כיצד לטפל עובד מבריק אבל רעיל

כולנו מכירים "ג'ו". "אולי זאת ג'יין, "אבל כולנו מכירים את הפרט הזה. יש אחד בכל חברה. הם רשעים מומחים לנושא חכם או מומחים פונקציונליים עם עזרה נוספת של יכולת שכולנו מכבדים. עם זאת, כאשר העובד מבריק הוא גם רעיל לתרבות ועמיתיו, המנהל הוא מתמודד עם אתגר מרתיע. האם היא מגינה על האופי המאתגר ומגנה עליו כנכס יקר - יתרון תחרותי - או האם היא מתמקדת בהשגת הרעילות ללא קשר לכישורים שהעובד מביא לחברה?

-> ->

יש כמה משימות ניהול מרתיעה יותר מאשר לנווט את העובד מבריק רעיל העובד. אני אישית חייתי את זה בכמה הזדמנויות, ויש לי את הצלקות הקרב כדי להראות את החוויות שלי. דנתי גם בעשרות מקרים במנהל עסקים ובהגדרות מנהליות, כמו גם בבית המשפט של דעת הקהל. הנושא הוא תמיד מקוטב.

בכל דיון על מצב זה, מחנה אחד מציע מיד לסיים את העובד הרעיל. הם עושים מקרה חזק. אדם אחד לא יכול להרוס את הסביבה עבור שאר האנשים. תן את הפרט אזהרה מספיק, הליך הוגן, אפילו אימון, ובסוף היום, אם הם לא לשנות את דרכיהם, לירות בהם.

המחנה השני מציע מגוון של רעיונות יצירתיים וחצי אמצעים, כולל בידוד העובד למזעור הרעילות, קידום הפרט להוביל את הקבוצה ולהציע אימון צוות לכל הצדדים בניסיון לגרום להם לשחק יפה ביחד .

- <->

הרציונל של המחנה הזה הוא הטוב ביותר מסוכם כמו,

"זה יהיה נורא לירות סטיב ג 'ובס," ו, "האם אתה באמת רוצה לראות את זה גדול המוח בתא המתחרה שלך בתערוכת סחר בתעשייה? " זה הופך לדיון מהנה ומרוצה, עד שאתה צריך לנהל את המצב בפועל על הצוות שלך. השתמש זה קשה, זכה בעולם האמיתי הדרכה כדי לעזור לך לנווט משלך מבריק רעיל המצב העובד.

9 טיפים שיעזרו לך לנהל את הדילמה מבריק רעיל העובד:

הימנע מסנוורים על ידי זוהר זה עובד

. זה קל מאוד להיות עיוור להתנהגויות פחות או יותר רצוי המאפיינים על ידי החומר האפור ואת העוצמה הטכנית של המומחה על הצוות שלך. אתה מכיר את החשיבות של הידע שלהם להצלחה של הקבוצה שלך ואתה בקלות לבטל חששות ותלונות על התנהגויות רעילות או משבש. ברגע שאתה מתחיל רציונליזציה או להגן על התנהגויות שלהם בגלל הברק שלהם או ערך לכאורה לחברה או לצוות, אתה בצרות. קבל כי אתה לא יכול ליצור תרבות של דין וחשבון עם שתי קבוצות של כללים.

הקמה וחיזוק של דין וחשבון על התנהגות והתוצאות בכל הגדרת צוות חיונית להצלחתך כמנהל. כאשר אחרים תופסים יש שתי קבוצות של כללים: אחד עבור רוב האנשים ואחד עבור אופי מבריק רעיל, יש לך למעשה הזמין תפקוד לקוי כדי לתפוס מגורים קבוע על הצוות שלך. סט אחד של כללים בבקשה. האינסטינקט שלך הוא ללכת על קליפות ביצה סביב האדם הזה

. האינסטינקט שלך שגוי. אמנם זה עלול להיות לא נוח לפתוח דיון קשה על התנהגות לא הולמת או הרסנית עם העובד הגאון תושב שלך, עליך לספק משוב התנהגותי ברור בונה במועד. כל דבר פחות ייתפס כאישור שבשתיקה של התנהגויות אלה על ידי כל הצדדים.

