לספק יום נישואין הכרה כי עובד

להלן קטע מתוך המהדורה המתוקנת במלואה והורחבה השני של להפוך את היום שלהם! זיהוי עובד זה עובד (Berrett-Koehler מאי 2009) הספר נכתב למנהלים. פרק זה מתמקד כיצד משאבי אנוש יכולים לסייע למנהלים לספק את ההכרה הטובה ביותר עבור העובדים.

שותפות עם מנהלי תוכנית הכרה

תארו לעצמכם עבודה עבור חברה שבה מחלקת משאבי אנוש מארגנת עבור כל עובד כדי לקבל צמח בעציץ ביום השנה שלו או שלה תאריך ההשכרה.

-> ->

המחשב מייצר רשימה של עובדים עם ימי נישואין עתידיים, עובד משאבי אנוש יוצר את הזמנת הרכש, ופרחים מספק את הצמח שלך.

כאשר המנהל שלך הולך ליד השולחן שלך ומבחין כי קיבלת את מפעל יום השנה הסטנדרטי, היא אומרת, "אה, זה יום השנה שלך? "ברגע זה, עד כמה אתה מרגיש?

האם זה משנה לך כי אנשים HR יודעים שזה יום השנה שלך? אלא אם כן יש לך מערכת יחסים עם HR, זה כנראה לא. עבור רוב האנשים, סוג זה של הכרה יש בערך כמו ערך כמו מחשב שנוצר יום הולדת ברכה מחברת ביטוח החיים שלהם.

זה לא רק דוגמה היפותטית. זהו סיפור של עובד אמיתי שהיה קורבן של הכרה במיקור חוץ. כפי שמראה הסיפור שלה, להכרה יש רק משמעות כאשר מדובר באנשים הנהנים מהתנהגותך או שיש להם עניין ישיר בהישגים שלך. הכרה שמקורה במנהלי תוכנית הכרה, בין אם ב HR או תקשורת, הוא קר, לא אישי, וכן בזבוז של משאבי החברה.

כדי להפוך את הרעיון צמח יום השנה, מנהל צריך לשחק תפקיד פעיל. אם לארגון שלך יש תוכנית שירות, השתתף. בדוגמה זו, HR עדיין יכול ליצור את רשימת יום השנה להזמין את הצמחים, אבל נציג שלהם צריך לספק את המפעל ואת שם העובד ישירות לך, המנהל.

HR עשוי לקחת את זה צעד נוסף ולספק כרטיס יום השנה. אחרי זה, זה תלוי בך כדי להכין פתק אישי ולספק את הצמח.

אתה תקבע אם מתנה יום השנה עושה רושם חיובי כי זה האינטראקציה בין העובד לבין מנהל, ולא הצמח עצמו, שהוא בעל משמעות.

הסיבה העיקרית להכרת תוכניות נכשלת היא כי הכרה מקבל outsourced למנהלי. זכרו את חוק ההכרה של 50/30/20. עובדים רוצים את רוב ההכרה לבוא מנהל שלהם. זה בסדר עבור מנהלי לתמוך מאמצי ההכרה שלך, אבל לא לספק את ההכרה עצמה.

בארגונים הטובים ביותר, אתה, כמנהל או כמנחה, אחראי על ההכרה בזמן שמנהל ההכרה שלך מנחה אותך ותומך בך, נשאר מאחורי הקלעים, משפיע ומאמן, במקום לנסות להוביל.

וולס פארגו משתמש רכזי הכרה

וולס פארגו מספק דוגמה טובה של גישה זו. לדברי שריל מילר, מנהל הכרה עבור וולס פארגו Technology Group, רכזי הכרה (RCs) * בקבוצה שלה עבודה עם מנהלים לשמור על המאמצים הכרה מול ומרכז. אלה RCs מציעים שירותים רבים: הם לתאם אירועים, ניהול מועמדויות, מציעים הכשרה ואימון, ועוד.

מנהלים ומפקחים בוולס פארגו יכולים למנף את התמיכה שלהם על ידי ביצוע הפעולות הבאות:

• כולל אותם בפגישות צוות כדי להציע עדכונים על ההכרה,
• מבקש מהם להתנדב להוביל "ועדת כיף" ו
• בעקבות אותם לאסוף מידע מינוי מ שותפים עסקיים ולקוחות.

ייתכן שאין לך רכז זיהוי בארגון שלך, אך צוות משאבי אנוש או צוות התקשורת שלך יכול לספק לך כנראה את השירותים המתוארים בשתי הדוגמאות שניתנו.

וולס פארגו RCs גם לספק למנהלים ומפקחים עם שאלונים כדי לעזור להם ללמוד יותר על חברי הצוות שלהם רוצה.

כוונות טובות על הכרה

כאשר אנשים HR מגלים כי שביעות רצון בעבודה היא סבל כי עובדים להשתוקק הכרה, הם מוצאים את עצמם לעתים קרובות במצב מתסכל.

הם זיהו צורך ורוצים לעשות משהו כדי לתקן את הבעיה.

אם מנהלים להתעלם מהבעיה או להתחנן כי אין להם את הזמן, לעתים קרובות HR ייקח את ההובלה. הם יוצרים תוכניות מתוחכמות ודמיוניות, מעסיקים עובדים על העדפות, יוצרים מדדים ותוצאות מסלול. בעוד הכוונות של HR הן להערצה, באופן בלתי נמנע, אם המנהלים לא לנהוג בהכרה, המאמצים שלהם בדרך כלל מבוזבזים.

כמנהל שרוצה את האנשים שלך להרגיש מוכר, אתה צריך להיות מוכן לקבל אחריות על ההכרה. אתה יכול לאפשר HR לתמוך בך אבל לא להחליף אותך.

מינוף עבודה של HR בהכרה

---

HR יכול לספק שירותים הממלאים תפקיד מרכזי בתהליך ההכרה. המומחיות מחלקת זה מספק לעתים קרובות חיוני. צוות משאבי אנוש יכול לסייע מאוד מאמצי ההכרה שלך. הם יכולים לשפר באופן משמעותי את תהליך ההכרה ואת שביעות רצון העובדים. אתה יכול למנף את העבודה שהם עושים ביצירת וניהול תוכניות, מדידות, ומציעים אימון כדי להפוך אותך היעיל ביותר.

HR יכול לשחק תפקיד פעיל וחיוני בתהליך ההכרה:

עיצוב וליישם תוכניות נהדר.

• עקוב אחר מה עובד ומה לא להשתמש בידע זה כדי להמליץ ​​על שינויים אפקטיביים.
• מנהלי רכבות על תוכניות ההכרה של הארגון.
• לספק אימון למנהלים ומפקחים.
• HR נמצא שם כדי לתמוך בך במאמצי ההכרה שלך, אך הוא אינו יכול להציע לך הכרה משמעותית.

* וולס פארגו RCs הם מתנדבים שמגיעים מכל שתי חטיבות. הם עושים את עבודתם להכרה בנוסף לתפקידים הרגילים שלהם.