כיצד להכות את כלל 80/20 כלל ביצועי המכירות

מנהלים עסקיים ומנהלי מכירות לעתים קרובות להכות 80/20 ביצועים על צוותי המכירות שלהם, שם כ 80 אחוז מהמכירות מיוצרים על ידי כ -20 אחוזים של אנשי מכירות. כמובן, היחס הוא לא תמיד 80/20. לפעמים זה 75/25, 70/30, 60/40, או אפילו 90/10. עם זאת, המצב היחס המתואר הוא תמיד זהה: הרוב המכריע של אנשי מכירות לייצר חלק קטן מה הביצועים הטובים ביותר על צוותי המכירות אותו לייצר.

-> ->

מה הם הסיבות מאחורי הפערים האלה ביצועים? מה זה על ביצועי מכירות העליון המאפשרים להם להשיג תוצאות מעולות? האם מישהו יכול להשיג ביצועים גבוהים במכירות? אין ספק שיש כמה כישורי מכירות שכל אחד יכול ללמוד. לדוגמה, קל ללמד איך לשאול שאלות רפלקטיביות.

-> ->

לשאול שאלות רפלקטיבית

שאלות רפלקטיבית הן שאלות המתחילות עם מי, מה, מתי, איפה, למה ואיך. אם אתה שואל שאלות רפלקטיביות במקום שאלות שניתן לענות עם כן או לא, לקוחות פוטנציאליים בדרך כלל לשתף איתך מידע נוסף. זה מגדיל את הסיכויים שלך לחשוף "נקודות כאב" שיכול בסופו של דבר להוביל למכירות.

אתה יכול ללמוד איך לשאול שאלות רעיוניות על ידי השתתפות במשחק תפקידים פשוט. בתפקיד זה משחק, אתה משחק את איש המכירות ואני אשחק את הסיכוי. בכל פעם שאתה שואל אותי כן או לא שאלה, אני אענה "לא". איך stonewalled עם חבורה של תשובות "לא" ישבור לך את כן / לא שאלה ההרגל די מהר!

כישורי מכירות אחרים הם קשוחים יותר ללמוד. דוגמה טובה היא ללמד אנשי מכירות כיצד לשאול שאלות ולעקוב אחר החוט בתשובות. כדי להסביר את המושג הזה, הבה נשתמש במשחק תפקידים נוסף. בתפקיד הזה, תשאל אותי שאלות מהורהרות. אני יגיב עם תשובות המכילות כמה "נקודות כאב".

אם אתה מזהה את נקודות הכאב ואת לתחקר למטה עמוק מספיק (על ידי לשאול שאלות נוספות), תוכל בסופו של דבר להיות "למכור" אותי.

האם אתה יודע מה הניסיון שלי היה עם משחק תפקידים זה? כמה אנשי מכירות לומדים כיצד "לעקוב אחר החוט" בקלות. אחרים נאבקים, אבל בסופו של דבר הם לומדים איך לעשות את זה. עם זאת, כמה פשוט לא לקבל את זה, כל עניין כמה הם מנסים! למה אנשים יכולים ללמוד מיומנות קריטית זו, אבל אחרים לא יכולים?

אני נאבק עם השאלה הזאת במשך 14 שנים. הייתי מאמין שכל אחד יכול להצליח בכל דבר אם הם רוצים את זה מספיק רע והם מוכנים לעבוד מספיק קשה. עם זאת, הניסיון שלי עם "בצע את החוט" משחק תפקיד גרם לי להתחיל לשאול את האמונה. כשהמשכתי לקרוא ולחקור במשך השנים, גיליתי בסופו של דבר שתי פיסות מידע שפקחו את עיני.

מפתח גילוי # 1

בספרו, "עכשיו, גלה את החוזקות שלך", מרקוס Buckingham ודונלד קליפטון הדו"ח כי מנהלים גדולים ומנהלים בממוצע יש ציפיות שונות עבור העובדים שלהם. לדברי בקינגהאם וקליפטון, מנהלים ממוצעים מניחים ש"כל אחד יכול ללמוד להיות מוכשר כמעט בכל דבר ", בעוד שמנהלים גדולים מניחים ש"כישרונותיו של כל אדם הם מתמשכים וייחודיים".

