כיצד לספק אוריינטציה עובד חדש יעיל

אוריינטציה עובדים למקומות העבודה שלהם ואת עבודתם הוא אחד הפונקציות מוזנחת ביותר בארגונים רבים. מדריך עובדים וערימות של מסמכים אינם מספיקים יותר כשמדובר בברכה על עובד חדש לארגון שלך.

התלונות השכיחות ביותר על אוריינטציה עובדים חדשים הם כי הוא מדהים, משעמם, או כי העובד החדש נשאר לשקוע או לשחות. העובדים מרגישים כאילו הארגון זרק מידע רב מדי על אותם שהם היו אמורים להבין וליישם בתוך זמן קצר מדי של פרק זמן.

התוצאה היא לעתים קרובות עובד חדש מבולבל שאינו פרודוקטיבי כפי שהוא יכול להיות. הוא גם צפוי לעזוב את הארגון בתוך שנה. זה יקר הן למעסיק והן לעובד. להכפיל את זה על ידי מספר העובדים שאתה לשכור מדי שנה ואת העלות של מחזור הופך משמעותי.

עם משבר עבודה מתמשך, פיתוח חוויית אוריינטציה יעילה של העובד ממשיכה להיות חיונית. זה קריטי כי תוכניות לשכור חדש מתוכננים בקפידה לחנך את העובד על הערכים של הארגון ואת ההיסטוריה ועל מי הוא מי בארגון.

תוכנית אוריינטציה מחושב, בין אם זה נמשך יום אחד או שישה חודשים, יסייע לא רק שימור של העובדים, אלא גם את עליית הפרודוקטיביות של העובדים. ארגונים שיש להם תוכניות אוריינטציה טובות מקבלים אנשים חדשים במהירות גבוהה יותר, יש התאמה טובה יותר בין מה שהעובדים עושים לבין מה שהארגון צריך לעשות, ויש להם שיעורי מחזור נמוכים יותר.

מטרות אוריינטציה

מעסיקים צריכים להבין כי הכיוון הוא לא רק מחווה יפה לשים על ידי הארגון. זה משמש מרכיב חשוב של העובד החדש בברכה ואינטגרציה הארגון.

כדי להפחית את עלויות האתחול:

• כיוון נכון יכול לעזור לעובד לקבל עד מהירות הרבה יותר מהר, ובכך להפחית את העלויות הכרוכות בלימוד התפקיד. כדי להפחית את החרדה:
• כל עובד, כאשר לשים למצב חדש, מוזר, יחוו חרדה שיכולה לעכב את היכולת שלו או שלה ללמוד לעשות את העבודה. אוריינטציה נכונה מסייעת להפחית את החרדה הנובעת מהכניסה למצב לא ידוע ומסייעת לספק הנחיות להתנהגות ולהתנהגות, ולכן העובד לא צריך לחוות את הלחץ של ניחוש. כדי להקטין את מחזור העובדים:
• תחלופת עובדים עולה כמו העובדים מרגישים שהם לא מוערך או לשים עמדות שבו הם לא יכולים לעשות את עבודתם. אוריינטציה מראה שהארגון מעריך את העובד ומסייע לספק את הכלים הדרושים להצליח בעבודה. כדי לחסוך זמן למפקח:
• במילים פשוטות, ככל שהכוונה הראשונית טובה יותר, כך סביר להניח שמפקחים ועמיתים יצטרכו להשקיע זמן בהוראת העובד. אתה יכול ביעילות וביעילות לכסות את כל הדברים על החברה, המחלקות, סביבת העבודה, ואת התרבות במהלך אוריינטציה. המנהל ועמיתיו יצטרכו רק לחזק את המושגים האלה. כדי לפתח ציפיות עבודה ריאליסטית, עמדות חיוביות ושביעות רצון בעבודה:
• חשוב כי העובדים ילמדו בהקדם האפשרי את המצופה מהם, ומה לצפות מאחרים, בנוסף ללימוד הערכים עמדות הארגון. בעוד אנשים יכולים ללמוד מניסיון, הם יעשו טעויות רבות כי הם מיותרים ופוגעים. הסיבות העיקריות תוכניות הכיוון נכשלים: התוכנית לא תוכננה; לא היה העובד מודע לדרישות העבודה; העובד אינו מרגיש רצוי.
  אוריינטציה של העובד חשובה - אוריינטציה מספקת הרבה יתרונות, ואתה יכול להשתמש משוב מעובדים המשתתפים כדי להפוך את האוריינטציות שלך אפילו טוב יותר.

תסתכל על עשרת הדרכים כדי לכבות עובד חדש.

כל העובדים החדשים צריכים להשלים תוכנית אוריינטציה תעסוקתית חדשה שתוכננה לסייע להם בהתאמתם לעבודתם ולסביבת העבודה שלהם ולהנחיל גישה חיובית לעבודה ומוטיבציה עם תחילתה.

