האם תכנון תכנון המבטיח לשכור מעולה

האם אתה בוחר עובדים חדשים המבוססים בעיקר על קורות חיים אטרקטיביים ועל הביצועים של המועמד בראיון כתוצאה מכך? אם כן, אתה חסר את ההזדמנות להשתמש בגיוס שיטות בדיקה נוספות שיבטיחו לשכור מעולה.

לחדש מחפש טוב הוא לעתים קרובות מוכן מקצועית, או, לפחות נבדק באופן מקצועי. ראיון חיובי משאיר את כל המשתתפים נרגשים על העובד החדש הפוטנציאלי.

-> ->

אבל, האם צעדים אלה להבטיח לשכור בהצלחה? עובד שאת הביצועים שלו יעלה על הציפיות שלך? לא סביר.

ב הטעויות השכיחות ביותר - וכיצד למנוע אותן , אומר פיטר גילברט, "במחקר של אוניברסיטת מישיגן שכותרתו" תוקף השירות של תחזיות אלטרנטיביות לביצועי עבודה ", ג'ון ורונדה האנטר ניתח עד כמה ראיונות עבודה במדויק מנבאים הצלחה במשימה.

הממצא המפתיע: הראיון הטיפוסי מגדיל את סיכוייך לבחור את המועמד הטוב ביותר בפחות מ -2%. מילים, להעיף מטבע כדי לבחור בין שני מועמדים יהיה רק ​​2 אחוז פחות אמין מאשר לבסס את ההחלטה שלך על ראיון. "

מספר זה אינו מעודד כאשר אתה מנסה לגייס לשכור כוח עבודה מעולה.

אז, מה יביא לך גייס מעולה? אתה צריך להתחיל את תהליך הגיוס שלך עם פגישה תכנון. בפגישה זו תכנון גיוס, אתה צריך לעקוב אחר סדר יום מסוים ולעשות תוכנית לגייס את העובד החדש שלך של בחירה.

הצעדים המוסכמים בפגישה זו יבטיחו כי יותר מחידוש ראיון נחשבים כאשר אתה מעריך את הסבירות להצלחה של כל מועמד בעבודה הפתוחה שלך.

תוכל לנהל את התכנון באמצעות דוא"ל, אך פגישה פנים-אל-פנים עשויה להניב תוצאות טובות יותר. תוכלו גם למצוא כי אתה צריך להשקיע פחות זמן משמעותי כאשר אתה שכירת אנשים חדשים עבור אותה עבודה שעבורו כבר יצרת תוכנית גיוס.

גיוס פגישה תכנון פגישה

• לקבוע את הצורך לשכור חדש, לפתח מפרט עבודה מניתוח עבודה ותיאור עבודה. תזמן את פגישת התכנון המגייס עם המשתתפים המתאימים, מינימלית, המגייס משאבי אנוש ואת מנהל הגיוס. משתתפים אחרים יכולים לכלול עמיתים מצליחים; מנהל עקיף אך מעוניין; ולקוחות פנימיים של המשרה.
• באמצעות מפרט העבודה, אשר עשוי גם להיות מתוקן במהלך פגישה זו, ואת הניסיון שלך של עובדים אחרים שעבדו בהצלחה בעמדה דומה, לדרג את התכונות החשובות ביותר, חוויות, חינוך, ומאפיינים כי המועמד המוצלח שלך יהיה ברשותך .דירוג זה מאפשר מגייס HR שלך להשתמש במאפיינים אלה כדי לכתוב את המודעה מסווג, לפרסם את העבודה באינטרנט, ואת המסך את קורות החיים המגיעים. (מגייס משאבי האנוש ישתמש במפרט המלא של העבודה, אך העדיפות היא מועילה).
• כעת, כאשר יש לך את הדרישות החשובות ביותר, קבע היכן לפרסם את המיקום כדי לפתח את מאגר המועמדים המקיף ביותר, כולל לבקש הפניות פנימיות.
• לקבוע מי יראיין את העובדים הפוטנציאליים ואת התכונות של המועמדים שהם יצטרכו להעריך. לדוגמה, אחד המראיינים צריך לשקול מיומנויות טכניות, אחרת, התאמה תרבותית, שלישית, אוריינטציה הלקוח. המטלות תלויות בתכונות ובמאפיינים שאתה מחפש בעובד החדש. לתכנן את הראיון ואת תהליך המעקב.
• להחליט על שאלות מיון המועמד עבור מגייס משאבי אנוש ו / או מנהל הגיוס מי יבצע את מסכי הטלפון.
• הקצה נושאים לראיון ושאלות לעובדים שינהלו את הראיונות. שאלות אלה צריכות להיות מבוססות על התנהגות. אתה יכול גם לכתוב תרחישים, או לשחק תפקידים קצר, ולבקש מהמועמדים לספר לך איך הם יפתרו בעיה מסוימת, לפתור מצב עבודה משותף, או לשפר את תהליך העבודה.
  באופן אידיאלי, כל מראיין יעריך תחום אחר של הכישורים האפשריים של העובד: התאמה תרבותית, יכולות טכניות, ניסיון, יכולת לתקשר, יעילות בין-אישית וכדומה.
• להחליט אם הבדיקה תסייע לך לבחור את המועמד הטוב ביותר לתפקיד. כדוגמה, ייתכן שתרצה לתת מבחן בכתב למועמד שירות לקוחות אשר יתקשר עם הלקוחות בעיקר באמצעות הדוא"ל. אתה יכול לשאול סופר טכני לייצר דוגמה כתיבה בשבילך. אתה יכול לשאול מפתח לתכנת משימה פשוטה. (אתה צריך לוודא שכל מועמד לתפקיד מקבל את אותו מבחן באותה נקודה בתהליך הבחירה, בדרך כלל לבדוק רק את המועמדים הסופיים שלך).
• זהה את השאלות המתאימות להערכת המועמדים לאחר הראיון על ידי כל מראיין. בנוסף למספר שאלות גנריות, אלה צריכים לכלול רשימה שמראה מקרוב את המאפיינים שקבעת הם החשובים ביותר באדם שאתה שוכרים.

מפגש תכנון זה ופעילויות הגיוס הנובעות ממנו ישפרו את תהליך בחירת העובדים שלך. תהליך גיוס ותהליך בחירה משופר מבטיח שהארגון שלך יבחר במועמדים שיצליחו ויככבו כחברים בכוח העבודה הנעלה שלך.