כיצד נקבע טווח שכר וכיצד הוא פועל?

טווח השכר הוא טווח התשלום שנקבע על ידי המעסיקים לשלם לעובדים ביצוע עבודה או פונקציה מסוימת. טווח השכר בדרך כלל יש שיעור תשלום מינימלי, שיעור שכר מקסימלי, וכן שורה של הזדמנויות לטווח בינוני עבור שכר שכר לעובדים.

טווח השכר נקבע על פי תעריפי השוק, שהוקמו באמצעות מחקרי שוק, עבור אנשים שעושים עבודה דומה בענפים דומים באותה אזור של המדינה.

-> ->

שיעורי תשלום טווחי שכר הם גם להגדיר על ידי מעסיקים בודדים להכיר את רמת ההשכלה, הידע, מיומנות, וניסיון צורך לבצע כל עבודה. טווח השכר ממחיש את יחסי הגומלין בין העבודות בהן משתמש המעסיק.

טווח השכר צריך לשקף את צורכי המעסיקים, כגון חפיפה בטווחי שכר שיאפשרו פיתוח קריירה ועליית שכר ללא קידום בכל רמה ושיעור הגידול שהארגון יציע לעובד לקידום.

טווח השכר למשרות ברמת ההנהלה הוא בדרך כלל הגדול ביותר; טווח השכר עבור עמדות ברמה נמוכה הוא בדרך כלל הצרה ביותר. קיימת גמישות רבה יותר למנהיגים בכירים.

חברות רבות להשתתף בסקרים בשוק השכר כדי ליצור משאב אמין עבור מחקר השכר. יותר ויותר מחקר השכר מתרחש באינטרנט באמצעות מחשבונים שכר.

טווח השכר מושפע גם מגורמי דמוגרפיה ושוק נוספים.

מספר האנשים הזמינים לביצוע עבודה ספציפית באזור המעסיק, התחרות על עובדים עם הכישורים הדרושים וחינוך, וזמינות מקומות עבודה, ככלל, לסייע למעסיקים, לקבוע את טווח השכר עבור עבודה מסוימת.

בארגונים גדולים יותר, מבנה שלם של שכר או שכר נקבע כדי לסווג מקומות עבודה, היחסים של עבודה אחת לאחרת, ואת השכר או טווחי שכר כי די לפצות את האנשים ביצוע עבודות.

אבל, השורה התחתונה היא כי אתה רוצה ליצור טווחי שכר המניעים את העובדים שלך לתרום וזה יעזור לך למשוך ולשמור על העובדים מעולה ביותר.

כיצד להציע משכורת המניע עובדים

מידע באינטרנט עושה טווחי שכר מחקר קל יותר מאשר הגדרת משכורות היה בעבר - אבל, גם מסובך. תפקידו של המשכורת לעזור לך ליצור כוח עבודה מוטיבציה, תורם הוא בלתי מתקבל על הדעת.

טיפים אלה יעזרו לך לטפל בבעיות שכר וטווח שכר באופן שתורם למוטיבציה של העובדים בארגון שלך.

קביעת שכר פילוסופיה

קביעת הפילוסופיה של השכר של הארגון שלך. האם אתה מאמין בהעלאת רמת משכורות הבסיס בארגון שלך או שאתה מעריך את הגמישות של שכר משתנה?

חברה צומחת, יזמית, עם מכירות והכנסות משתנות, עשויה להיות טובה יותר בשליטה על רמות שכר הבסיס. כאשר הזמנים טובים, החברה יכולה לקשור דולרים בונוס למטרות שהושגו. בזמנים רזים, כאשר הכסף מוגבל, החברה אינה מחויבת משכורות בסיס גבוהות.

חברה לטווח ארוך, עם מכירות יציב למדי הרווחים, עשוי לשים יותר כסף בשכר הבסיס.

מצא השוואת גורמים עבור משכורות

למרות שאני מאמין כל ארגון יכול להפיק תועלת ממחקרים השוואה בתעשייה, אם נעשה על ידי ארגונים מכובד, השאלה הגדולה היא אם אתה תחרותי בשוק המקומי שלך עבור רוב העמדות שלך.

