דרכים מוטיבציה הוא נהרס בעבודה

רוצה לדעת איך ארגונים להרוס מוטיבציה בעבודה? מנהלים שואלים כיצד להניע עובדים, אבל העובדים באופן טבעי חווים מוטיבציה. שאל כל עובד. משהו בעולם הזה מצלצל פעמונים.

אז, האתגר של המעסיקים הוא לא להרוס את המוטיבציה הפנימית כי כל עובד יש על משהו. בנוסף, האתגר של מנהל הוא לעזור לעובד למצוא דרכים לחוות את המוטיבציה בעבודה.

-> ->

המקום הטוב ביותר להתחיל בו? ודא כי הארגון שלך, את העבודות שלך, ואת המנהלים שלך לא מתרסק מוטיבציה. התחל עם אלה 10 דרכים להרוס את המוטיבציה בעבודה. האם אתה אשם בכל אחד מהם? אם כך …

איך להרוס מוטיבציה בעבודה

• התייחס לעובדים כמו ילדים.
  עובדים מבוגרים עם חיים. הם בעיקר לנהל משפחות, השקעות, חיי היום יום, וכל מה שהחיים כרוך. האם זה לא נראה טיפשי כדי לא לזהות את זה בעבודה? מדוע ארגונים רבים כל כך מתנהגים כאילו הם צריכים לומר לעובדים המבוגרים מה לעשות ומיקרו-גנינג בכל פעולה שלהם?
• הפוך את הכללים עבור רבים בגלל ההתנהגות של כמה.
  ארגונים זקוקים למדיניות ולכללים כדי ליצור מקום עבודה חוקי, אתי, יעיל. הם לא צריכים מדיניות כדי לפתור כל בעיה. עם זאת, ארגונים רבים כל כך לנקוט מדיניות לאסור או לטפל בהתנהגות של כמה עובדים. למה להעמיס את כל העובדים עם מדיניות או נוהל כאשר אתה יכול להתייחס בנפרד את ההתנהגות של כמה עובדים deadbeat?

-> ->

• דגש על טעויות ועל שגיאות לא משנה כמה טריוויאלי הם בהשוואה להצלחות.
  זו בעיה במיוחד בפגישות שבועיות ובמהלך הערכות ביצועים תקופתיות. מנהלים חייבים לספק משוב מאוזן, אבל בואו נהיה אמיתיים. אם עובד עושה טעויות רוב הזמן, למה לא אש את העובד?
  העבודה צריכה להיות התאמה נוראה לכישוריו וליכולותיו של העובד. כדי לשכון רק על אזורים בעייתיים הורסת את הביטחון של העובד ואת ההערכה העצמית, עושה את העובד יותר נוטה לשגיאה, ועושה את הארגון שלך תוהה מדוע הם קידמו אותך לניהול.

-> ->

• להחיל את המדיניות בצורה לא הוגנת ו inequitably.
  יש סיבה מדוע מנהל משאבי האנוש שלך ישאל אותך אם החלת אותם כללים, ציפיות ופעולות משמעת על כל אדם בצוות שלך. אי שוויון גלויים לעובדים המתלוננים במהירות, מרגישים נמאס לכם, מאשימים אתכם במשחקים מועדפים, ובסופו של דבר - תבעו את המעסיק שלכם.
  כאשר פעולות לא עקביות, לא אמין נלקחים נתפס החלטות קפריזית נעשים על ידי מנהל, העובדים לאבד אמון וביטחון. המוטיבציה שלהם בעבודה נעלמת - ובסופו של דבר, כך גם הם.
• סטומפ על יוזמת העובד ורעיונות.
  לא, כל רעיון עובד אינו חסר ערך. לא כל רעיון עובד עומד להדליק את הלהבה של ההתלהבות או. אבל, כל רעיונות העובדים יש זכות. אם שום דבר אחר היוזמה ואת המוטיבציה כי השראה העובד לחפש לפתור בעיה או בבקשה לקוח, ראוי לציין.
  עבור מוטיבציה עובד בעבודה, כל רעיון ראוי שיקול ומשוב. וגם, בזמן שאתה על זה, זה רעיון משהו שהעובד צריך אישור ניהול או תמיכה לעשות? שינויים בתפקידו של העובד, כאשר לשינויים יש השפעה מזערית על אחרים, אינם זקוקים אפילו לאישור המנהל.