רוב ספרי המכירות ותוכניות ההכשרה נראה לקחת את נקודת המבט הממוצע של מנהל. במילים אחרות, נראה שהם מניחים שכל אחד יכול ללמוד איך למכור. ההבטחה שלהם שבשתיקה היא שכל מה שאתה צריך לעשות זה להשקיע מספיק זמן, מאמץ וכסף כדי ללמוד את הכישורים שהם מלמדים. אם אתה שם את הזמן והמאמץ, תוכלו ללמוד את הכישורים ובסופו של דבר להצליח במכירות.

למרבה הצער, יש אין ספור דוגמאות של ספרי מכירות קורסי הכשרה לא לייצר את השיפור הרצוי בביצועי המכירות. תחשוב על כמה אנשי מכירות שאתה מכיר באופן אישי. כמה מהם נאבקים לעשות מכסות שלהם? למה הם נאבקים?

• האם זה מצב המשק? (אם אנשי מכירות אחרים עושים את המספרים שלהם, להאשים את הכלכלה לא מרוויח הרבה אהדה.)
• האם זה בגלל שהם לא עובדים קשה מספיק?
• האם זה בגלל שאין להם מספיק ידע במוצר?
• האם הם צריכים לעבוד קשה יותר על כישורי המכירה שלהם?
• האם הם צריכים אימון נוסף מהמנהל שלהם?

מה אם נקודת המבט "מנהל נהדר" נכונה? מה אם כולם לא יכולים להיות בקיאים במכירות? מה אם הצלחה במכירות דורשת סט ייחודי של כשרונות?

KEY DISCOVERY # 2

הרב גרינברג, הרולד וינשטיין ופטריק סוויני לדווח על המסקנה הזאת מאוד בספרם, "איך לשכור ולפתח את הביצועים הבאים שלך". לאחר שמתאמים מאות אלפי הערכות שבוצעו במשך מספר עשורים עם מדידות ביצועי מכירות בפועל, הם הגיעו למסקנות המדהימות האלה:

55% מהאנשים המשתכרים במכירות צריכים לעשות משהו אחר.

ו-

עוד 20% עד 25% יש מה שנדרש כדי למכור, אבל הם צריכים למכור משהו אחר

וואו! אלה כמה סטטיסטיקות מפוכחות! הם מצביעים על כך כי יותר ממחצית מכלל אנשי המכירות הם לעולם לא הולך לעשות את זה במכירות. עוד רבעון יש סיכוי להשיג הצלחה במכירות, אבל רק אם הם מוצאים את הזכות למכור את הזכות למכור את המוצר או השירות.

איך אתה יכול לזהות אם אנשי מכירות יש את הכישורים הדרושים כדי להצליח במשרות המכירות של החברה שלך?

אחת הסיבות לכך שחברות סובלות מ -80 / 20 ביצועים היא כי התהליכים שלהם עבור עובדים, הכשרה וניהול אנשי מכירות מסתמכים כמעט לחלוטין על מידע סובייקטיבי. אחרי הכל, מה הם קורות חיים? הם תיאור סובייקטיבי של הפרט על יכולותיהם וחוויותיהם. מה קורה במהלך ראיון? המרואיינים מנסים לארוז את תשובותיהם לשאלות באופן שיעשה את הרושם הטוב ביותר.

בינתיים, המראיינים מגבשים דעות אישיות על כשירות המועמדים לתפקיד.

אני לא טוען כי מידע סובייקטיבי הוא חסר תועלת. מידע סובייקטיבי הוא מרכיב חוקי וערך של כל "החלטת אנשים". עם זאת, אם החלטות המבוססות אך ורק על מידע סובייקטיבי לייצר תוצאה רצויה 80 אחוז מהזמן, אין זה הגיוני לשקול לעשות שינוי?

