כיצד לספק הכרה המניעה עובדים

האם היית פעם עובד החודש? האם יש לך את האתר הטוב ביותר על פי הצבעה עמיתים? האם קיבלת את מקום חניה גדול ליד דלת החברה במשך שבוע או יותר?

האם אתה זוכה בפרס עבודת צוות עבור הרבעון, אבל אתה לא בטוח למה? רוב הסיכויים, אתה קורבן של הכרה העובד כי לא היה מוטיבציה וככל הנראה נעשה לא בסדר.

אולי הרגשת טוב עם ההכרה, אבל עמיתים לעבודה לא צפויים לחלוק את שמחתך.

אותם עובדים שאינם מועמדים להכרה, ואשר אינם מבינים את הקריטריונים למתן השכר, מושפעים באופן שלילי מהכרה של העובד.

זה מתסכל במיוחד כאשר העובד מאמין התרומה שלהם היה שווה או אפילו טוב יותר. או, ההכרה עובד הופך בדיחה (חייב להיות התור שלך להיות עובד של החודש) או demotivator (אני לא מקבל מועמד אז לשכוח את זה כאשר אתה צריך עזרה שוב קצת).

הצביעו בהצטיינות הם בדרך כלל תחרות פופולריות, במיוחד כאשר קריטריונים מוצקים להערכה לא הוקמו. או, אם הזמן הדרוש כדי לספק הצבעה משכילה אינו זמין או ללא פיצוי, מעטים יטרחו להשתתף.

מלכודות זיהוי עובד מוטיבציה

אתה יכול למנוע את מלכודות זיהוי העובדים:

• יחיד אחד או כמה עובדים שנבחרו באופן מסתורי להכרה;
• sap המורל של רבים שלא הצליחו לנצח, מקום, או אפילו להראות;

• לבלבל אנשים שעומדים בקריטריונים להכרה עובד עדיין לא נבחרו; ו
• חיפשו קולות או קריטריונים מותאמים אישית, סובייקטיביים אחרים כדי לקבוע את הזוכים.

זיהוי העובד כי הוא מוטיבציה מתגמלת

הכרה עובד הוא אחד המפתחות למוטיבציה עובד מוצלח. ההכרה בעובדים נובעת מאמון כגורם בשביעות רצון העובדים עם הממונה עליהם ועם מקום עבודתם.

הכרה בלתי רשמית, פשוט כמו לפעמים אומר כמו תודה ובבקשה, צריך להיות על כל העובדים של העובדים כל יום. מפקחים ועמיתים, במיוחד, יש הזדמנות לשבח ולעודד את המאמצים הטובים ביותר מדי יום. טיפים אלה יעזרו לך בהצלחה לספק הכרה רשמית יותר מוערך, בעל ערך, מוטיבציה.

• לקבוע אילו התנהגויות העבודה שלך רוצה לזהות. בחברת לקוחות, צוות החליט לזהות עבודת צוות, הולך קילומטר נוסף, ושנים של שירות. חברה אחרת הכירה עובדים על תרומתם להצלחת עמיתיהם לעבודה.
• לזהות ולקיים את הקריטריונים על פיה את המקבצים המוצעים יישפטו או להערכה, כך שאנשים ברורים על מה שהם צריכים לעשות כדי להעפיל להכרה.(אתה צריך להבין מה הציפיות ברור אם יש לך סיכוי לפגוש אותם. ברור יותר, טוב יותר.)
• להכריז ולהודיע ​​את ההכרה ואת הקריטריונים שיצרת עבור פרסים. תן לעובדים את ההזדמנות לשאול שאלות, לדון ולשתף משמעות על הקריטריונים.
• לעצב ולתקשר את התהליך שבו עובדים יבחרו להכרה, כך שכל העובדים יבין בבירור את תהליך הבחירה. הם גם רוצים לדעת מי יחליט על סמך הקריטריונים המועברים מי יזכה בפרסים.
• לאפשר זמן לאנשים זכאים להכרה.
• כל רשומה המזכה בהכרה צריכה לקבל את ההכרה.
• אם אילוצים כספיים הם בעיה, או סכומי הכרה הנוכחי אתה יכול להרשות לעצמך. או, להכריז על כל העובדים הזכאים, לשבח אותם בפומבי על תרומתם, ולאחר מכן, במקום כל השמות ברישום כדי לבחור את הזוכה בר מזל.
• הגדל את הערך של ההכרה בשיטות אלה: תן שם לעובדים בפומבי, שם את שמות העובדים בעלון, שלח הודעת דוא"ל הכוללת של החברה וכן הלאה.

האם זה בסדר למנות אנשים או פרויקטים ופשוט להצביע? בספר שלי, רק עבור אירועים טריוויאליים, כיף ופרסים. שום דבר בעל משמעות לא צריך להתייחס אי פעם כאל תחרות פופולריות. דוגמה?

חברת לקוחות אחת, בסביבה נקייה, כוללת קבוצות של עובדים המקשטים חלונות חיצוניים המקיפים את אזור הייצור בכל עונת החגים.

כל העובדים להצביע על החלון האהוב עליהם מתנה נומינלית הולך צוותים המעוצבים את שלושת החלונות הראשונים.

הכרה אפקטיבית והוגנת של העובד היא מוטיבציה הן עבור העובדים המקבלים הכרה והן של עמיתיהם לעבודה - בצורה נכונה.

• הצלחה סודות: מנהיגות Rewards והכרה