כיצד לבחור את המעסיק הטוב ביותר

כאשר בוחנים מעסיקים, לקבוע אם התרבות הפנימית נראה משתלב עם ההעדפות שלך. אם אתה שאפתן להוט להתקדם, הנה כמה דברים כדי להעריך, לאמוד את ההזדמנויות לקידום. זכור כי לעתים קרובות מעסיקים לעשות שקר או מטעה בכוונה טענות כדי למשוך מועמדים לעבודה.

ותק:

בסך הכל, לעומת תעשיות אחרות, חברות שירותים פיננסיים נוטים לשים הרבה פחות משקל על וותק בקידום עובדים.

-> ->

בהקשר זה, ותק יכול להתייחס אורך השירות שלך במשרד הנוכחי שלך, בתוך התעשייה או על פני כל ההיסטוריה שלך עובד. נאמר אחרת במקצת, מועמדים לקידום בדרך כלל הם ביקשו בקרב אלה עם ביצועים מעולים לאחרונה ולא בקרב אלה שיש להם "שילמו את דמי חברם" על קריירה ארוכה, מוצק אבל unspectacular.

עם זאת, ישנם הבדלים תרבותיים בין חברות ובין מגזרי התעשייה. ככלל, חברות וול סטריט נוטות לעגן קצה אחד של הספקטרום, הכי מקובל להתקדמות מהירה.

בירוקרטיה:

כמבחן מהיר של איך ביורוקרטית חברה, לראות כמה שכבות של מנהלים הם בין העובד ברמה הנמוכה ביותר לבין האדם העליון, אשר עשוי להיקרא משהו כמו מנכ"ל (מנכ"ל) , נשיא או יו"ר. השכבות עשויות להיות שונות על ידי חלוקה. בקש תרשים ארגוני מפורט כדי להעריך זאת בעצמך.

עם יותר שכבות של ניהול, קבלת ההחלטות נוטה להיות איטית יותר והחברה עשויה להיות קצת יותר שמרנית ו-קשורה. עם זאת, יותר שכבות של ניהול עשוי להציג הזדמנויות קידום מכירות יותר. בינתיים, בחברות מאוישות, עם פחות שכבות של ניהול, ההזדמנויות שלך לעשות השפעה ניכרת כדי לקבל הודעה בקרב ההנהלה הבכירה נוטה להיות מעולה.

כמו כן, סביר יותר שתתמודד עם מספר תחומי אחריות בקטגוריה מסוימת, בהשוואה לנורמה בחברות אחרות. יתר על כן, תיאור התפקיד הרשמי שלך לא בהכרח לכבוש את טווח מלא של החובות שלך, או את כמות ריבוי המשימות הנדרש בסופו של דבר ממך.

מבחן נוסף של הביורוקרטיה הוא מדריך העובד, המתאר את חובות העובדים, הזכויות והאחריות (לא להתבלבל עם מדריך הטבות לעובדים). עובי ורמת הפירוט שלו מצביעים על כך שהמשולב והגדיר היטב את סביבת העבודה.

שרשרת של פיקוד:

עם פרוטוקול שרשרת קפדנית של הפקודה, הוראות ומידע זרימת מ רמת ניהול לרמה ברצף ישר. מנהל יהיה לעתים רחוקות להתקשר ישירות על כפוף שהוא שתי רמות או יותר מתחת, או מי לא בארגון שלו. העבודה נעה לאט יותר והזדמנויות שלך לקיים אינטראקציה ישירה עם ההנהלה הבכירה יהיו מוגבלות יותר.

מודלים ניהול:

מודלים ניהול משקפים את האופן הכללי שבו עובדים ומאמציהם מאורגנים. זה חיוני להצלחה הקריירה ואת שביעות הרצון לבחור מעסיק שאת מודל הניהול תואם את ההעדפות שלך.

דבקות בכללים:

תרבותם של ארגונים מסוימים פוטרת אנשים חזקים מן הדבקות בכללים בסיסיים.

ממשל חלש מסוג זה יכול להיות מתכון לצרות. זה גם מסבך את העבודות של עובדים בתפקידים אכיפת החוק.

קשת הטרגדיה:

קשת הטרגדיה היא תהליך שבו ארגונים חד פעמיים יורדים ויורדים. בהכרה אם המעסיק הנוכחי או הפוטנציאלי הוא נופל לתוך מלכודת זו היא המפתח לניהול קריירה אינטליגנטי.

טווח שליטה:

זהו מספר האנשים תחת מנהל נתון. יהיו שינויים משמעותיים גם בתוך החברה, על פני מחלקות ורמות הניהול שלה. יותר שכבות של ניהול בשילוב עם קטן יותר של שליטה מלאה בדרך כלל מציעים הזדמנויות קידום מכירות. עם זאת, תרחיש זה מאיים על חיסול הסיטונאי של רמות ניהול ואיחוד של עמדות עמיתים עמיתים בתרגיל עלות חיתוך עתידי.

חוזק פיננסי:

ההתמתנות של כמה חברות שירותים פיננסיים נכבדים בשנת 2008 מצביעה על כך שלפני קבלת הצעת העבודה, מומלץ מאוד לבצע ניתוח מעמיק של חוסנו ויציבותו של המעביד הפוטנציאלי.

זה עשוי לדרוש גיוס עזרה מקצועית, כגון מיועץ פיננסי או מתכנן פיננסי. עם אזהרה כי אנשי מקצוע ההשקעה בדרך כלל לא הצליחו לזהות את גודל הבעיות באותן חברות עד שזה היה מאוחר מדי, זה עדיין חכם בסביבה הנוכחית לדעת על המעסיק פוטנציאלי ככל האפשר.

כמו כן, שקול את ההשפעות של קונסולידציית התעשייה ואת ההזדמנויות עבור מהבית. בנוסף, סקר שנערך לאחרונה של שביעות רצון העובדים בתחום הפיננסי מאיר.