שכר שכר - יתרונות וחסרונות

שכר הצטיינות הוא גישה לפיצוי כי rewards את העובדים עם ביצועים גבוהים יותר לשלם או תמריץ לשלם. לגמול יש יתרונות וחסרונות עבור העובדים והמעסיק.

אבל, All-in- כל, ראוי לשלם היא הדרך הטובה ביותר לתגמל את העובדים שאתה הכי רוצה לשמור. לשכור לשלם שולחת מסר חזק על מה שאתה רוצה לזהות לתגמל את העובדים ואת התרומות.

-> ->

ביצוע טווח של תשלום זמין לשלם לציבור מאפשר לעובדים שלך לראות איפה הגידול שלהם נופל טווחי הכשרון שנקבעו על ידי תוכנית לשלם את החברה שלך. זה מחזק את הפעולות וההתנהגויות שאתה רוצה לראות יותר ומגביר את הסבירות כי העובדים ישאפו לגידול הטוב ביותר עבור השנה הבאה.

כאשר העובדים מנהלים שיחות עם המפקחים שלהם על הגידול העליון שלהם, הם לומדים את כל התרומות והפעולות המוערכים ביותר על ידי הארגון. זה מאוד מאשר ומחזק.

עם העובדים שקיבלו פחות מהגידול העליון, לממונה יש הזדמנות לתאר ולדון בדיוק איך העובד יצטרך לשפר את הביצועים שלו כדי להיות זכאי להגדלת המעלה העליונה במהלך המחזור הבא של העלאות.

הנה עוד על למה אולי כדאי לך לשקול לשלם את הכשרון ואת החסרונות ואת האתגרים הטמונים במערכת לשלם כי מתמקדת מגדילה את היתרונות.

היתרונות של שכר הישרדות

אלה הן הסיבות מדוע כדאי לשקול את הכשרון לשלם.

שכר המענקים מסייע למעסיק להבדיל בין הביצועים של עובדים בעלי ביצועים גבוהים וביצועים גבוהים ולגמול על הביצועים של הביצועים הגבוהים. זהו מאמץ שימור כי אף מעסיק לא רוצה לאבד את הביצועים הטובים ביותר של הארגון.

• תשלום שכר, שלא כמו חלוקת רווחים או תוכניות שכר בונוס, מאפשר למעסיק להבחין בין הביצועים של החברה כולה ואת הביצועים של אדם. בעוד רבים משלמים תוכניות לשלם גם לספק פרס הכולל כי הוא מופץ לכל העובדים, כדי לקדם ערכים כגון עבודת צוות, קשרים לעבודה חיובית, שירות לקוחות יעיל, חלק הפיצוי זמין שמור עבור שחקנים חזקים.
• תשלום שכר גם מספק רכב עבור המעסיק לזהות ביצועים בודדים על בסיס חד פעמי. זה שימושי עבור עובדים מתגמלת שאולי השתתפו בפרויקט חד פעמי כגון יישום חדש HRIS או פתיחת שטח מכירות חדש.
• disadvantages ואתגרים מובנים שכר זכאי

אלה הם האתגרים המעסיקים ניסיון עם שכר ראוי.

אין שום דרך, עם דיוק של 100%, כדי להבדיל את הביצועים של עובדים שונים כדי לקבוע מי ראוי ביותר לזכות לשלם.ההישגים והתרומות הרצויות ביותר כמעט לעולם לא ניתנות למדידה, כך שחוות המנהל או הממונה נותרת קבועה בקביעת שכר הכשרון. אם אתה משתמש רק פריטים שאתה יכול למדוד, אתה לא שוקל את ההיבטים החשובים ביותר של העובדים שלך 'מקומות עבודה.

• כמות הזמן והאנרגיה שמשקיעים ארגונים בניסיון לבצע ביצועים ניתנים למדידה עבור שכר ראוי, כולל פיתוח יכולות, מדידות, קווי בסיס לביצועים וכדומה, מוציאה טוב יותר על אספקת שירות ללקוחות. ראיתי מסמכים עם כמה מאות עמודים לפרוש מה ראוי פירושו עבודות שונות. איך זה יכול להיות שימוש טוב של הזמן שלך? בהתחשב במגבלות המדדים, יכולתו של הממונה לתקשר לכל עובד את ערך התרומה שלו, ואת הביצועים הטובים הראויים לכשרון משתלם, היא אתגר מתמשך. כמה מפקחים לתקשר טוב יותר מאחרים תקשורת על מה כרוך בביצועים מעולים קל יותר בכמה מקומות עבודה מאשר באחרים.
• גם עם המגבלות הקיימות במתן זכאות לשלם, זכאי לשלם את ההזדמנות הטובה ביותר שלך כדי להבטיח את הביצועים שלך יוצאת דופן להישאר עם החברה שלך ולהמשיך לעשות את התרומות מדהים.
• אף מערכת אינה מערכת מושלמת.

הדרכה לך מנהלים ומפקחים כיצד לתעד ביצועים, איך לתקשר עלייה שכר, וכיצד להגדיר ציפיות ברורות היא המקום הטוב ביותר להתחיל ליצור מערכת הוגן ראוי לשלם.

אבל, זכור, והכי חשוב, שום דבר לא demotivates גבוהה ביצועים מהר יותר מאשר בידיעה כי העובדים אשר תרמו הרבה פחות בארגון, קיבלו את אותה תוספת שכר או בונוס. אל תלך לשם.

ידוע גם

פיצוי משתנה, משתנים לשלם