• תגיד לעובדים כי הם הסמכות אבל אז לבדוק ולשמור על זכות וטו על ההחלטות הקטנות ביותר.
  עובדים ללמוד מהר מה אתה מתכוון על ידי העצמה. בארגון שלך, מנהלים יכולים לשלם מס שפתיים להעצמה, אך העובדים יודעים שההיררכיה הארגונית או שרשרת הפיקוד היא השליט הכל-יכול.
  למעשה, ייתכן שהמנהלים פשוט לא מסוגלים לקבל החלטות. אז, אל תנסה לרמות אותם; לאפשר לעובדים לדעת מה הם בעצם שולטים. ציפיות ברורות חיכוך מתמיד. אתה תהרוס פחות מוטיבציה בעבודה על ידי אמירת האמת והתמודדות עם מה כל כך בארגון שלך.
• לקיים פגישות, אימון הפעלות, ביקורות ביצועים שבו המנהל עושה את רוב הדיבורים.
  רק עובד נדיר ימצא סביבת עבודה שבה הוא דיבר ב המניע. אבל זה קורה לעתים קרובות. גם בארגונים המעודדים מעורבות עובדים, מנהלים אינם תמיד מיומנים בדיון על ביצועים עם עובדים.
  המנהל עשוי לחשוש שאם הוא יפסיק לדבר, העובד יעשה דרישות שהוא לא יכול למלא. המנהל עשוי להיות לא נוח עם שתיקה בעוד העובד אוספת את מחשבותיו. תהא הסיבה אשר תהיה, אם המנהל מדבר 50 + דקות של פגישה אחת שעה, בעיה תהיה קיימת עם המוטיבציה עובד בעבודה.
• הפרת סודיות העובד על ידי שיתוף מידע באופן לא הולם.
  הבסיס ליחסי עובד עם המנהל שלה ואת המוטיבציה שלה בעבודה הוא אמון. לאחר הפרה, אמון קשה, אפילו בלתי אפשרי, לבנות מחדש. לפני מנהל משותף אמון העובד עם עובד אחר, היא צריכה לקבל אישור מן העובד - סיבה עסקית טובה חייבת להתקיים.
  להזכיר באופן אקראי את העובד האישי של העובד, מחשבותיו או סודותיו לעובד אחר מהווה הפרה חמורה של האחריות האתית של המנהל. גם נזק משני נגרם. העובד שעליו מנהל המנהל את המידע הסודי לעולם לא יבטח במנהל - והיא תספר לעובד שאמונו של המנהל הפר.
• למדוד היבטים של עבודה לבדיקת עובדים שהעובד אינו יכול לשלוט בהם.
  אתה יכול להרוס את המוטיבציה של העובד בעבודה על ידי התמקדות באזורים ביצועים כי העובד אינו שולט. אם חלקים לא מגיעים עבור עבודה ייצור, למשל, קשה לבצע את הייצור הבטיח בזמן.בטח, העובד יכול לעבוד על מנת להבטיח כי הספק, או אחר, מספק חלקים בזמן בעתיד, אבל הביצועים המיידיים מושפע.
  מנהלים מנהלים את עבודתם של העובדים, אך מצב חירום משפחתי מבטיח שהעובד הדרוש אינו עובד. הכי גרוע? העובדת נראית כאילו היא עושה תירוצים כאשר, למעשה, התוצאות שלה היו צוללות על ידי הנסיבות היא לא שולטת.
• הגדרת מטרות בלתי ניתנות להשגה ולהעניש עובדים על אי עמידה בהם.
  תאגידים, במיוחד, יש את הנוהג של קביעת מטרות עבור חלוקה או מחלק העליון של שרשרת הפיקוד. זה עובד כאשר הסוחרים המטרה נמצאים בקשר מתמיד עם העושים. המשוב שלהם צריך לעזור מסגרת מטרות.
  אבל, לעתים קרובות מדי, המטרות נקבעות עם מעט תקשורת ומשוב, והאנשים בשדה הם במצוקה מן get-go עם מטרות שלדעתם הם בלתי ניתנים להשגה. העובדים צריכים להשתתף בקביעת יעדים ובכך לקבל אחריות להשגתם. זה מה שגורם לארגונים לעבוד.

אלה הן חלק העליון עשר סיבות מדוע העובדים אינם מוטיבציה לתרום את מיטב המאמצים בעבודה. בטח, הרבה אחריות טמונה עם הבחירות כי כל עובד עושה, אבל אפילו יותר ניתן לעקוב אחר הסביבה כי המעסיקים ליצור עבור עובדים. לחסל אלה עשר דרכים להרוס את המוטיבציה בעבודה.