גורמים שיש לקחת בחשבון לפני ביצוע הצעת עבודה

כאשר אתה מחשיב ביצוע הצעת עבודה, זה מפתה להציע את העבודה למועמד שהוא הכי כמוך. המועמד מרגיש נוח כמו נעל שחוקה היטב. אתה לא תקבל הפתעות רבות ברגע שאתה מבצע את הצעת העבודה, ואת הבטן שלך הוא נוח כי המועמד המועדף עליך יכול לעשות את העבודה.

היזהרו, היזהרו נוהג זה. למה הארגון שלך צריך עובד אחר בדיוק כמוך, מועמד שהוא נוח כמו נעל שחוקה היטב?

-> ->

האם זה מועמד להצעת העבודה שלך באמת הכי טוב שאתה יכול לעשות?

אילו גורמים עליך לשקול כאשר אתה למטה אל חוט קבלת ההחלטה גיוס בפועל? לפני שתבצע הצעת עבודה, לשקול את הבעיות האלה.

אבל, קודם כול, בואו נחזור לרגע. עברת את כל השלבים הצפויים כדי להתכונן כדי להציע עבודה. יש לך:

• נבדקו בקשות עבודה כדי לבחור את המועמדים המתאימים ביותר לראיין.
• הזמין את המועמדים הטובים ביותר שלך לראיין עם צוות הראיון שלך.
• שנערך השני, ואפילו ראיונות שלישית, עם המועמדים שלך שנראים הכי מתאימים לעבודה שלך.
• השיג ראיון מידע על כל העובדים שהשתתפו בתהליך הראיון שלך.
• ביצע בדיקות רקע כדי לאמת את כל אישורי הגמר.

גורמים שישפיעו על הצעת העבודה שלך החלטה

עכשיו הגעת לנקודה קריטית ביותר בתהליך גיוס עובדים רבים.

בהתחשב המועמדים שלך מוסמך באמת, מי יקבל את הצעת העבודה? הקבוצה הקטנה המוטלת על ההחלטה הסופית צריכה להחליט על המועמד שיקבל את הצעת העבודה.

האם אתה הולך עם הבטן שלך ולעשות את הצעת העבודה למועמד שאתה אוהב את הטוב ביותר? להציע את העבודה למועמד היית הכי נהנה לאכול צהריים עם קבוע?

לזרוק את הידיים באוויר ולהכיר כי כל המועמדים הסופיים שלך באמת יכול לעשות את העבודה? בחר את האדם שהניסיון האחרון שלו רלוונטי ביותר למוצרים וללקוחות של החברה שלך? ההחלטה הסופית העסקה היא דילמה אתה בפנים בכל פעם שאתה רוצה לעשות הצעת עבודה.

במזלג זה בדרך, המועמדים שלך אומתו כבעלי כישורים וניסיון. להלן 7 גורמים קריטיים לשקול לפני שתבחר לשכור את המועמד שלך.

