בעיות נפוצות עם הערכות ביצועים

מנהלים להשתבש עם הערכות ביצועים בכל כך הרבה דרכים, קשה לזהות את כולם. הנה ארבע בעיות גדולות מנהלים ועובדים ניסיון עם הערכות ביצועים.

אומדן ביצועים הם שנתית

התחל עם העובדה כי הערכות ביצועים הם בדרך כלל שנתי. העובדים צריכים משוב ותכנון יעדים הרבה יותר מאשר בשנה.

העובדים זקוקים למשוב שבועי, גם יומיומי.

משוב זה שומר אותם ממוקדים המטרות החשובות ביותר שלהם. הוא גם מספק להם אימון התפתחותי כדי לסייע להם להגדיל את יכולתם לתרום. המשוב גם מזהה אותם על תרומתם.

העובדים זקוקים ומגיבים בצורה הטובה ביותר כדי לנקות את הציפיות של המנהל שלהם. משוב הגדרת המטרה בשנה רק לא לחתוך אותו בסביבת העבודה המודרנית. בסביבה זו, המטרות משתנות ללא הרף. העבודה נמצאת תחת הערכה מתמדת של רלוונטיות, חשיבות ותרומה.

צרכי הלקוח משתנים בתדירות כזו שרק הזריז מגיבים בזמן. זה מה משוב הביצועים צריך לעשות.

הערכה ביצועים כמו הרצאה

מנהלים, אשר לא יודעים יותר, לבצע הערכות ביצועים להרצאה חד כיווני על איך העובד עשה טוב השנה ואיך העובד יכול לשפר. בדוגמה אחת, העובדים דיווחו ל- HR כי הם חשבו שהפגישה לתכנון פיתוח ביצועים אמורה להיות שיחה.

מנהל שלהם היה משתמש 55 של 60 דקות להרצות צוות הדיווח שלו על הביצועים שלהם - טוב ורע.

בנוסף, פעם מנהל אומר לעובד על בעיות בעבודה שלהם או כישלון בביצועים שלהם, עובדים נוטים לא לשמוע כל דבר אחר יש המנהל לומר כי הוא חיובי על הביצועים שלהם. לכן, אני לא אוהד של כריך המשוב שבו מנהלים משבחים עובד, ואז לתת משוב שלילי העובד כי הוא בעקבות, שוב, על ידי משוב חיובי.

אז, זה בעיה שילוב. הערכות הביצועים הטובות ביותר הן דיון דו-כיווני והתמקדות בעובד המעריך את הביצועים שלו ואת הגדרת המטרות שלו לשיפור.

הערכת ביצועים ופיתוח עובדים

הערכות ביצועים לעתים רחוקות להתמקד בפיתוח הכישורים של העובד ואת היכולות. הם אינם מספקים התחייבויות של זמן ומשאבים מהארגון על איך הם יעודדו את העובדים לפתח את כישוריהם בתחומים שמעניינים את העובד.

מטרת הערכת הביצועים היא לספק משוב התפתחותי שיסייע לעובד להמשיך לצמוח בכישוריו וביכולתו לתרום לארגון.איזו הזדמנות אבודה אם מנהל משתמש בפגישה בכל דרך אחרת.

הערכת ביצועים ושכר

בדרך רביעית הערכת ביצועים לעתים קרובות ללכת שולל, מעסיקים להתחבר הערכות ביצועים עם סכום שכר להעלות עובד יקבל. כאשר ההערכה היא גורם מכריע בהעלאת העובד, היא מאבדת את יכולתה לסייע לעובדים ללמוד.

תוכלו להכשיר עובדים להסתתר ולהסתיר בעיות. הם יגדירו את מנהל שלהם כדי להיות עיוור על ידי בעיות או בעיה בעתיד. הם יביאו רק תוצאות חיוביות לפגישת ההערכה אם הם עובדים נורמליים. לעולם אל תצפו דיון כנה על שיפור הביצועים של העובד אם התוצאה של הדיון ישפיע על ההכנסה של העובד. זה לא הגיוני לגמרי?

תן לעובדים שלך לדעת כי תוכל הבסיס מעלה על מגוון רחב של גורמים - ולהגיד להם מה הגורמים בחברה שלך מדי שנה. עובדים יש זיכרונות קצרים, ואתה צריך להזכיר להם בכל שנה על איך תוכל לקבל את ההחלטות שלך על מגדילה.

חיבור ההערכה להזדמנות של עובד לעלייה בשכר שולל את המרכיב החשוב ביותר בתהליך - המטרה של סיוע לעובד לצמוח ולהתפתח כתוצאה מהמשוב והדיון באסיפה.

טיפים הערכת ביצועים

איפה מנהלים להשתבש עם הערכות ביצועים?

• כיצד מנהלים יכולים לשפר את הערכות הביצועים?
• איך מנהל יכול להתקרב ביעדים הערכת ביצועים?
• למה הם ביקורות ביצועים לא השתקפות מספקת של …