. שינויים בעבודה, במיוחד בתחומים חדשים, הם מסוכנים מטבעם, הן עבור המנהל והן עבור מנהל הגיוס. שניהם עשויים להבין כי מהלכים אלה הם לטווח ארוך טוב יותר, עם זאת, סדרי עדיפויות לטווח קצר תמיד לבוא קודם.
אחת הדרכים חברה, או מנהיג HR, יכול להתגבר על דילמה זו היא ליישם "מנהל תוכנית Exchange", או "MEP".

כך זה עובד:
1. זיהוי תפקידים
מנהל כשרון, או מנהל משאבי אנוש, עובד עם מנהלים בכירים כדי לזהות עמדות שניתן למלא מועמד MEP. אלה צריכים להיות עמדות כי הם התפתחותיים על ידי עיצוב - צמחים קטנים, עסקים קטנים, עוזר למנכ"ל, וכו 'המיקום עשוי להיפתח בעתיד הקרוב או תפקיד החדש שנוצר.

אתה יכול להגדיר יעד של משרה אחת לכל מנהל בכיר, או יחידה עסקית. זה מועיל יש חסות מנכ"ל, במקרה מנהל בכיר לא רוצה לשחק.
2. זהה מועמדים
חלק זה הרבה יותר מסובך. מועמדים עבור MEP צריך להיות ברמה הגבוהה ביותר, פוטנציאל גבוה באמת להיות מטופח עמדות בכירות בכיר. הם צריכים להיות בנקודה שבה הם מוכנים ומוכנים לאתגר התפתחותי מסוג זה. הדרך המהירה ביותר להרוג את התוכנית היא לתת למישהו לתוכנית כי איזה מנהל בכיר רוצה לחסל.
מועמד אידיאלי יהיה מנהיג מבטיח שמעולם לא עבד מחוץ לארץ המוצא שלהם, או מהנדס קריירה שצריך ניסיון בייצור, או מנהל קו שצריך קצת ניסיון צוות. לאסוף רשימה של שמות, יחד עם bios קצר סיכום של צרכי הפיתוח שלהם.
3. התאמת מועמדים עם עמדות
זה יכול להיות תהליך שנתי, קשור לתכנון הירושה ואת תהליך הפיתוח, או שזה יכול להיות קבוע חודשי או רבעוני הפגישה. מנהל הכישרון או מנהל משאבי אנוש אחראי על איסוף כל המנהלים הבכירים האחראים על השולחן וקידום הדיון במי צריך לעבור לאיזו עבודה.

לפעמים, המנכ"ל עשוי להיות מעורב כדי לכפות החלטה או לעקוף מנהל בכיר עמיד. בסופו של דבר, כאשר התוכנית מרוויחה כמה מתיחה וסיפורי הצלחה מתחילים להגיח, התוכנית לוקחת חיים משלה. מנהיגים פוטנציאליים גבוהים מתחילים לבקש להיות ברשימה, כי הם מבינים שזה בונה קריירה. מנהלים בכירים מקבלים יותר נוח למלא עמדות עם מועמדים "לא טבעי" כי הם רואים מה מנהיג העליון, אפילו עם עקומת למידה תלולה הראשונית, יכול להביא את העסק שלהם.
שמור על התהליך פשוט ככל האפשר. יש רק שני מסמכים סודיים - רשימת תפקידים ורשימת מועמדים. כל דבר יותר מזה אומר שאתה מוסיף יותר מדי ביורוקרטיה ויותר מסובך את זה. ההתמקדות צריכה להיות על הדיונים ומהלכים התפתחותיים אמיתיים, לא למלא הרבה צורות ולבדוק תיבות.