תקשורת עם מועמדים לעבודה שלך

יש לך הזדמנויות מפתח לתקשר עם המועמדים לעבודה שמגיבים לתפקיד העבודה שלך. אתה צריך:

• להכיר את הבקשה שלהם.
• תגיד להם שהם לא נבחרו לראיון או לתזמן ראיון.
• דחה אותם לאחר ראיון או קבע מועד לראיון שני.
• לדחות אותם או לבצע הצעת עבודה לאחר השלמת תהליך הראיון שלך.

אלה הן ארבע הזדמנויות להציג מקצועיות וחן.

אתה מודה המועמדים שלך על האינטרס שלהם, ואת הזמן הם השקיעו ביישום, על ידי מתן מידע שוטף על מצב העבודה שלך בכל עת.

אני מבין שאתה עסוק וכי אתה מקבל מאות יישומים עבור הפוזיציות הפתוחות שלך - רבים unalalified. אתה גם מהסס לתת חדשות רעות למועמד מוסמך. אתה מהסס במיוחד להתקשר כי המועמדים לבקש משוב. זה לא נוח עבור מעסיקים כאשר התשובה נכונה היא כי הצוות אהב עוד מועמד יותר. אני מזדהה. תקשורת המועמד כמה קשה.

לדוגמה, דחיית מועמד לעבודה תמיד קשה כאשר המועמד הוא מוסמך וגם אהב. פעמים אחרות, אתה נושם אנחת רווחה כי נמנעת לעשות בחירה גרועה עבור הארגון שלך.

אבל, לא משנה מה, רק מועמד אחד יכול להיות נבחר עבור אותה עבודה. אני מאמין מאוד כי מנהל גיוס או אדם HR אדם מעורב צריך להתקשר, לכתוב, או דוא"ל המועמדים שאתה דוחה בדיוק כפי שאתה קורא המועמד למי אתה רוצה לעשות את הצעת העבודה.

אתה משאיר כל מועמד עם תצוגה חיובית של הארגון שלך. הרושם החיובי הזה עשוי להשפיע על בקשת המועמד שלך לארגון שלך בעתיד. או את הרושם שאתה משאיר - ואת המועמד מדבר על - עלול להשפיע על מועמדים פוטנציאליים אחרים עבור עבודות העתיד שלך.

בין המועמדים מחפשים עבודה כיום, התלונה הגדולה ביותר שלהם היא חוסר כבוד שבו הם מטופלים על ידי משרדי HR.

לצערנו, שום תקשורת לא נראית כנורמה. זה משאיר את המועמדים תוהה אם יש לך אפילו קיבל את העבודה שלהם יישומים.

אם המועמד לוקח זמן להשתתף בראיון, המועמד מצפה משוב בעקבות הראיון, כך שהוא או היא מבין את המצב המתמשך של תהליך הגיוס שלך. מצועף מסתורין unshared, כל המעסיק לוקח נתיב אחר כדי להעסיק עובדים. המועמדים שלך ראויים לדעת את שלך.

אני מזהה שהמעסיקים עסוקים. אתה גם מוצף כרגע עם יישומים עבור כל עבודה שאתה מפרסם. אבל, תקשורת עם המועמדים שלך הוא קריטי למעמד שלך כמו המעסיק של בחירה.

התקשר למועמד כאשר תחליט

אני יודע כי מעסיקים רבים חולקים איתי, אבל אני גם מאמין שאתה צריך להתקשר מועמד ברגע שאתה קובע כי המועמד הוא לא האדם הנכון לתפקיד. מעסיקים רבים ממתינים עד סוף מחזור הראיון, אולי כל עוד מחכים לעובד חדש להתחיל את העבודה, כדי להודיע ​​מועמדים לא מוצלחים.

אני מוצא את זה לא מכובד ולא עולה בקנה אחד עם מעשיו של המעסיק של בחירה. תן למועמדים לדעת ברגע שאתה יודע. כל פעולות אחרות גם יעודדו אותך "להתיישב" עבור עובד כנראה פחות מעולה.

(אני מכיר את הרציונל הישן על "האחד ביד" - וחולק על כך בתקיפות.)

האזהרה היחידה שלי כאן היא שאם קבעת שהאדם הוא גם בעל כשירות טובה וגם בכושר תרבותי טוב, להתקשר למבקש לתת לו או לה לדעת את מצב הבקשה שלהם. תגיד המבקש כי הם עדיין נחשבים לתפקיד, אבל עדיין יש לך כמה מועמדים מתאימים אחרים לראיין. זה לוקח את המועמדים מתאימים מחוץ limbo.

בדרך זו, אתה לא דחה אדם מקובל תוך התחשבות אפשרויות אחרות שלך. זה גם אדיב ומכובד וזה עשוי לעזור לך למנוע הפעלה מחדש של הגיוס שלך. מועמד שאינו מעודכן על התהליך שלך עשוי לקבל עמדה במקום אחר - או לפתח יחס שלילי ברצינות על החברה שלך בזמן ההמתנה.

בנוסף, על ידי שמירה על קשר, אתה ממשיך לבנות מערכת יחסים חיובית עם עובד פוטנציאלי. ראה את מכתבי הדחייה שלי למועמדים לדוגמה.

עוד על בחירת המועמד

9 גיוס ו בחירת טיפים כדי להבטיח גיוס מוצלח

• תוכנית הגיוס שלך כדי להבטיח בחירת מועמדים מוצלחים
• טפסים עבור שכירת
• הצעות עבודה הצעות עבודה