• עיין במידע המשוב מהעובדים ששירתו בצוות הראיון שלך. זה בלתי אפשרי עבור 10-12 אנשים לשבת ליד השולחן כדי לקבל את ההחלטה הסופית, אבל הקלט שלהם ראוי לתשומת לב. לפני הצעת עבודה חדשה, שלושה חברי צוות הראיון נתנו למנהל הגיוס את המשוב שאחד המועמדים נראה שיש לו חשיבה של 9 עד 5.
  בחברה שבה כל עובד עושה כל מה שצריך לעשות, בעת הצורך, זה vibe שפשף את המראיינים בדרך הלא נכונה.זה היה מפסק העסקה האולטימטיבי עבור המועמד שלא קיבל את הצעת העבודה.
• אם אתה יכול לקבל משוב מפקחים לשעבר של העובד הפוטנציאלי, יש לך מכרה זהב לבדיקה. כן, אנשים משתנים, אבל לא כל כך הרבה, ולא כל כך מהר. אז, משוב ביצועים, ובמיוחד את התגובה החיובית לשאלה, היית rehire זה עובד, צריך להיות גורם רב עוצמה ההחלטה שלך לבצע הצעת עבודה.
• הזמן שאתה מוציא עם כל מועמד הוא הזדמנות להעריך את הפוטנציאל של המועמד כדי להתאים את התרבות שלך . האם זה אומר שאתה בוחר את המועמד שאתה אוהב את הטוב ביותר? לא אם אתה רוצה לעשות את העבודה הטובה ביותר להציע. מה שאתה מחפש כאשר אתה מחשיב את ההתאמה התרבותית הוא המועמד שיצליח במקום העבודה שלך. לדוגמה, אתה לא רוצה לבחור עובד המעדיף לעבוד לבד עבור עבודה אשר מחזיק רק להצליח על ידי השפעה על צוות גדול יותר.
  אתה לא רוצה להציע עבודה למועמד שהיה אנרגטי, חזק, מוסמך היטב - כאשר הוא ראיין עם המנהלים של החברה שלך. אבל בראיון עם עמיתים פוטנציאליים הוא דיבר, פשוטו כמשמעו, על ראשיהם, בדק בקוצר רוח את השעון כמה פעמים, ושאל, האם זה הכל, אחרי השאלה החמישית או השישית. הוא לא יתאים לתרבות המעריכה את התרומה הייחודית של כל עובד, ללא תלות ברמה או בעבודה.
  מצד שני, אתה לא רוצה לחסל מועמד הטעינה קשה, גם אם היא עושה את הוועדה קצת לא נוח עם האנרגיה שלה, מסירות, ואת הכונן. אולי הארגון שלך יכול להשתמש, כמו Emeril מ מזון ברשת אומר, כמה bam ו bam bam, לבעוט את האנרגיה ואת הכונן עד חריץ. אז, להיות זהיר עם התאמה תרבותית. המטרה היא לא שכל העובדים הם וניל כאשר אתה מחשיב ביצוע הצעת עבודה.
• אתה צריך להעריך אם אתה בטוח כי עובד פוטנציאלי, עם הכשרה מתאימה mentoring, יכול לעשות את העבודה. במענה לשאלה זו, אתה צריך גם להעריך את הניסיון הרלוונטי של המועמד שלך .
  לעתים רחוקות היא עבודה חדשה בהתאמה מדויקת עם מה שעובד עשה בארגון אחר. אולי המועמד שלך לתפקיד שירות לקוחות יש כישורים מילוליים פנטסטי מקצועי ושירת באופן חיובי ללקוחות פנים אל פנים כל היום. האם הוא יכול להביא את הכישורים האלה לשאת על שירות לקוחות שירות זה 100% בטלפון ובדוא"ל?
  אולי, אולי לא. האם בחנת את יכולתו לכתוב הודעת דוא"ל קוהרנטית? האם הוא ישגשג בסביבה שבה האינטראקציה היחידה שלו פנים אל פנים היא עם עמיתים לעבודה? אלה שאלות קשות כאשר אתה מעריך את היכולת של המועמד לעשות את העבודה שלך לפני שאתה מבצע הצעת עבודה. בדוגמה אחרת, המועמד שלך הצטיין למכור בגדים בחנות קמעונאית. האם זה אומר שהיא יכולה לעשות מכירות עבור הארגון שלך? אולי.
  האם היא יכולה להביא את כישורי המכירות האלה למכירת עבודה הדורשת ממנה לאסוף מידע בטופס דוא"ל ולאחר מכן, מחיר הצעת מחיר עבור העסק של הלקוח?האם יש לה מיומנויות מעקב והתמדה הנדרשת כדי להמשיך את המכירה הפוטנציאלית במשך שישה חודשים עד שנה? מה דעתך על יכולתה להתמודד עם דחייה? בסביבה מסחרית, זה רק עוד סוודר. לאחר שישה חודשים של רדיפה של העסק של הלקוח, כישלון לבצע מכירה הוא מייאש ו deflating.
