למעלה או את מדיניות

כמה חברות ייעוץ לנהל את הצוותים שלהם על פי מדיניות "למעלה או החוצה" המסדירים הן קידומים ושימור צוות. במסגרת מדיניות זו צפויים חברי סגל להתקדם דרך שכבות הניהול השונות לשותפות בקצב קבוע מראש, על פני מספר שנים מוגבל. היררכיה טיפוסית בין אנשי צוות בחברת הייעוץ יכולה להיות משהו כזה, מהגבוה ביותר לנמוך ביותר:

-> ->

• שותף בכיר
• שותף בכיר
• מנהל
• יועץ בכיר
• יועץ

כמו אחד עולה במעלה ההיררכיה, אחד לוקח על עצמו אחריות פיקוח על חברי צוות אחרים. אם המשרד או המשרד מאורגן צוותים קבועים, זה יכול להיות על בסיס קבוע. אם המשרד או המשרד מאורגן במקום כמאגר משותף של כישרון, אחריות פיקוחית כזו תהיה על התקשרות הלקוח על בסיס מעורבות הלקוח. בנוסף, ככל שמתקדמים בהיררכיה, צפוי יותר ויותר לשווק את שירותי החברה ללקוחות פוטנציאליים חדשים, או למכור התקשרויות חדשות ללקוחות קיימים. הצלחה קודמת במכירת עסקים היא חיונית במיוחד אם אחד הוא להתקדם מהמנהל לשותף.

פעם אחת חבר סגל נחשב סביר אי פעם להיות שם שותף, הוא או היא נדחתה. קביעה זו עשויה לבוא בכל שלב במהלך השנה, ולא רק במהלך תקופת הביצוע השנתית. החלטות כוח אדם אלה נעשות בדרך כלל בהצבעה של השותפים במשרד נתון.

ההערכות שלהם על צוות מתחת לרמת המנהל בדרך כלל, וכמובן, מתבססים במידה רבה על קלט מאלה שפיקחו על העובדים האלה באופן שוטף או על התקשרויות ספציפיות.

רציונל למדיניות Up Up או Out

ישנם מספר נימוקים מאחורי אימוץ מדיניות "למעלה או החוצה".

אחד הוא כי שמירה על אותם אנשים עם פוטנציאל להפוך לשותפים שווה לשמור על אלה עם האינטליגנציה הגדולה ביותר ואת הכישורים, כלומר כוח עבודה חזק יותר פרודוקטיבי בחברה מאשר היה קיים אם אנשים עם פוטנציאל נמוך יותר נשמרו, לא משנה כמה הם עשויים להיות אחרת.

סיבה נוספת היא כי חברי הצוות יעבדו קשה יותר אם הם כל הזמן רודפים אחרי גזר של שותפות פוטנציאלית. לעומת זאת, עובדים שמסתפקים ברמתם הנוכחית במרפאת הייעוץ, בהעדר תמריץ זה להתקדם, יכולים להיות נוטים לעבוד פחות באופן אינטנסיבי. לכן, מדיניות "למעלה או החוצה" הוא מכשיר אחד כדי לשמור על כל העובדים כל הזמן על בהונות שלהם להפעיל את עצמם במלוא המהירות.

שים לב כי השגת שותפות בדרך כלל אינו מעניק את אותה הגנה לכל החיים תעסוקה כמו קביעות באקדמיה. בדרך כלל יש מנגנון להערכת השותפים על ידי עמיתיהם ו / או על ידי הממונים על מבנה המשרד, אם זה הנוהג הייעוץ המדובר הוא חלק מחברה גדולה, רב משרדית, כגון משרד רואי חשבון ציבורי.

המוטיבציה שבשתיקה לאמץ מדיניות "למעלה או החוצה" לפעמים היא רצון מודע לעורר תחלופת עובדים, להחזיק בעלויות פיצוי עובדים.

מאז תשלום שנתי עולה לעתים קרובות נדיבים, שמירה על נטישת צוות קבוע יכול להיות אמצעי לשפוך עובדים עלות גבוהה ולהחליף אותם עם neopytes חדש יותר, בעלות נמוכה יותר. בייחוד ברמות הנמוכות של ההיררכיה, ההיצע של אנשי MBA צעירים נלהבים ומוכשרים מבטיח עירוי אינסופי של דם חדש, עם מעט או ללא הפסד ביעילות הארגונית.

חיוביות

בניגוד לתאגידים תעשייתיים, כאשר ההתקדמות יכולה להיות איטית מאוד, עם הגיל והוותק פקטורינג בכבדות לתוך הזכאות של אחד לקידום (אם כי בדרך כלל לא נדון בגלוי), אנשים שאפתניים ממהר יכול למצוא "למעלה או החוצה "להיות עקרון מושך. יתר על כן, זה נראה יותר כנה ופשוטה יותר מאשר את הנטייה של מעסיקים רבים כדי לשמור על הצוות על ידי מתן להם אינדיקציות שווא של סיכויי העתיד שלהם לקידום.

שלילי

סביבת עבודה גבוהה מחזור תחת "למעלה או החוצה" יכול להיות מלחיץ במיוחד. זה לעתים קרובות יכול להיות אמצעי אכזרי למדי של שליטה חברתית, שמירה על העובדים כל הזמן מפחד שמירה על עבודתם אם הם לא עובדים כל הזמן במלוא המהירות, לפעמים עם שבועות עבודה של 80 או 100 שעות או יותר כהצעה מתמשכת. ראה את השיעורים על שיעורי ניצול צוותים בייעוץ. הלחץ ליצור מספר גבוה של שעות לחיוב הוא קיצוני.