חקור את טווח השכר למשרות ותיאורים דומים. תיאור התפקיד חשוב במיוחד עבור השוואות אבל בדרך כלל קשה יותר למצוא להשוואה.

קבע אם אתה תחרותי עם עמדות דומות עם ארגונים בגודל דומה, מכירות ושווקים. אם אתה יכול למצוא חברות בתעשייה זהה, במיוחד באזור שלך או באזור, כי הוא עוד מקור השוואה טובה.

מה מטרות משכורת צריך לעזור לך להשיג?

לשלם חייב להתייחס להישג של מטרות, את המשימה ואת החזון החברה. כל מערכת המציעה לעובד את הגידול הממוצע עבור התעשייה שלהם או אורך השירות (בדרך כלל 1-4 אחוזים) הוא נגד פרודוקטיבי להישג המטרה. גם עלייה מעל הממוצע שמבדיל אדם אחד מאדם אחר יכול demotivate.

מנהל אחד במפעל GM הציע כוכב צוותו אדם גידול של 7 אחוזים כי היא השיגה את כל המטרות שלה והוא אמר היא הלכה על המים.

מניע? אבל זה לא היה צריך להיות כאשר אנשי הצוות ידעו שארגוני הארגון זכו לעלייה של 10% ויותר. הוא הדגיש אותה.

בנוסף, מערכת השכר שלך חייבת לעזור לך ליצור את תרבות העבודה שאתה רוצה. תשלום יחיד עבור הביצועים שלו לבד הישגים לבד, לא יעזור לך לפתח את צוות הסביבה שאתה רוצה.

לכן, עליך להגדיר בקפידה את תרבות העבודה שאתה רוצה ליצור ולכוון את המשכורת הטובה ביותר שלך על אלה התורמים להצלחה של אותה תרבות. אם אתה רוצה לשנות את הארגון שלך, להגדיר את השינוי, ולשלם את העובדים בהתאם לתמיכתם ולתרום לשינוי.

לבסוף, אסטרטגיית השכר שלך חייבת להיות תואמת את המטרות והאסטרטגיות של משאבי אנוש. אם הפונקציה HR הוא מואשם בפיתוח כוח אדם מיומן, מצטיינים, אתה חייב לשלם מעל התעשייה או ממוצעים אזוריים כדי למשוך את העובדים איכות שאתה מחפש.

תשלום פחות חברות להשוות יביא לך עובדים בינוניים להיכשל למלא את רצונך ליצור כוח עבודה מצטיינים. אם מצד שני, אסטרטגיית משאבי אנוש היא להשיג עבודה זול בדלת במהירות, עם מעט תשומת לב למחזור, אתה יכול לשלם לאנשים פחות משכורת.

להעריך את התחרות ואת שוקי העבודה

U. S חווה תקופה של אבטלה גבוהה בעבר.אנשים מיומנים רבים היו זמינים בגלל אובדן עבודה, ההאטה הכלכלית, פטירתן של חברות דוט-קום רבות, ומסיבות אחרות. כרגע, עם זאת, המציאות הכלכלית היא כי ייתכן שיהיה עליך לשכור אנשים טובים יותר כסף מאשר בעבר.

המציאות הכלכלית משתנה כל הזמן והיא משפיעה על המציאות הכלכלית של משכורות למעסיקים ולעובדים. בשנים הקרובות, המלחמה על כישרון, אשר צפוי להתרחש כמעסיקים להתחרות על פחות אנשים עם מיומנויות צורך מאוד, את הצורך בטווח הוגן, מונחה שוק השכר הוא נתון.

עם זאת, אם אתה overpay או לשלם פחות עובד, זה יהיה בסופו של דבר לחזור לרדוף אותך. Overpay ואתה הסיכון לזרוק את טווח השכר מחוץ קילטר, כלכלית לא בר קיימא ו לא הוגנת לעובדים לטווח ארוך.

אם אתה מנסה לשלם פחות, גם אם העובד מקבל עבודה, היא אולי אף פעם לא מרגיש מוערך על ידי הארגון שלך אם לשלם שלה היא מחוץ לקו עם הניסיון שלה ואת התרומה. היא אולי אף פעם לא באמת להפסיק את עבודתה חיפוש, באמצעות החברה שלך כמקום מנוחה עד ההצעה הנכונה מגיע.

