מה מנהלים גדולים עושים אחרת?

מנהלים גדולים לשבור כל כלל נתפס כמו החוכמה קונבנציונאלי , כאשר עוסקים הבחירה, המוטיבציה, ופיתוח של הצוות. אז המדינה מרקוס Buckingham ו קורט קופמן ב ראשית, לשבור את כל הכללים: מה המנהלים הגדולים של העולם לעשות אחרת , ספר המציג את ממצאי הראיונות של ארגון Gallup עם מעל 80,000 מנהלים מוצלחים. -> ->

החזקים ביותר על ממצאים אלה על ניהול מוצלח

הוא שכל מנהל גדול זוהה בהתבסס על תוצאות הביצועים שהפיק בארגון שלו. הנה כמה רעיונות מרכזיים שנדונו בספר מנהלים גדול.

בנוסף, אני יהיה להרחיב על משאבי אנוש וניהול מידע מהספר עם דוגמאות והמלצות ספציפיות. מנהלים וניהול משאבי אנוש ופיתוח אנשי מקצוע יכולים ליישם את ממצאי המחקר לקפוץ להתחיל את הקריירה הניהולית שלהם הצלחה.

- 9 ->

גישה חדשה הכוללת לפיתוח משאבי אנוש

התובנה הנפוצה ביותר לידי ביטוי במהלך הראיונות עם 80, 000 מנהלים גדולים אתגרים מסורתיים וניהול משאבי אנוש אמונות. אלפי מנהלים גדולים ציינו שינויים באמונה זו: "אנשים לא משתנים כל כך. אל תבזבזו זמן מנסה לשים מה נשאר בחוץ. נסו לשרטט את מה שנשאר. זה מספיק קשה. (עמ '57)

ההשלכות של תובנה זו על אימון ופיתוח ביצועים הם עמוקים. תובנה זו מעודדת בנייה על מה שאנשים כבר יכולים לעשות טוב במקום לנסות

לתקן מיומנויות ויכולות חלשות יותר. תהליך שיפור הביצועים המסורתי מזהה אזורי ביצועים ספציפיים, ממוצעים או מתחתיים. הצעות לשיפור, מילולי או בתהליך הערכה רשמי, מתמקדות בפיתוח חולשות אלה. מה מנהלים גדולים לעשות במקום זאת, הוא להעריך את כישרונותיו של כל אדם וכישורים. לאחר מכן הם מספקים הכשרה, אימון, ופיתוח הזדמנויות שיסייעו לאדם להגדיל את המיומנויות האלה.

הם לפצות או לנהל סביב חולשות.

לדוגמה, אם אני מעסיקה אדם חסר מיומנויות אנשים, קבוצה מגוונת של אנשי צוות יכולים להקים צוות שירות הלקוחות הכולל אותו. עובדים אחרים עם אנשים מצוינים מיומנויות להפוך את חולשתו פחות ניכרת. בנוסף, הארגון הוא מסוגל לנצל את הידע המוצר שלו כאשר מתמודדים עם בעיות איכות המוצר.

האם זה אומר שמנהלים גדולים לא עוזרים לאנשים לשפר את הכישורים, הידע או השיטות הלא הולמים שלהם? לא, אבל הם משנים את הדגש שלהם לפיתוח משאבי אנוש באזורים בהם כבר יש לעובד כישרון, ידע ומיומנויות.

ארבע משרות חיוני עבור מנהלים גדולים

בקינגהאם וקופמן לזהות ארבעה פיתולים על גישות קונבנציונליות אשר להגדיר עוד יותר את ההבדלים טקטיקות שאומצו על ידי מנהלים גדולים.

בחר אנשים על בסיס כשרון.

בעת קביעת הציפיות לעובדים, לקבוע את התוצאות הנכונות.

• כאשר מניע אדם, להתמקד נקודות החוזק.
• כדי לפתח אדם, למצוא את הזכות להתאים את העבודה עבור האדם.
• בחר אנשים על פי כשרון
• במהלך ראיונות Gallup, מנהלים גדולים ציינו כי הם בחרו אנשי צוות על בסיס כישרון, ולא ניסיון, חינוך או אינטליגנציה.

Gallup מוגדר

כשרונות

על ידי לימוד הכישורים הדרושים כדי להשיג ב -150 תפקידים שונים. הכשרונות שזוהו הם: חתירה - (דוגמאות: הכוונה להישגים, צורך במומחיות, הכוונה לשים אמונות בפעולה),

• לחשוב - (דוגמאות: מיקוד, משמעת, אחריות אישית) ו
• הקשורים - (דוגמאות: אמפתיה, הקשבה להבדלים אינדיווידואלים, יכולת לשכנע, לקחת אחריות).
• אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש יתמכו למנהלי השורות בצורה יעילה יותר אם הם ממליצים על שיטות לזיהוי כשרונות כגון בדיקה מציאותית וראיונות התנהגותיים. בעת בדיקת הרקע, לחפש דפוסים של יישום כישרון. (לדוגמה, האם המועמד לפתח כל עמדה חדשה היא אי פעם לקבל מאפס?)

מצא שלוש משרות יותר חיוני עבור מנהלים גדולים. הנה שלוש עבודות נוספות חיוני עבור מנהלים גדולים.