אחת הדרכים להציג מידע אובייקטיבי על גיוס עובדים ותהליכי אימון היא באמצעות שימוש במבחני הערכה מיוחדים. אני לא מתכוון אישיות או בדיקות התנהגותיות כמו Myers-Briggs או דיסק. אלו סוגים של כלים שימושיים ללמוד כיצד לתקשר בצורה יעילה יותר עם מישהו, והוא עשוי לספק כמה תובנות לגבי המניעים של הפרט. עם זאת, הם אינם יעילים לניבוי אם מישהו יצליח במכירות.

מבחני המכירות המקצועיים המיוחדים שאני מתכוון לזהות כמה מהר אדם לומד ואיך הם טובים ב "חשיבה".

היגיון - במיוחד חשיבה מילולית - הוא מרכיב קריטי של כישרון לשאול שאלות "בעקבות החוט" בתשובות. בנוסף, מבחני הערכת המכירות השימושיים ביותר מזהים את כוחו או חולשתו של אדם במגוון תכונות חשובות הקשורות במכירות. אלה כוללים את הפעולות הבאות:

• כונן מכירות: האם האדם נהנה להציג, לשכנע, לנהל מו"מ, ולהניע אחרים? כמה הם נהנים מפעילויות אלה?
• קשיחות רגשית: באיזו מהירות מתאושש האדם מדחייה? האם הם לומדים מהניסיון שלהם וממשיכים הלאה במהירות? או, האם הם סובלים הפחתה מתמשכת של הפרודוקטיביות?
• יכולת היגיון: האם האדם שואל שאלות טובות? האם הם יכולים לנתח תשובות ולבחור את החלקים שיסייעו לקדם את השיחה לקראת התוצאה הסופית הרצויה?
• שירות שירות: איך ידידותית ונעימה הוא הפרט? עד כמה הם מעוניינים בבניית מערכות יחסים ובסיוע לאחרים?
• אסרטיביות: עד כמה האדם בטוח בעצמו? עד כמה הם יעילים לשכנע אחרים לפעול?
• היחס: כמה חיובי הוא היחס של הפרט? האם הם תופסים כוס חצי ריק או חצי מלא?
• מיומנויות תקשורת: איך בדיוק האדם מתקשר, הן בעל פה והן בכתב? האם התקשורת שלהם ברורה ויעילה?
• תחרותיות: כמה תחרותי הוא הפרט? כיצד מתבטאת התחרותיות שלהם?
• אנרגיה: כמה אנרגטי הוא הפרט? האם הם תמיד "בדרכים", או שהם צריכים להיות דחף לתוך פעולה?
• עצמאות: באיזו קלות האדם מקבל את הכיוון מאחרים?
• שיעור הלמידה: באיזו מהירות האדם לומד מידע חדש? אילו סגנונות למידה הם היצרניים ביותר עבורם?
• סובלנות למינהל: עד כמה האדם מוכן לבצע פעולות ניהוליות? כמה תשומת לב הם משלמים לפרטים?

ציוני מבחני ההערכה למאפיינים הקודמים יכולים לשמש גם לחיזוי האפקטיביות של איש מכירות או מועמד מכירות לבצע את תפקידי העבודה הקריטיים הבאים:

• האם הם ציידים או חקלאי?האם הם מעדיפים להמשיך עסק חדש, או שהם מעדיפים לנהל את קשרי הלקוחות הקיימים? או, האם הם מסוגלים לבצע את שתי הפונקציות בצורה יעילה?
• האם הם בעלי מוטיבציה פנימית או חיצונית? אנשי מכירות בעלי מוטיבציה פנימית מסוגלים לכוון את פעילותם. אנשי מכירות בעלי מוטיבציה חיצונית דורשים כיוון ותמיכה תכופים מהמנהל שלהם כדי להיות יעילים באופן עקבי.
• עד כמה הם יהיו פרוספקט? כמה אגרסיבי (ובעקביות) הם ימשיכו להזדמנויות חדשות?
• עד כמה הם מוכנים לעמוד בדרישות הניהול? זה עשוי לכלול עדכון רשומות במערכת ניהול קשרי הלקוחות של החברה שלך (CRM) ולספק תחזיות מדויקות ומדויקות ועדכוני צינור הזדמנויות.
• האם הם יהיו חבר צוות טוב? האם הם עובדים בשיתוף פעולה עם חברי צוות המכירות שלהם, כמו גם מחלקות אחרות?

