המטרה מעל רווח: יצירת כוח עבודה רב שנתי

בשנת 2015, Millennials הפך המאוכלס ביותר כוח אדם דמוגרפי ב U. S. כמו הדור הגדול ביותר אי פעם, הם תהיה השפעה גדולה על מקום העבודה במשך עשרות שנים. עם זאת, עלייה של דור חדש משנה את מקום העבודה, עסקים הם הסתגלות ההתקדמות הטכנולוגית שעשו שינויים סייסמיים אחרים באופן שבו אנשים עובדים אפשרי, כולל כל כוח עבודה מרוחק.

כאשר אתה בונה כוח עבודה מפוזר ללא מבנים פיזיים שנדרשו בעבר באמצעות טכנולוגיות חדשות, סביר להניח שאתה מחפש טכניקות ניהול שיכולות לקחת את המציאות החדשה במקום העבודה.

אם אתה מנהל Millennials ולשלב טכנולוגיה ביעילות, תוכל לנצח בעתיד. אבל עושה את זה דורש הבנה מה Millennials ערך ושימוש בטכנולוגיה כמכפיל כוח.

-> ->

הגדרת תכונות דורות של אלף שנים

ב 80 מיליון חזק, Millennials, כמו כל קבוצה אחרת, מורכבים יחידים. אבל כפי שהיה נכון לגבי הדורות שקדמו להם, מילניאלס חולקים כמה תכונות דוריאליות. כי הם גדלו עם האינטרנט, Millennials הם ילידי דיגיטלי ו מיומנת ב ריבוי משימות.

הקו בין אישי ומקצועי אינו מוגדר בבירור עבור Millennials כפי שהיה עבור הוריהם.

להיות חלק ממשהו גדול יותר מהם ולמצוא מטרה במקום העבודה הם סימני ההיכר האחרים של דור המילניום.

להוכיח את עצמם ולהוכיח כי הם יכולים לקבל החלטות באופן עצמאי חשובים גם למילניום.

יחד עם זאת, הם נולדים משתפי פעולה ואהבה עובדים כצוות. אם אתה יכול לפתח תרבות לרתום את התכונות הללו, כך Millennials ואחרים במקום העבודה לשגשג, תוכלו למצוא את הארגון שלך לפני העקומה.

יצירת תרבות מגובשת

בין אם אתם מתכוונים לכך ובין אם לאו, תרבות החברה תגדל ככל שהעסק שלכם יבשיל, ולטבע של אותה תרבות תהיה השפעה ישירה על הצלחת החברה שלכם. זו הסיבה שאתה צריך לבנות באופן יזום תרבות כי מקיים את ערכי הארגון שלך ויוצר מסגרת להצלחתה. ואת תכונות כוח העבודה אדיב הוא חלק חשוב של תערובת.

כדי לערער געגועים של Millennials למטרה, אתה צריך להגדיר משימה קבוצה חזקה של ערכי החברה. אבל הגדרת המשימה והערכים היא רק ההתחלה - השלב הבא הוא לוודא המבצע באמת משתלב ערכים אלה ומאבטח את העובד לקנות. תוכנית אוריינטציה חזקה של עובדים יכולה לעזור, כמו גם חיזוק מתמשך, כגון חידונים תכופים על ערכים.

יצירת תחושה חזקה של חיבור בין העובדים הוא קריטי גם. הטכנולוגיה נתפסת לעתים כמבודדת כאשר העובדים עובדים מרחוק, אך להפך, הטכנולוגיה יכולה לבנות אחדות ולכידות.

טכנולוגיית Telepresence מאפשרת לצוותים מרוחקים להיפגש כאילו הם נמצאים באותו חדר, ואתה יכול לפרוס מרכזי מדיה חברתיים ידידותיים לתקשורת רב-שנתית ופלטפורמות שיתוף פעולה שמאפשרות לעובדים לעבוד בצוותא ולהישאר מחוברים ללא קשר למקום שבו הם נמצאים.

פיתוח אנשים בתוך "שבט אכזרי"

לאחר שבסכתם

שבט אכזרי

על ידי טיפוח תרבות חברה חזקה, תהיה לכם מסגרת מצוינת לפיתוח אנשים. מתן עובדים עם סביבת עבודה ותרבות הם מעריכים גורם להם להגן על זה. זהו בסיס נהדר לתפקיד מנהיגותי משום שהמוטיבציה למנהיגים כבר הוקמה - וזה יותר ממחצית הקרב.

באשר טכניקות ספציפיות, זיווג עובדים צעירים עם צוות מבוגר מטפח פיתוח מנהיגות, וזה בהחלט לא רחוב חד סטרי. זוגות מנטור- mentee יכולים ללמוד אחד מהשני. רווח העובד מנוסה יותר כמו תובנה חדשה מנקודת מבט חדשה של חונך כמו חבר צוות מנוסה פחות מרוויח חוויה ארוכה של המורה. מוביל על ידי דוגמה הוא חשוב מאוד, יותר מדי. אתה אף פעם לא צריך לשאול את הצוות לעשות משהו שאתה לא תעשה את עצמך. ובעוד הכללים חשובים, תחושה של החסד המתאים הוא חיוני מדי. אנשים הם אנשים יחידים, לא יחידות ניתנות להחלפה, וכאשר אתה מכבד אותם כפרטים ומקפיד על דאגות היומיום שצצות, כגון צרכי הטיפול בילדים וחובות משפחתיות אחרות, הבונים נאמנות.

ניהול "אנחנו" הדור - ואחרים

אולי בגלל שהם הגיעו בגיל בעידן שבו החסרונות של מוסדות רבים כל כך נחשפו, Millennials מודאגים על אחריות חברתית. Millennials נמשכים לחברות שהם תופסים ככוח חיובי לטובה בקהילות שלהם. ו Millennials ליהנות השתתפות בתוכניות מבוססות עבודה, כי לעשות את ההבדל בעולם. Millennials, מיומנים בדרך כלל בטיפול בעסק אישי דקה אחת וניהול משימות מקצועיות הבא, ליהנות לעבוד מהבית. אם אתה נותן להם את ההזדמנות הזו, אתה במובן מסוים נותן להם בחזרה את השעות כל שבוע שהם היו לבלות אחרת יוממות, אז זה מתנה יקרת ערך בפני עצמה. Millennials במובנים רבים הם אידיאליים עבור עבודה מרחוק, זה אורח חיים שיכול להתאים את החובות המשפחתיות של ההורים הצעירים, וזה דורש נוחות עם מיומנויות טכנולוגיה ושיתוף פעולה כי הדור הזה כבר יש. אבל האמת היא שבניית תרבות גדולה, תחושת חיבור ואסטרטגיית מנהיגות שעובדת למילניאלס מהדהדת עם העובדים בכל הגילאים.