למד לזהות את הסימנים של בעיה מתפתחת

. כאשר חברי הצוות שלך מתנצלים התנהגויות חריגות עם הצהרות שנשמעות כמו, "זה רק ג'ו / ג'יין. אנחנו מצפים ממנה, " יודע שיש לך בעיה. ובעוד אנשים עשויים לצפות התנהגויות כמו אידיוט מן הנושא, זה לא אומר ההתנהגויות צריך להיות מותר להתמיד. מדוד את רמת הרעילות.

המיקוד שלי בפוסט הזה הוא על סוגי התנהגויות שמטרידים אחרים, מפחיתים את שיתוף הפעולה ומוסיפים מתח לתרבות, ולא על אלה שנופלים לקטגוריות הדורשות הסלמה מיידית וחקירה פורמלית. בחוויות שלי, העובד הרעיל עלה על בהונותיו, טיפל במבקרים בגסות, הפר את האמון של הקבוצה והאמון, עקף את שרשרת הפיקוד, חברי צוות מנוכרים, והרגיז את כולם בדרכם. עם זאת, אם הבעיות כרוכות הטרדה, איומים באלימות או אחרים, לדלג על הודעה זו ולהעלות ישירות לרשויות המיועדות במשרד שלך.

תצפית, משוב ואימון הם כלי הכוח העיקריים שלך.

זז מהר כדי ליצור הזדמנויות להתבונן באדם בפעולה. הצע משוב חיובי וקריטי בזמן ובעיקר, עבוד עם הפרט כדי להגדיר שיפורים ספציפיים בזמן אמת בהתנהגות. לספק משוב חיובי על שיפורים כאשר הם הרוויחו. מינוף המאמן Goldsmith של הרעיון של Feed-Forward כדי לעזור לאדם לפתח מבט על אופן הטיפול במצבים בצורה חיובית בעתיד. שקול אימון מקצועי.

זוהי נקודה שנוי במחלוקת בדיונים החיים שלי בנושא זה. רבים רואים כי אימון צריך להיות שמורות לאזרחים טובים. במקרים רבים, האזרח המבריק אך הנמוך מן האידיאל ראוי להשקעה נוספת. כמובן, אימון רק עובד אם הפרט באמת מחבק את ההזדמנות ומחייב לזהות ולשנות התנהגויות. אין לי נקיפות מצפון לבחון אפשרות זו בהנחה שאני חי את התנאים אחרים עצות המפורטות כאן. אל תתעלם מפוליטיקה של המצב.

תמיד יהיו אנשים בתפקידים אחרים של סמכות, אשר שניהם מכירים את יכולות העובד שלך ומאמינים שאתה כמנהל יכול בהחלט להיות הבעיה.ברית הטוב ביותר שלך הוא הבוס שלך. תודיע לה; לשאול את הקלט שלה על הטיפול שלך על המצב ולהבטיח כי יש לה הזדמנות להבין את ההשפעה של רעילות של העובד על האפקטיביות של הקבוצה כולה המורל. המציאות פנים: אם אין התקדמות, לשים את השיניים לתוך התוכנית שלך.

אם השקעת זמן, אנרגיה והון בתכנית חזקה של משוב ואימון ללא הועיל, אתה צריך לעבוד עם המנהל שלך ואת המומחה H. R. לפתח וליישם תוכנית הסלמה. תוכנית זו עשויה לכלול גם סיום עבור אי תאימות. זה מקום מצער עד הסוף, ומנהלים רבים מדי לעצור את הצעד הזה. השורה התחתונה לעת עתה

אין דרך קלה להתמודד עם העובד מבריק רעיל. האמינות שלך כמנהל מונחת על כף המאזניים, כמו גם הביצועים של הצוות שלך. הגישה הטובה ביותר היא לשחק הוגן, לעסוק, לעקוב אחר תהליך מכוון, לתעד את הצעדים שלך בהתאם למדיניות של המשרד שלך לפתור את הדילמה. וזכור, כולם צופים.