אתה גם רוצה לשקול אחוזי עלייה בשכר בעבודות דומות באזור המקומי שלך. שאל את עצמך אם זה עובד אתה באמת רוצה לשמור? אם כן, לשלם לעובד משכורת שהופכת את המעסיק שלה לבחירה.

יצירת טווחי שכר בתוך הארגון שלך

אנשים תמיד מדברים על שכר שכר בעיות. לא משנה כי אתה מבקש מהם לא לדון השכר שלהם בעיות כוח אדם אחרים בעבודה, הם עושים ויש להם את הזכות לעשות זאת. לכן, קיבוץ עמדות דומות עם אחריות וסמכות דומה לתוך טווחי שכר בדרך כלל הגיוני יהיה לשאת את הבדיקה של העובדים שלך.

שום דבר לא משפיע על המורל של העובד, כמו אנשים שמרגישים שהם נמוכים מאלה בהשוואה לאחרים על סמך תרומתם ושאר עבודות דומות אחרות.

להכיר את היתרונות שלך החבילה תפקיד שביעות רצון משכורת

ארגון המציע הטבות טובות יותר מאשר הממוצע עשוי לשלם פחות משכורת ועדיין יש מוטיבציה, תורמים עובדים. אם דמי הבריאות שלך לעלות ואתה ממשיך לשלם את העלות, זה אותו דבר כמו לשלם בכיסים של העובדים שלך.

טווח היתרונות שאתה מציע, ואת העלות שלהם למעסיק, הוא מרכיב קריטי של כל גישת שכר. הטעות הגדולה ביותר של ארגונים היא כישלון לתקשר את הערך של היתרונות המוצעים.

לקבוע בונוס פילוסופיית פוטנציאל

אתה יכול לשלם בונוס שנקבע בנפרד על בסיס הערך של המטרות שהושגו ואת האדם לארגון שלך. אתה יכול לתת את כל העובדים בונוס אותו, על בסיס השגת המטרה קבוצתית, על פני הלוח.

אתה יכול גם להשתמש רווח שיתוף שבו חלק מרווחי החברה הוא שילם באופן שווה לכל אדם שהועסק במהלך תקופת הזמן.

דרכים לכתוב בונוסים, כחלק ממערכת תשלום הכולל שלך, מוגבלים רק על ידי הדמיון שלך. מבני הבונוס המומלצים הם הוגנים, עקביים, מובנים, מועברים מראש, וקשורים למדידים ניתנים למדידה.

ככל שהתמונה המשותפת של מה מהווה זכאות לבונוס, על ידי הארגון והעובד, כך גדל הסיכוי שהבונוס יביא למוטיבציה ולהצלחה של העובדים.

תקשורת משכורת שלך פילוסופיה וגישה

בארגונים רבים, מי מקבל מה ולמה היא סיבה לתדהמה, רכילות, demotivation, ואומללות. שקוף יותר אתה עושה את שכר ופילוסופיה שכר וקביעות, כך סביר יותר שאתה להשיג מוראל חיובי עובד מוטיבציה.

אל תשמור על פילוסופיית השכר שלך בסוד. כן, פיצוי אישי הוא סודי, אבל השיטות שלך לקביעת שכר חייב להיות ברור ומובן לעובדים.

מסקנה

אם אתה לוקח את הטיפים האלה ללב וליישם אותם בתוך הארגון שלך, אתה מגדיל את הסבירות כי יהיו לך עובדים מאושרים, מוטיבציה. האלטרנטיבה היא להשתמש במערכת השכר שלך ואת טווחי השכר כדי ליצור אנשים ממורמרים, רוטטים, אומללים.

איזו קבוצה לדעתך תעשה עבודה טובה יותר של שירות הלקוחות שלך? הגדלת הרווחיות שלך? מה שהופך אותך למעסיק הבחירה? הגדלת החשיפה החיובית שלך בקהילה שלך? האם יש לך שאלה בראש שלך?