שרשרת הפיקוד - הגדרה ואתגרים

האם אתה מעוניין לדעת יותר על שרשרת הפיקוד? שרשרת הפיקוד מתארת ​​את האופן שבו ארגונים, כולל צבא, מוסדות דת, תאגידים, גופים ממשלתיים ואוניברסיטאות, מקיימים באופן מסורתי את יחסי הדיווח שלהם.

יחסי דיווח מתייחסים למבנה ארגוני שבו כל עובד ממוקם במקום כלשהו בתרשים ארגוני.

העובדים מדווחים לעובד המופיע מעליהם בתרשים ארגוני.

כאשר כל עובד מדווח לעובד אחר, החלטות ותקשורת נשלטות היטב על שרשרת הפיקוד באמצעות הארגון. זהו מבנה מכוון ומסורתי של שרשרת הפיקוד בארגונים המעוניינים לשלוט בחוזקה על הפצת מידע והקצאת כוח ושליטה.

בשרשרת המסורתיים של הפיקוד, אם מסתכלים על יחסים המוצגים בתרשים ארגוני, הנשיא או המנכ"ל הוא העובד הבכיר ביותר בשרשרת הפיקוד. צוות הדיווח שלו או שלה ישירות לכבוש את השורה השנייה של התרשים.

צוות דיווח ישיר שלהם מוצגים בשורה השלישית וכן הלאה למטה דרך מערכות הדיווח בארגון. בכל דרג של הארגון העובר לאורך שרשרת הפיקוד, הכוח להכרעות משמעותיות מצטמצם.

השיטה הירארכית לארגון זרימת מידע, קבלת החלטות, כוח וסמכות, מניחה שכל רמה של הארגון כפופה לרמה שבה הוא מדווח.

טרמינולוגיה כמו כפוף להתייחס דיווח עובדים מעולה כדי להתייחס לעובדים אחרים הדו"ח, כגון מנהלים, הם חלק השפה היררכית המסורתית וחשיבה. הפיקוד והשליטה הם מהותי בשרשרת הפיקוד בתוך הארגונים. ככל ששרשרת הפיקוד נמצאת במקום העבודה שלך, כך יותר כוח, סמכות, ואחריות בדרך כלל ואחריות, יש לך.

מבנים היררכיים מסורתיים יש פלוסים ומינוסים על איך הם עובדים בארגונים.

היבטים חיוביים של שרשרת הפיקוד

קיימים יחסי דיווח ברורים עם העובדים המיועדים האחראים על העברת מידע, מתן הנחיות והאצלת סמכויות ואחריות.

כל עובד יש אחד הבוס ובכך להקל על הבעיה של אדונים מרובים וכיוון מנוגד בשרשרת הפיקוד.

אחריות ואחריות מוקצים בבירור ועל כל מנהל יש אחריות פיקוח על קבוצה של עובדים ביצוע תפקיד.

• העובדים אינם מבולבלים לגבי מי לפנות למשאבים, סיוע ומשוב.
• פשטות מסוימת ואבטחה קיימים כאשר אתם מארגנים אנשים ויחסים במפלגה היררכית מובנית, בלתי מבוקרת ומבוקרת.
• שרשרת הפיקוד מתקשרת ללקוחות ולספקים, איזה עובד אחראי על ההחלטות באינטראקציה שלהם. כותרות עבודה, שמגדירים כל רמה של הארגון, מעבירות הלאה סמכות ואחריות לבעלי עניין וארגונים חיצוניים.
• אתגרים של שרשרת של פיקוד הארגון
• שרשרת של חשיבה פיקוד שמקורה בעידן התעשייתי כאשר העבודה היו מעורבים יותר פעילויות שימור, פחות מידע, אפשרויות התקשורת היו מוגבלים, קבלת החלטות וסמכות היו ממוקמים בבירור בידי מעט אנשים בחלק העליון של תרשים ארגוני או קרוב אליו.
• ארגונים של היום חווים שפע של אפשרויות תקשורת, יותר מאתגר אינטלקטואלית ומידע מבוסס מידע, ואת הצורך לקבלת החלטות מהר יותר. שרשרת הפיקוד, במובנים רבים, מעכבת את האופציות והצרכים הארגוניים החדשים.