• שאלה חזקה, כי צריך תשובה כאשר אתה שוקל להפוך את המועמד להצעת עבודה היא אם המועמד יהיה להמשיך לגדל את כישוריו בארגון שלך . היכולת של העובדים שלך לגדול, לפתח מיומנויות חדשות, לשמור על קשר עם העולם המשתנה והשוק הוא קריטי.
  מה שמעת את המועמד אומר במהלך הראיונות שמאפשר לך להאמין שהוא מחויב להמשיך לצמוח? מה ברקע של המועמד אומר לך כי העובד הפוטנציאלי מחויבת לפיתוח מתמשך?
  האם המועמד שלך קורא, להשתתף במועדוני ספר עבודה, להישאר מעודכן בתחום שלו באופן מקצועי? האם הוא מתעניין בעולם והאם יש לך תחושה שהוא ממשיך להסתכל על השוק ומתאים את כישוריו ומתרגל בהתאם? האם הוא לומד שפות תכנות חדשות ומקבל אישורים בת קיימא? אתה חייב לראות ראיות של מחויבות לצמיחה. אם אין לו מחויבות זו לפני הצעת העבודה שלך, הוא לא יהיה פתאום לקבל את זה כאשר אתה לשכור אותו לעשות את העבודה שלך
• שאלות אלה להוביל אותנו לגורם הבא שלך כי צריך שיקול רציני לפני שאתה מבצע הצעת עבודה . למי מבין המועמדים שלך יש פוטנציאל הפוך ביותר? מעבר למחויבות ללמידה ופיתוח מיומנויות נוספות, האם המועמד שלך יוכל להתקדם בארגון שלך? אם עובד, יש לה פוטנציאל ניהולי ועניין.
  אתה יכול לראות אותה לפתח את הכישורים הדרושים כדי להוביל צוות הפרויקט? אתה לא עושה הצעת עבודה רק עבור העבודה הפתוחה שלך כרגע. אתה מבקש מאדם להצטרף לחברה שלך. וכן, זה לעתים קרובות מדי מפתה לשכור את הגוף החם הראשון שיכול לעשות את העבודה - עמדה לא מנוסה היא כואבת ואת העבודה הוא נערמים.
  אבל, זו טעות משמעותית בבחירת המועמד. זה אחד שאתה רוצה להילחם, גם. ייתכן שיהיה אפילו מפקח אשר בסתר, עם או בלי מודעות, רוצה להציע הצעת עבודה למועמד אשר יישאר בתפקיד הנוכחי לנצח. אתה רוצה לעשות הצעת עבודה לאדם שמציג את הפוטנציאל הפוך ביותר עבור הארגון שלך. כדי לעשות פחות מזה, ההצעה העבודה שלך, היא לבטל את כל תהליך הבחירה שלך. כי, כן, אתה יכול לעשות יותר טוב מזה.
• לבסוף, אתה צריך להעריך איזה מועמד יהיה להוסיף ערך אסטרטגי אסטרטגי אישי למקום העבודה שלך. איזה מועמד יכול לדמיין עבודה על פני גבולות המחלקה כדי ליצור פתרונות מלוכדים ללקוחות? האם אחד המועמדים שלך יעמוד בראש הנתינה הפילנתרופית לאורך זמן - היא הביעה מחויבות עמוקה לתת לקהילה ומעשיה נשאו את דבריה. האם אחד המועמדים שלך להפגין התנהגויות בעבר כי אתה מוביל אותך להאמין שהיא תמשיך לטפל עמיתים לעבודה החדשה שלה, אתה צריך לעשות את הצעת העבודה.
  אתה צריך לשקול את הערך הכולל כי המועמד הציע את עבודתה הקודמת. האם למדה את מוצרי החברה למרות שתפקידה לא למכור אותם? האם היא ממשיכה עם האירועים במחלקות השונות ומציגה ערך כולל ודאגה לגבי הארגון כולו? או, האם היא ישבה ליד שולחנה ופשוט עשתה את עבודתה? אתה מבקש להפוך את הצעת העבודה למועמד הסיכוי הטוב ביותר להוסיף ערך הארגון הכולל שלך ללקוחותיה.

מה למדת כאשר שקלת ביצוע הצעת העבודה שלך?

אלה הם שבעה גורמים קריטיים שעליך לשקול לפני שאתה מבצע הצעת עבודה. למרבה הצער, אתה עלול למצוא, כאשר אתה מחשיב את השאלות האלה גורמים מרכזיים, כי אין לך את כל המידע שאתה צריך להערכה שלך.

שיחת טלפון או שתיים עשויה לפתור את בעיית המידע שלך, אבל זה הרבה יותר חשוב להכין את הצוות שלך כדי לעשות עבודה טובה יותר בעתיד.

זוהי הזדמנות מצוינת לך להעריך את הגיוס שלך ואת תהליך ההעסקה ואת השאלות בראיון שלך. אתה רוצה לוודא שאתה מוכן טוב יותר בעתיד recruitments, כדי לקבל את המידע שאתה צריך, כך שאתה יכול לעשות יותר משכיל ומודע להציע עבודה.