איך מעסיקים באמת לשכור עובד

כולם יודעים איך עובד עובדים מנקודת המבט של המועמד. זה הולך ככה:

1. Job is posted.
2. מועמדים להגיש קורות חיים.
3. המגייס בודק את קורות החיים ועושה מסכי טלפון.
4. המועמדים המובילים מגיעים לראיון.
5. מנהל הגיוס מחליט איזה מועמד ישכור.
6. HR מבצע בדיקות רקע
7. החברה מרחיבה הצעה, המועמד משא ומתן, ואז זה נעשה!

-> ->

נשמע קל, מספיק, נכון?

זה, עד שאתה פתאום מנהל הגיוס. הנה מה מנהל גיוס הוא בעצם עושה כדי לקבל את האדם הטוב ביותר על הלוח.

פרסם את העבודה.

כאשר העובד מגיש לה הודעה של שבועיים, זה מפתה פשוט לקחת את התפקיד תיאור ולשלוח אותו המגייס. אל תעשה את זה. זוהי ההזדמנות שלך להעריך את המיקום. הדברים שהעובד הנוכחי שלך לא יכול להיות בדיוק מה שאתה רוצה עבור העתיד. אם ברצונך לבצע שינויים בתיאור התפקיד, עכשיו זה הזמן לעשות זאת.

-> ->

אתה עשוי לגלות כי הבוס שלך רוצה את המשרה המלאה על ידי צוות של מישהו אחר יותר ממה שהוא רוצה שיש לך את הפוזיציה הפתוחה. אתה צריך לעשות מקרה כדי לשמור על עמדות שאתה רוצה.

בנוסף, תקציבים עשויים לקשור ולהגביל את האפשרויות שלך. תגיד מי שהתפטר היה אנליסט זוטר ואתה באמת רוצה להחליף אותה עם אנליסט בכיר. כלומר, שכר גבוה יותר - התקציב שלך לא יאפשר זאת.

קבלת עבודה למעשה פורסמה הוא מבוך מסובך של תקציבים, פוליטיקה, סדרי עדיפויות מתחרים. כאשר זה הכל הסתדר, אתה צריך לוודא את תיאור התפקיד למעשה מתאים את העבודה. אל תעזוב את החלקים המשעממים או החלקים - אתה לא רוצה לשכור מישהו שלא יכול להתמודד עם החלקים הרעים של העבודה.

עיין בקורות החיים.

אם יש לך מגייס אתה עובד, היא כנראה לעשות את הסקירה הראשונית של קורות חיים שהוגשו. אם אתה מקבל קורות חיים דרך הרשת ומעוניינים לכלול את המועמד, תן המגייס שלך יודע כך שהיא יכולה לכלול את האדם במסכי הטלפון ולקבל את האדם למלא את הבקשה.

זה לא רק כדי למלא את הצורך הביורוקרטי של מחלקת משאבי אנוש שלך; זה בגלל שהחברה צריכה לשמור רשומות של מי היה ומי לא נחשב לתפקיד.

לדבר בגלוי ככל האפשר עם המגייס - לספר לה את הבעיות האדם יעמוד, לא רק את רשימת המשימות אשר העובד החדש יהיה אחראי. זה יעזור כשהיא מסננת את המועמדים.

סביר להניח, המגייס ייקח את קורות החיים ולמיין אותם לתוך מוסמך ולא מוסמך, ולאחר מכן לצמצם אותם עד שיש מספר סביר של אנשים.עבור מקומות עבודה מסוימים, אתה עשוי לקבל 100 מועמדים, וברור שאתה לא יכול לראיין את כולם. אז המגייס הוא לא יסולא בפז לצמצם את השדה.

עבור עבודות אחרות, תקבל שלושה קורות חיים, שניים מהם אינם כשירים לחלוטין. לאחר מכן, תצטרך להחליט אם העבודה היא רק מורכבת, כך שיש מועמדים מתאימים מועטים, או שאתה מבקש יותר מדי הסמכות עבור שכר קטן מדי.

ייתכן שראית תיאורים עבודה לשנות במהלך תהליך גיוס - זו אחת הסיבות מדוע זה קורה.

ראיון המועמדים.

זה מוזר לשבת בצד השני של השולחן בראיון עבודה. פתאום אתה מוצא את עצמך אומר, "איפה אתה רואה את עצמך בתוך 5 שנים? "ו"מה החולשה הכי גדולה שלך? "אבל אתה לא באמת יודע מה לעשות עם התשובות לשאלות האלה. זאת אומרת, מהי התשובה הנכונה? במקום לנסות להעלות רשימה של שאלות כדי להערים על המועמדים לחשוף סודות על עצמם, לשאול שאלות המאפשרים שיחה להתרחש. למה שיחה? כי ראיון עבודה הוא רחוב דו סטרי.

אתה מעריך את המועמד, אבל המועמד הוא גם מעריך אותך ואת החברה. אתה יכול להשתמש בשאלות רטרוספקטיביות ("ספר לי על זמן …") ועל שאלות פוטנציאליות ("מה היית עושה אם …") כדי לברר פרטים נוספים על המועמד.