כאשר המידע זמין בכל מקום, סדר היררכי המבטיח את העברת ההחלטות והמידע הנדרש על ידי רמות שונות של עובדים הוא מיותר להפצת מידע.

• הצורך גמישות החלטות מהר יותר בסביבת עבודה זריז דורש העובדים לתקשר ישירות עם כל הרמות של הארגון. מחכה כמה ימים עבור הבוס להיות זמין אינו מקובל אם הצורך של הלקוח הולך unerved או עבודה של עובד הואט. העובד צריך להיות מסוגל לדבר עם הבוס של הבוס שלו או את הנשיא או לקבל את ההחלטה בכוחות עצמו.
• אם הרצון הוא לפתח עובדים אשר יכולים להגיב באופן מיידי על הצורך של הלקוח, כי הלקוחות דורשים מיידיות בעולם המהיר הזה, העובדים חייבים להיות מסוגלים לקבל מידע באופן מיידי ולקבל החלטות ללא פיקוח כדי לענות על צרכי הלקוח במועד דֶרֶך.
• משרות אינן מוגדרות בצורה נוקשה יותר והציפייה הנוכחית מקדמת העצמת עובדים, אוטונומיה וסמכות קבלת החלטות הקרובה למקום בו קיים הצורך בהחלטה.
• הסדר ההיררכי עשוי עדיין להתקיים על מנת להקל על הארגון ועל יחסי הדיווח כפי שמוסדרים בשרשרת של פקודות על גבי תרשים ארגוני. אבל, הקווים ואת נוקשות לשעבר מטושטשים.
• בעבר, אם עובד עוקף את הבוס שלו לטובת שיחה עם הבוס של הבוס, העובד קיבל תקשורת ברורה כי שרשרת הפיקוד היה במקום למטרה.
• בעוד ארגונים עדיין לשמור על חלק השרידים שלה, שרשרת הפיקוד הוא הרבה יותר קשה לאכוף כאשר המידע הוא כל כך בחופשיות מחזורי תקשורת כל כך קל עם כל חבר בארגון.

טווח השליטה של ​​מנהל יחיד הפך רחב יותר עם יותר עובדים דיווח מאשר בעבר.

שינוי זה מאלץ את המנהל לאפשר יותר אוטונומיה. הטכנולוגיה הטשטשה את ההיררכיה עוד כי המידע זמין כל הזמן לכל עובד.ארגונים רבים חווים את הערך של קבלת החלטות מבוזרת.

עמדת כוח

במסגרת המושג של שרשרת הפיקוד, כוח המיקום עדיין משחק תפקיד בארגונים. זהו מוצר דו-צדדי של הארגון ההיררכי המסורתי.

לדוגמה, מפקחת מחלקה איכותית בחברת ייצור קטנה ביקשה להיות מנהלת איכות בחברה שלה. סיבתה המוצהרת לשינוי הכותרת היתה, שאם היא תהיה במאי, אנשים יצטרכו להקשיב לה ולעשות מה שהיא רוצה. <<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<>

בדוגמה אחרת, עובד חדש התבקש לשלוח פתק עם שאלה ומועד אחרון למנהלים ברמת סמנכ"ל בארגונה. הבקשה עוררה שעת עבודה על פתק פשוט, כי זה היה הולך אל

האנשים הגדולים ביותר, החשובים ביותר בחברה

מדע הניהול המודרני הוא לבחון אפשרויות אחרות עבור ארגון ושירות ללקוח בעולם החדש והאמיץ הזה. אבל בינתיים, אפילו הארגונים הקטנים ביותר נופלים על שרשרת הפיקוד המסורתית, מודלים היררכיים של הארגון. העתיד מחייב תקווה מבנים ארגוניים חדשניים, כי טוב לחקות את הצרכים של העובדים, ארגונים, ואת השוק. אבל החשיבה ההירארכית, שרשרת הפיקוד, וחלוקת הכוח לתפקיד ולכותרות עדיין קיימים. בנוסף, תראה את שרשרת המושגים של הפניה שהוזכרה בארגונים בתור

היררכיה, סדר ניקוד וכוח מיקום. עוד בנושא כותרות עבודה ותרשימים של ארגונים

סגן נשיא: כותרת ואחריות