כיצד יכולות מבחני מכירות ייחודיים לסייע לאנשי מכירות קיימים הנאבקים?

הם יכולים לעזור בשתי דרכים ספציפיות. ראשית, הם יכולים לקבוע אילו אנשי מכירות צריכים להיות במכירות. אם לאדם אין את הכשרונות הדרושים להצלחה במכירות של החברה שלך, ייתכן שיהיו תפקידים אחרים בארגון שלך, כאשר הכישרון שלהם ואת האינטרסים ניתן ליישם תועלת הדדית. אם אין כאלה עמדות זמין, הדבר הכי טוב שאתה יכול לעשות הוא לתת להם ללכת.

איך יכול מישהו לירות בחביבות? כי זה לא כיף להיאבק בעבודה כי הוא בכושר גרוע. אם אתה חולק את תוצאות בדיקת המבחן עם אנשים אלה, הם יכולים לקבל תובנות לגבי הכשרונות והאינטרסים החזקים ביותר שלהם. ככל שיותר מהר הם יוכלו לעבור לתפקידים התואמים את הכשרונות והאינטרסים שלהם, כך יקדמו את היתרונות של פרודוקטיביות משופרת, מוטיבציה ושביעות רצון בעבודה.

הדרך השנייה בדיקות המבחן האלה יכולים לעזור לאנשי מכירות נאבקים היא על ידי זיהוי הצרכים האימונים הייחודיים שלהם. אם אתה מזהה את כל הצרכים האישיים של איש המכירות, ואתה מספק הדרכה ממוקדת כדי לענות על צרכים אלה, אתה יכול לשפר באופן דרמטי את הביצועים שלהם. הנה דוגמה:

שני אנשי מכירות בדויים, בת וביל, עובדים באותה חברה. בת' חלשה בכונן המכירות, מה שגורם לה לסרב לבקש פקודות. ביל הוא חלש רגשית קשיות, מה שהופך אותו רגיש לדחייה ומגביל יעילות וסיקור שלו. אם בת' וביל יעברו את אותו קורס מיומנויות מכירות, כמה שיפור בביצועי המכירות הם צפויים לראות?

התשובה היא קטנה או לא. למה? כי בת 'ו ביל יש הכשרה שונה לחלוטין הצרכים כי לא יטופלו על ידי הכשרה מיומנויות בסיסיות המכירות.

בת ייהנה ביותר מ השתתפות בכיתה אסרטיביות אימון. היא גם צריכה אימון כדי לעזור לה לזהות כי נכשל לבקש הזמנות מכחיש לקוחותיה פתרונות יקרי ערך לבעיות עסקיות יקרות.

ביל צריך ללמוד לא לקחת דחייה אישית. הוא עשוי גם ליהנות מהשתתפות בכיתה שמלמדת חשיבה חיובית וטכניקות מוטיבציה אחרות.

למרבה הצער, אלא אם כן שני אנשי מכירות אלה מודעים לצורכי ההכשרה הייחודיים שלהם, ומציעים להם הכשרה ממוקדת כדי לטפל בהם, אין הרבה סיבה לצפות לשיפור הביצועים שלהם.

סיכום

חברות רבות המאבק עם "80/20" פערים בביצועים בארגוני המכירות שלהם. פערים אלה נובעים בדרך כלל מהסתמכות יתר על מידע סובייקטיבי בעת קבלת החלטות לגבי העסקת עובדים ואנשי מכירות. הפתרון המוצע הוא להוסיף מידע אובייקטיבי שנאסף באמצעות מבחנים מיוחדים להערכת המכירות לתהליך "החלטת אנשים". שינוי אחד זה יכול לעזור לחברות להגדיל את חלקם של השחקנים המובילים בצוות המכירות שלהם ולשפר את הביצועים של חברי צוות המכירות הקיימים.