בתגובה לבקשות לבדיקת סימוכין

אתה חושב שאספקת הפניה לעובד לשעבר צריכה להיות פעילות פשוטה ופשוטה. אבל בחברה הליטיסטית שלנו, מתן התייחסות תעסוקתית פשוטה, בתגובה לבדיקת הפניות, כבר לא נעשה בה שימוש נרחב. למעשה, רוב החברות להקצות בדיקות התייחסות צוות משאבי אנוש. משמעות הדבר היא כי קבלת הפניה כי מגלה כל מידע על המועמד שאתה מציע לשכור קשה יותר ויותר.

במאמר מוקדם יותר, דנתי בגישות השונות הזמינות לבדיקות הפניה של עובדים לשעבר. הגישה המומלצת שלי להפניה עבודה מילולית שונה בהתבסס על ביצועי העובד בזמן שהוא עובד עבור הארגון שלך. תגובתי לבקשה להמלצה בכתב, ובמיוחד הטפסים המבקשים תשובות מספריות המדרגיות את העובדים, נותרה בעינה. שלח את הטופס ל- HR.

-> ->

בדיקות רשמיות מילוליות לא רשמיות

עיון מדגם זה ואימות של מדיניות התעסוקה מתאימים למרבית בדיקות הסימוכין, ובמיוחד את הבדיקות המבוקשות במתכונת הכתובה. במאמר הקודם, דנתי בדיון לא רשמי ולא רשמי יותר, שהמנהל המיידי עשוי להחזיק במעסיק הפוטנציאלי.

במיוחד במקרה של מוערך, ביצוע עובד לשעבר או עובד הנוכחי, ייתכן שתרצה באופן לא פורמלי לדון התרומות שלהם עם מעסיק פוטנציאלי.

בדרך זו, אתה עוזר עמית לשעבר שלך כדי לבחור הזדמנות תעסוקה מתאימה.

באפשרותך לאפשר למעסיק פוטנציאלי לחוות רמת נוחות מסוימת עם בחירת העובד שלו. מאז התייחסות לשיחת טלפון לבדוק מגיע מאוחר בתהליך בחירת העובד, היה סמוך ובטוח כי ההערות שלך מאשרים את מה המעסיק הפוטנציאלי החליטה דרך היישום ואת תהליך הראיון.

הנחיות לבדיקות סימוכין לא רשמיות

המחקר המקוון שלי מראה כי מעסיקים מסוימים, במיוחד אוניברסיטאות וגופים ממשלתיים, עדיין מופיעים כדי לאפשר למנהלים לספק מענה לבדיקות הפניות. (מדיניות של מעסיקים פרטיים הם לעתים רחוקות יותר באינטרנט.) עובדים של חברות המחייבות עובדים לשלוח בדיקות רשמיות בכתב התייחסות HR יכול גם להרגיש נוח לדבר עם מעסיק פוטנציאלי באופן לא רשמי.

נושאים אלה בנוגע לתוכן הסימוכין של הפניות שווים עבור הקוראים המחליטים להגיב לבדיקת סימוכין מילולית עבור עובדים קיימים או קודמים. מנהלים צריכים הכשרה כדי לספק את התגובות הללו לבקשות לבדוק התייחסות. שים לב להמלצות שלי מתי ומנהל צריך לספק תגובה לבדיקת ייחוס.

במענה לבדיקת הפניות, מנהלים יכולים לענות על שאלות אלו.

• זהה את שם העבודה, המשכורת הסופית, מועדי העבודה ותחומי האחריות העיקריים.
• אם תחליט לספק מידע כלשהו על ביצועי העובד, ודא שהתגובה מאוזנת. העובד הציג בעיקר ביצועי עבודה חיוביים, אבל היו לך כמה חששות בתחומים אלה. אזורים אלה עשויים להיות רלוונטיים לעבודה החדשה; בכל מקרה, הם אינם מספיקים כדי למנוע את שכירת העובד.
  ענה רק על השאלות שעליהן יש לך מידע. השתמש בקובץ של העובד כולל הערכות ביצועים ומסמכים כתובים אחרים כדי לספק דוגמאות ספציפיות, אמיתיות המדגישות את ביצועי העובד. תתרחק דעות, שמועות, ותחזיות.
• אם תחליט לספק מידע שלילי על העובד, ספק מידע שעליו יש למשוב משוב. ספק דוגמאות ספציפיות ממסמכים כתובים ששותפו עם העובד.

שאלות מעולם לא לענות על עובדים לשעבר

אתה יכול לסרב לענות על שאלות אלה ישירות או להסיט אותם עם תשובה כי עוקף את המרכיבים הבעייתיים. (לדוגמה: האם אתה מעסיק מחדש את העובד? תשובה: אם כל ההיבטים של הניסיון של העובד, החינוך, ביצועי העבודה והאינטרסים נותרו עקביים עם הדרישות של התפקיד, כן, אני אעבד מחדש את העובד.) שים לב לשאלות אלה:

• כל שאלה שתחשוף מידע על היבט כלשהו של המעמד המוגן של העובד לאפליה פוטנציאלית או להגנה על זכויות האזרח. דוגמאות לשאלות כאלו כוללות:
  שאלות על מצב משפחתי או משפחתי, ענייני משפחה, בריאות אישית, מוגבלויות, רשומות רפואיות או נוכחות, גזע, מוצא לאומי, גיל, דת, מין וכד '.
• כל שאלה שתזהה את הפעילויות הפוליטיות או המוגנות מבחינה משפטית של העובד, כגון ארגון התאגדות, משרת כמנהל איגוד, הגשת תלונה, שיוך או פעילות מפלגתית, תביעות פיצויים לעובדים, ניצול ביטוח, תביעות קשורות.
• שאלות שאינן קשורות להגדרת העבודה או לביצוע עבודה. אלה עשויים לכלול שאלות על האינטרסים של העובד לשעבר, תחביבים, עמותות התנדבות, או חברות העמותה.
• כל שאלה המבקשת ממך לחזות את הביצועים העתידיים של העובד. כל מה שאתה זכאי להגיב עליו הן שאלות על הביצועים שחווית, מגובים בדוגמאות שיש לך בכתב. אתה לא יכול לחזות את הביצועים של עובד בעבודה חדשה, בסביבה חדשה, עבור מעסיק חדש, בתוך קבוצה של נסיבות שאתה לא יכול להגדיר או לדעת.

עם טיפול והתחשבות, אתה יכול לתת ביצועים מוערך להגביר את התעסוקה. הערכת הביצועים הבלתי רשמית, האמיתית, המתועדת שלך עשויה לספק את קצה הסולם לטובת ההזדמנות הבאה של העובד הקודם שלך.