עבור עבודות מסוימות, ייתכן שתרצה לראות תיק או לבקש את המועמדים לעשות מצגת או לקחת בדיקה. אל תצפו להם לשים שעות על גבי שעות לתוך משהו כדי שתוכל להעריך. זה לא מתחשב בזמנם.

זה סביר בשבילך רוצה לראות כמה מוצר העבודה שלהם, אם כי, פשוט לא עושים את הזמן שלהם השקעה תובענית מדי. (אם מה שאתה מבקש לוקח יותר משעה או שתיים של עבודה, זה יותר מדי לראיון עבודה.)

-> ->

רק מה אתה מחפש במהלך ראיון העבודה? ובכן, זה הולך להיות שונה מן העבודה לעבודה, כמובן, אבל הדברים העיקריים הם.

המועמד יש את הכישורים הדרושים כדי לעשות את העבודה

• המועמד יש פוטנציאל להצליח בעבודה זו
• המועמד יכול להתאים את המחלקה. זה לא אומר שהמועמד צריך להיות כמו כולם. אבל זה אומר שאם אתה סוג של הבוס שרוצה אנשים במושבים שלהם על ידי 8: 00, והאדם הזה הוא יותר של רוח חופשית אשר נודד בכל פעם, המועמד ואת העבודה אינם בכושר טוב.
• -> ->

כאשר אתה מוצא את המועמד שהוא המתאים ביותר לתפקיד (ואתה עלול לא למצוא את

מושלם אדם לעבודה, כמו מושלם > לעיתים רחוקות קיים), הגיע הזמן לעבור לשלב הבא: בדיקת הרקע. רקע בדיקה כמה מנהלים להוטים למלא את המיקום ואת רוצה לדלג על שלב זה. אחרי הכל, הראיון אמר לך כל מה שאתה צריך, נכון? אולי. בדיקות רקע לפני שמישהו מתחיל יכול לחסוך הרבה כאבי ראש בעתיד.

לכל הפחות, לוודא כי האדם החזיק את העבודות היא אמרה שהיא החזיקה ואין שום דבר פלילי אורב בעברה כי היא לא לחשוף על הבקשה.(למשל, ההרשעה לחנויות מלפני חמש שנים כנראה לא חשובה למרבית התפקידים, אבל שוכבת על האפליקציה שאומרת שמעולם לא היתה לה הרשעה היא בעיה גדולה.)

אם החברה שלך עושה מסכי סמים, זה קריטי כדי לקבל את הבדיקה נעשה לפני שאתה מבצע הצעה רשמית, או להפוך את ההצעה מותנה על המועמד עובר את בדיקת הרקע. עבור עבודות מסוימות, במיוחד אלה עם ניהול כספים אחריות, ייתכן שתרצה להפעיל בדיקת אשראי. הקפד לעקוב אחר כל החוקים החלים עם בדיקת הרקע.

ומה לגבי הפניות? אלא אם כן המועמד נתן לך הרשאה ספציפית לדבר עם הבוס הנוכחי שלה, לא לעשות את זה. רוב האנשים לא אמר הבוס הנוכחי שלהם כי הם מחפשים עבודה חדשה שיחת הטלפון או הדוא"ל שלך עשוי לשים את העבודה הנוכחית בסכנה.

אם זה קריטי עבור החברה שלך (למשל, אם אתה צריך אישור אבטחה) ודא כי אתה אומר המועמד הראשון, כך שהיא יכולה להכין את הבוס שלה עבור איש הקשר שלך.

אל תשאל, "האם אתה אוהב לעבוד עם ג'יין? ללא שם: האם אתה rehire אותה? "במקום זאת, לבקש דוגמאות של הצלחה וכישלונות. תגיד, "עבודה זו מתמקדת בכבדות על ניתוח נתונים. האם תוכל לראות את ג'יין מצליחה במצב כזה? "זה מניב מידע טוב יותר" האם אתה rehire? "כי היא עוסקת בעבודה הספציפית.

תן את הצעת העבודה.

ההצעה אינה סופית עד שהיא מקובלת. זכור, משא ומתן הוא נורמלי אז אל תהיה מזועזע או נעלב אם האדם חוזר עם הצעה נגדית. אתה יכול להעריך אם מה שהם מבקשים שווה את זה לך - או אם יש לך את התקציב עבור זה או לא.

הצעת הטבות נוספות במקום כסף יכול לעתים קרובות להביא אותך להסכם. רק לוודא, מה שאתה עושה, אתה שומר את המיקום בתור עם עמדות דומות במשרד שלך. אחרת, אתה תהיה בסופו של דבר עם המרד על הידיים שלך כאשר העובדים הנוכחי לברר על העסקה כי העובד החדש קיבל.

התפקיד של מנהל גיוס הוא מלחיץ מאוד, אבל הגיוס הוא ממש כיף כאשר אתה מבין שאתה יכול פשוט למצוא עובד שיגרום המחלקה שלך נהדר.