שינוי עצות ניהול

עצות לניהול שינויים אלו יסייעו לך ליישם שינויים הנעים בין יישום יעדים חדשים וכיוון לייצור רזה לסך השינוי הארגוני.

• להתמודד עם אנשים המעורבים בתהליך השינוי עם סבלנות, הומור עדין, חסד, התמדה, פרגמטיזם, כבוד, הבנה ותמיכה.
• קח מבט רחב ורחב על השינוי, וחשוב על השפעת השינויים במשך שנה, שלוש וחמש שנים.

-> ->

• המשך כל ההתנהגויות והתהליכים שנדונו במאמרים שלהלן עד לשינוי יש אפשרות לעגן בתרבות. אני נזכר בדגישותו של ד"ר וו. אדוארדס דמינג על קביעות התכלית. הגדר שינויים כדי שאנשים בארגון שלך יחוו כמה ניצחונות מוקדמים.
• להכיר בכך שינוי יעיל הוא בדרך כלל מחדש של
• השקפת העולם, ?? ולא תוכנית או טעם של החודש. אנשים המעורבים בשינוי יצטרכו להכיר בכך ששינוי מסוכן; שינוי יכול להיות מפחיד; שינוי יכול לעתים קרובות כרוך הרצון האמיתי ואת הצורך להחליק בחזרה לאזור הנוחות. שינוי יעיל דורש ערנות מתמדת להתנגד להחליק בחזרה לתוך הישן, דרכים נוחות לעשות עסקים.
• לבסוף, ככל שעובדים צריכים לחגוג התחלות חדשות, תצטרך לספק הזדמנויות לעובדים להתאבל על העבר, להרפות דרכים מוכרות לעשות עבודה. גם שינוי הוא, אני מקווה, רווח עבור הארגון שלך, זה גם תמיד הפסד.

אנשים מפסידים עמיתים לעבודה, תהליכי עבודה נוחים, דרכים ידועות לעשות דברים, רשתות תקשורת, אבטחה ויציבות, או ביטחון ביכולת שלהם. להכיר את ההפסד שלהם, תוכלו לסייע לאנשים לנוע מהר יותר איתך לתוך העולם החדש והאמיץ.

שינוי בשיעורי ניהול

בסקר הקוראים, מאות מרואיינים הציעו את ההמלצות הנוספות ואת הטיפים לניהול תהליך השינוי.

"רוב הבעיות בארגונים ניתנות לתיקון באמצעות שינויים ארגוניים (מבנה, תהליך, תרבות) ולמידה (לא בהכרח זהה לאימונים), זה הרבה יותר נדיר ממה שאנחנו חושבים שאתה באמת צריך לקבל מישהו מחוץ לארגון "." שינוי זה מתמשך, ניהול שינויים הוא אופנה שבמובנים רבים עשויה או לא יכולה לעבוד: ברור שמדידת השינוי היא שהארגונים מעוניינים ביותר בה הם רוצים לנהוג ולהכוונתה .האבולוציה של השינוי במקום העבודה גורמת לקושי רב, שכן נראה כי היא מאיצה במקרים רבים את היכולת האנושית לשמור על קשר.הוא הוזכר במשך מאות שנים, העובדה שבדרך כלל אנשים אינם מוכנים לאמץ כל שינוי מהר כמו רוב הארגונים רוצים להטיל."זה למעשה המיומנות הזאת (יכולת הסתגלות, גמישות, גמישות), שהיא הבסיס להישרדותם של החזקים, לא לפילוסופיה חדשה, אבל החזקים הם לרוב לא ההמונים. הטלת שינוי, באופן פורמלי, שגורמת לשינוי הגדול ביותר בכיוון הלא נכון.השינוי המניח, המשולב או המתואם עם המניעים האמיתיים של היחיד הוא השינוי החזק והמעמיק ביותר. כי החברה שלי שואפת להשיג, לפגוש את האנשים איפה הם … שינוי באישור, במקום אכיפה. "

" המפתח בכל תהליך שינוי הוא להבחין הצורך כי הוא הרגיש הן מנקודת המבט של הארגון של הפרט. בדרך כלל, מאמצי השינוי מחכים עד לאחר הרגע האחרון שבו הכאב גבוה כל כך עד שאי אפשר עוד לעמוד בו, מה שמוביל לפיטורים מסיביים ולתגובות, אם מצד שני, המנהיגות בונה תהליך רפלקטיבי חזק ואמון אחד לשני , tw o דברים מתרחשים.

• 1. סוגיות מתעוררות לפני שהן הופכות למכריעות, וניתן לפתח אסטרטגיה המבינה הכול או 2. כאשר משברים מפתחים את החומר קיים כדי למשוך יחד ולהתמודד עם זה. ברור, זה לא מקום קל לחיות כמו תמיד יש פיתוי לשקוע לתוך להיות כה מעריך כי אתה מפסיק לשים לב למציאות שעשויים להיות קשים עצמם. תקשורת פתוחה וישרה משוערת אך לא יקרה, בגלל חוסר אמון. "
• 
  " צפו פעמים קשות קדימה; כולם מצפים כי לאחר האירוע ההתחלתי, זה צריך ללכת בצורה חלקה, אבל החלק הכי כואב עדיין לבוא: תקופת המעבר. ההכרה בכך בשלב מוקדם של התהליך תעזור להתגבר על הסופות המתקרבות. "
• " בממשלה, שינוי התערבויות נובע בדרך כלל מלחץ חיצוני. הקונגרס או אחרים עשויים לייעד תוכנית תשלום חדש כמו משהו שצריך לעשות או מחקר של כישלון סוכנות עושה המלצות. לכן, כמה אנשים בתוך סוכנות בעלי נפשית את הפתרון כך שהם רק לדבר, לא ללכת לדבר. ההנהלה ממעיטה או נמנעת מהאנרגיה / זמן האישיים הדרושים להצלחה. ניהול העליון עושה הצהרות, צורות צוותי המשימה, ומחכה לשינוי להתגלגל. רמות נמוכות יותר לעשות מה הוא נאלץ ולהמתין אותו. "
  

מידע נוסף על שינוי ניהול

• תמיכה טכנית ומנהיגות בניהול שינוי
• תכנון וניתוח בניהול שינויים

תקשורת בניהול שינוי

שינוי ניהול שיעורים על מעורבות העובד

• בניית תמיכה עבור שינוי יעיל Managemen