תוכנית מהורהר חדש אוריינטציה העובד יכול להפחית מחזור ולשמור ארגון אלפי דולרים. אחת הסיבות שאנשים לשנות משרות היא כי הם לא מרגישים רצוי או חלק של הארגון שהם להצטרף.

מה אתה צריך לכלול בתהליך החדש שלך אוריינטציה עובד?

העיקרון החשוב ביותר להעביר במהלך אוריינטציה היא המחויבות שלך לשיפור מתמיד למידה מתמשכת. בדרך זו, עובדים חדשים הופכים נוחים לשאול שאלות כדי לקבל את המידע שהם צריכים ללמוד, לפתור בעיות ולקבל החלטות.

תהליך אוריינטציה מחושב היטב לוקח אנרגיה, זמן ומחויבות, עם זאת, זה בדרך כלל משלם עבור הפרט עובד, המחלקה, ואת הארגון. דוגמה אחת כזו היא מחוז מקלנבורג (צפון קרוליינה) הצלחה בשיקום תוכנית אוריינטציה העובד שלה.

המעסיק רצה לחיות עד האני מאמין שלה של העובדים להיות המשאב הגדול ביותר של הארגון. בשנת 1996, כחלק מיוזמה גדולה יותר לעצב מחדש את השירותים כדי לענות על צרכי הלקוח, צוות מחלקת משאבי אנוש של מחוז מקלנבורג קיבל החלטה חכמה. הם ראו עובדים חדשים כחלק מבסיס הלקוחות שלהם ושאלו את הלקוחות שלהם מה הם רוצים.

העובדים נשאלו מה הם רוצים ונדרשים מהכוונה. הם נשאלו גם מה הם אוהבים ולא אוהבים לגבי כיוון. עובדים חדשים נשאלו מה הם רוצים לדעת על הארגון. בנוסף, המנהלים הבכירים של הארגון נשאל מה הם מאמינים חשוב עבור העובדים ללמוד כאשר מצטרפים שכר המחוז.

באמצעות משוב שנאסף מעובדים, צוות ההכשרה של משאבי אנוש של מקלנבורג הבין לראשונה כי עמידה בצורכי העובדים נדרשת יותר מחצי יום אימון. בהערכת המשוב של העובדים, המאמנים פיתחו אוריינטציה של יום אחד שהעניקה לעובדים את מה שהם אמרו שהם רוצים ואת מה שהנהלה הבכירה סבורה שהעובדים צריכים לדעת.

בעיקרו של דבר, תמהיל האוריינטציה כולל כעת נושאים פחות מרגשים כגון W-2s ומדיניות ונהלים שונים, אך הוא כולל גם פרטים המאפשרים לעובד לדעת משהו על הארגון.

צריך יותר על איך לתכנן אוריינטציה עובד זה מועיל ומהנה?

מפתח חדש שאלות תכנון אוריינטציה

אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש ומנהלי הקו הראשון צריכים לשקול שאלות מפתח חדשות לעיצוב אוריינטציה לפני יישום או חידוש התוכנית הנוכחית. אלה הן שאלות המפתח לשאול.

מה דברים עובדים חדשים צריכים לדעת על סביבת עבודה זו שתגרום להם יותר נוח?

• איזה רושם והשפעה אתה רוצה להיות ביום הראשון של העובד החדש?
• איזה מפתח מדיניות ונהלים חייבים להיות מודעים לעובדים ביום הראשון, כדי למנוע טעויות ביום השני? להתרכז בנושאים חיוניים.
• מה דברים מיוחדים (שולחן, אזור עבודה, ציוד, הוראות מיוחדות) אתה יכול לספק כדי לגרום לעובדים חדשים להרגיש בנוח, ברוך הבא ומאובטח?
• איזו חוויה חיובית אתה יכול לספק עבור העובד החדש שהיא יכולה לדון עם משפחתה בסוף היום הראשון של העבודה? הניסיון צריך להיות משהו כדי להפוך את העובד החדש מרגיש מוערך על ידי הארגון.
• כיצד תוכל לעזור למנהל החדש של העובד להיות זמין לעובד החדש ביום הראשון כדי לספק תשומת לב אישית ולהעביר מסר ברור שהעובד החדש הוא תוספת חשובה לצוות העבודה?
• איך לשים את הרגל הטובה ביותר קדימה עבור עובד חדש

מאז ההופעות הראשונות הם קריטיים, הנה כמה טיפים לשים את הרגל הטובה ביותר קדימה.

התחל את התהליך לפני שהאדם החדש מתחיל לעבוד. שלח אג'נדה לחבר החדש עם מכתב ההצעה, כך העובד יודע למה לצפות. שמור על קשר לאחר שהוא או היא קיבלה את המיקום כדי לענות על שאלות. ודא אזור העבודה של האדם החדש מוכן ליום הראשון של העבודה.

