6 שלבים כדי המאמן עובדים ביעילות

הצעד הראשון בכל מאמץ לשיפור ביצועי העובדים הוא ייעוץ או אימון. ייעוץ או אימון הוא חלק מהאינטראקציה היומיומית בין מפקח לבין עובד שמדווח לה, או למנהלי משאבי אנוש ומנהלי קו.

אימון לעיתים קרובות מספק משוב חיובי על תרומות העובדים. העובדים צריכים לדעת מתי הם תורמים אפקטיביים. על ידי מתן משוב חיובי זה, אתה גם נותן העובד יודע את הפעולות ואת התרומות שאתה רוצה לחזק, כך שתוכל לראות יותר מהם.

-> ->

אימון כאשר בעיות ביצועים קיים

במקביל, אימון קבוע מביא בעיות ביצועים לתשומת לב של העובד כאשר הם קטין. משוב האימון שלך מסייע לעובד לתקן בעיות אלה לפני שהן הופכות לניתוק משמעותי מהביצועים שלה.

המטרה של אימון ביצועים היא לא לגרום לעובד להרגיש רע, וגם זה לא סיפק כדי להראות עד כמה HR או מנהל מקצועי יודע. מטרת האימון היא לעבוד עם העובד על מנת לפתור בעיות ביצועים ולשפר את העבודה של העובד, הצוות, ואת המחלקה.

-> ->

עובדים אשר מגיבים בחיוב לאימון ולשפר את הביצועים שלהם יכולים להיות תורמים מוערך להצלחה של העסק. עובדים שאינם מצליחים לשפר ימצאו עצמם על תוכנית פורמלית לשיפור ביצועים, המכונה PIP. זה מגדיר תהליך רשמי שבו המנהל פוגש באופן קבוע עם העובד חסר ביצועים כדי לספק אימון ומשוב.

בפגישות הם גם מעריכים את הביצועים של העובד בהשגת יעדי הביצועים שנמנו ב- PIP.

עובדים שאינם מצליחים לשפר כאשר על PIP צפויים למצוא את עבודתם הסתיימה.

דוגמה שנייה לאימון ביצועים

בדוגמה שנייה לשימוש באימוני ביצועים, מנהלים יכולים להשתמש באימוני ביצועים כדי לסייע לעובדים שהם תורמים אפקטיביים לשפר ולהפוך לתורמים יעילים עוד יותר.

בוצע היטב, אימון יכול לעזור לכל עובד באופן רציף לשפר את כישוריו, ניסיון ויכולת לתרום.

מתוך שנים של מנהלי תצפית מנהלים, את הזמן למנהלים להשקיע באימון ביצועים עם העובדים הטובים ביותר שלהם, תורמים זמן טוב השקיע. סביר יותר שיניבו תוצאות הולכות וגדלות לארגון ולמחלקה ולסדרי העדיפויות של המנהל.

זה אירוני כי מנהלים רבים מוצאים כי הם מבלים את רוב הזמן שלהם עם העובדים שלהם מוטרד, או underperforming. זאת למרות העובדה כי הערך המשמעותי ביותר מן הזמן שלהם ואת ההשקעה באנרגיה מגיע העדיפות הפוכה.

אימון הוא כלי יעיל למנהלים לפרוס במאמציהם לסייע לעובדים להצליח, ובמיוחד לסייע לעובדים להגדיל את כישוריהם ואת ההזדמנויות הפוטנציאליות שלהם לקידום או לרוחב מהלכים לתפקידים מעניינים יותר.

6 שלבי אימון

השתמש בששת הצעדים הבאים כדי לספק אימון תומך יעיל לעובדי הדיווח שלך.

• הצג ביטחון ביכולתו של העובד ונכונותו לפתור את הבעיה. בקשו ממנו עזרה בפתרון הבעיה או בשיפור הביצועים. בקש מהעובד להצטרף אליך במטרה להגביר את יעילות העובדים כתורם בארגון שלך.
• תאר את בעיית הביצועים לעובד. התמקדו בבעיה או בהתנהגות הדורשת שיפור, לא על האדם. השתמש תיאורים של התנהגות עם דוגמאות, כך שאתה והעובד לחלוק משמעות. שאל את עמדתו של העובד על המצב.
• קבע אם קיימות בעיות המגבילות את יכולתו של העובד לבצע את המטלה או לבצע את המטרות. ארבעה מחסומים נפוצים הם זמן, אימון, כלים ומזג. קבע כיצד להסיר מחסומים אלה. קבע אם העובד זקוק לעזרתך כדי להסיר את המחסומים - תפקיד מפתח של מנהל - או אם הוא מסוגל לטפל בהם בעצמו.
• לדון פתרונות פוטנציאליים לבעיה או שיפור פעולות. שאל את העובד לקבלת רעיונות כיצד לתקן את הבעיה, או למנוע ממנה לקרות שוב. עם עובד בעל ביצועים גבוהים, לדבר על שיפור מתמיד.
• להסכים על תוכנית פעולה בכתב המפרטת מה העובד, המנהל, ואולי, את HR מקצועי, יעשה לתקן את הבעיה או לשפר את המצב. זהה את יעדי הליבה שעל העובד לעמוד בהם כדי להשיג את רמת הביצועים המתאימה לארגון.
• הגדר תאריך ושעה למעקב. קבע אם יש צורך במסלול משוב קריטי, כך שהמנהל יודע איך העובד מתקדם. הצע עידוד חיובי. הבעת אמון ביכולתו של העובד לשפר.

תוכל לסייע לעובדיך לשפר את הביצועים הנוכחיים שלהם, או במקרה של עובד שכבר יעיל, לסייע להם להפוך ליעילים יותר. אימון ביצועים הוא כלי רב עוצמה כאשר מנהלים לנצל את התועלת שלה.