כאשר הגדרת ציפיות לעובדים, לקבוע את התוצאות הנכונות

לפי הספר,

ראשית, לשבור את כל הכללים: מה המנהלים הגדולים של העולם לעשות אחרת

, מנהלים גדולים לסייע לכל אדם לקבוע מטרות ואת המטרות המתאימות לצרכי הארגון. הם עוזרים לכל עובד להגדיר את התוצאות הצפויות, איך ההצלחה תיראה עם השלמת. לאחר מכן, הם יוצאים מהדרך. מניסיוני, רוב העבודה מתבצעת על ידי אנשים שאינם תחת פיקוח מתמיד של מנהל. בהתחשב בעובדה זו, זה הגיוני לתת לעובד לקבוע את הדרך הנכונה ללכת כדי להשיג את המטרות שלה. היא ללא ספק תבחר את אחד כי מושך על כישרונות ייחודיים שלה ואת היכולת לתרום ביצועים.

המנהל ירצה להקים את הנתיב הקריטי ואת נקודות הביקורת למשוב, אבל כדי micromanage העובד הוא טעות. המנהל ישתגע ויפסיד אנשים טובים שמרגישים שהוא לא בוטח בהם.

משאבי אנוש מקצועי יכול לתמוך בגישה זו

לניהול על ידי מנהלי אימון בסגנונות השתתפותיים יותר. אתה יכול להקים מערכות תגמול לזהות מנהלים אשר מפתחים את היכולות של אחרים לבצע וליצור תוצאות המוצהרות. אתה יכול לקדם את הקמתה של מטרות הארגון כולו להניע ביצועים.

כאשר מניעים אדם, להתמקד בחוזקות

מנהלים גדולים מעריכים את מגוון האנשים בקבוצת העבודה שלהם, המדינה Buckingham וקופמן.הם מכירים בכך "לעזור לאנשים להיות יותר ממה שהם כבר", שכן כל אדם יש עוצמות ייחודי, יהיה הטוב ביותר לתמוך ההצלחה שלהם. הם מתמקדים נקודות החוזק של הפרט ולנהל סביב חולשותיו. הם לברר מה מניע כל חבר צוות ולנסות לספק יותר ממנו בסביבת העבודה שלו.

כדוגמה, אם האתגר הוא מה שאיש הצוות שלך משתוקק, ודא שיש לו תמיד משימה קשה ומאתגרת. אם חבר הצוות שלך מעדיף שגרתיות, שלח עבודה חוזרת יותר בכיוון שלו. אם הוא נהנה לפתרון בעיות עבור אנשים, הוא עשוי להצטיין בשירות הקו הקדמי.

פיצוי על חולשות צוות. כדוגמה, אתה יכול למצוא את העובד שותף אימון עמיתים אשר מביא עוצמות הוא עלול חוסר משימה או יוזמה. לספק אימון כדי להגביר את הכישורים בתחומים הנדרשים של ביצועים.

אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש יכולים לסייע

בפתרון בעיות עם מנהלים המחפשים רעיונות לניהול סביב חולשות. אתה יכול להפוך את נקודות החוזק הפרטיות הן מטופחות כי אנשים יש את ההזדמנות להשתמש בכישרונות שלהם בעבודות שלהם.

אתה יכול לתכנן גמול, הכרה, פיצוי, ומערכות פיתוח ביצועים המקדמים סביבת עבודה שבה אנשים מרגישים מוטיבציה לתרום. שקול את עצתו של המנהלים הגדולים של הספר שממליצים:

"לבלות את רוב הזמן עם האנשים הכי טובים שלך. " מצא את העבודה המתאימה לכל אדם

תפקידו של מנהל הוא לא לעזור לכל אדם הוא מעסיק לגדול. התפקיד שלו הוא שיפור הביצועים. כדי לעשות זאת, הוא צריך לזהות אם כל עובד הוא בתפקיד הנכון. בנוסף, הוא צריך לעבוד עם כל אדם כדי לקבוע מה "גדל תפקידו", ולכן היכולת שלו לתרום ביצועים בתוך הארגון, כלומר. עבור אנשים מסוימים, זה עשוי להיות הגעה עבור קידום; עבור אחרים, זה אומר הרחבת העבודה הנוכחית. באופן מסורתי, אנשים הרגישו כי הצמיחה היחידה במקום העבודה היה "מעלה" את סולם קידום מכירות.

זה כבר לא נכון, ואני בספק אם זה היה אי פעם הטוב ביותר בפועל חשיבה. בקינגהאם וקופמן, "יוצרים גיבורים בכל תפקיד. "זכור את העקרון של פיטר,

ספר שמדגיש שאנשים מקודמים לרמת אי-יכולתם?

מומחה משאבי אנוש חייב לשמור על הבנה מעמיקה של עמדות וצרכים ברחבי הארגון, כדי לסייע לכל אחד לחוות את ההתאמה הנכונה לעבודה.

להכיר את הכשרונות והיכולות של כל אדם בארגון שלך. שמור תיעוד מעולה של בדיקות, יישומי עבודה, הערכות ביצועים, ותוכניות פיתוח ביצועים.

לפתח קידום העסקה תהליך התומך בהצבת אנשים בעמדות כי "מתאים. "להקים הזדמנויות לפיתוח קריירה ותוכניות הירושה המדגישות" התאמה "על ניסיון ואריכות ימים. בתור מומחה למשאבי אנוש, אם אתה יכול לסייע למנהלים ומפקחים בארגון שלך להבין ולהחיל מושגים אלה, תוכל לעזור ליצור ארגון מוצלח של אנשים מוכשרים וחזקים.וגם, זה לא סוג של מקום העבודה שאתה רוצה בעצמך גם? גלה על מנהלים גדולים ואת מנהלי העבודה החשובים הראשונים לעשות.