• ודא שעובדי מפתח יודעים שהעובד מתחיל ומעודדים אותם לבוא להגיד "שלום" לפני תחילת הכיוון. עובד חדש בברכה מכתב עם סדר היום מאפשר עמיתים לעבודה כדי לשמור על קשר עם העובד החדש ואת לוח הזמנים שלה.
• הקצה מורה או חבר, כדי להראות את האדם החדש מסביב, לבצע הקדמות, ולהתחיל אימון. תן למורה לקבל הודעה מספקת כדי שיוכלו להיערך. הקשר החונך צריך להימשך 90 יום ויכול להמשיך הרבה יותר אם הצמד עושה חיבור נהדר. מערכות יחסים רבות נמשכות שנים ואף עשויות להפוך לחסות.
• התחל עם היסודות. אנשים הופכים פרודוקטיביים מוקדם יותר אם הם מבוססים היטב את הידע הבסיסי שהם צריכים להבין את עבודתם.דגש על הסיבה, מתי, איפה, ואיך המיקום לפני מצפה להם להתמודד עם משימות או פרויקטים גדולים. לא להציף אותם עם יותר מדי מידע.
• לספק דוגמאות כיצד להשלים טפסים ואת תיאור התפקיד של האדם עם מנות אוריינטציה.
• שיהיה לך קצת כיף. להתרכז רק על הנושאים החשובים ביותר של המדריך. לשחק כמה משחקים, זה יכול לעזור לאנשים ללמוד. המשחקים כוללים
• תמונה התאמה: לאחר הסיור. כל עובד מקבל תמונות של עובדים אחרים ורשימת שמות. המטרה היא להתאים את השם עם הפנים. חתימה האנט:
  בעוד העובדים הם סיור במתקן, לספק להם פיסת נייר עם שמות של כמה שותפים הם יהיו פגישה. לאחר מכן הם מתבקשים לקבל את החתימות של האנשים שהם פוגשים. העובד שמקבל את חתימות ביותר ממגוון של עמיתים חדשים מקבל פרס. משחקים אחרים הנוגעים למה העובד למדו במהלך הכיוון הם גם הבטחות יעילות כי הכיוון הוא מוצלח.
  ספק רשימה של שאלות נפוצות עם איש קשר, ומספר טלפון או תוסף.
• תכנן לקחת את העובד החדש לארוחת צהריים, או לבקש מאחרים להצטרף לעובד החדש בחדר האוכל או בחדר ישיבות עם חברים אחרים במחלקה. היום הראשון בעבודה הוא לא יום לעזוב את העובד החדש לבדו במהלך ארוחת הצהריים.
• זה זמן טוב עבור המפקח לקחת את העובד לארוחת צהריים, לכלול עמיתים לעבודה אחרים, ולוודא כי העובד הוא בנוח. זה גם סביבה מצוינת שבה העובדים יכולים להכיר אחד את השני ואת עמית לעבודה החדש.
  שמור על המשפחה של האדם החדש בראש. עבודה חדשה פירושה התאמה לכל המשפחה, במיוחד אם הם עברו. לעשות מה שאתה יכול כדי להקל על המעבר ולעזור להם להרגיש בנוח בקהילה.
• בקש משוב. גלה מן לשעבר לשעבר שוכר איך הם תפסו את תהליך הכיוון, ואל תפחד לבצע שינויים בהתבסס על המלצות אלה. אתה יכול לשלוח הערכה של שבועיים עד ארבעה שבועות לאחר תחילת העבודה, ולשאול: עכשיו, כי אתה כבר עם החברה לזמן מה, האם האוריינטציה העובד החדש לענות על הצרכים שלך?
• אחרי עובד עובד בשבילך לזמן מה הוא מגלה מה הוא צריך ללמוד אבל לא בכיוון. במחוז מקלנבורג, לאחר תהליך העיצוב מחדש שלהם, אמר אחד מהמאמנים, אליסון בירביגליה, "אנו מכירים בכך שיש לנו לשפר באופן מתמיד את האוריינטציה כדי לענות על הצרכים המשתנים של הלקוחות שלנו, מה שעובד כעת אינו יכול לשרת את העובדים שלנו היטב בחודש הבא או הבא שנה ".
  תוכנית אוריינטציה יעילה - או היעדרה של אחת - תשנה הבדל משמעותי במהירות שבה עובד חדש יהפוך להיות פרודוקטיבי ויש לו השפעות ארוכות טווח אחרות על הארגון שלך. סוף היום הראשון, סוף השבוע הראשון, סוף כל יום בעבודה שלך, הוא בדיוק כמו ההתחלה.

לעזור לעובדים שלך להרגיש שאתה רוצה שהם יחזרו למחרת, ואת הבא, ואת הבא.