הצעת הטבות לעובדים במשרה חלקית

שאלה תכופה כי הן עובדים והן מעסיקים יש על הדרישות המשפטיות סביב הטבות לעובדים חלקית. אמנם זה נראה פשוט כמו קביעת מספר שעות עבודה או סוג של עבודה שנערך, קביעת הזכאות להטבות במשרה חלקית היא למעשה עניין מורכב מאוד.

מה חוק טיפול בר השגה אומר על חלק זמן דרישות הטבה

חוק טיפול משתלמת של 2010 (ACA) מנדטים כי מעסיקים מציעים ביטוח בריאות קבוצת הטבות למשרה מלאה או שווה ערך עובדים, ולפחות 95% שלהם עובדים, כך זה משאיר דברים לשיקול דעתם עבור האחוז הנותר.

בנוסף, חוקי המדינה, זכאות לסוגים אחרים של הטבות, נורמות בתעשייה ואפילו השכר המשולם לעובדים יכולים להשפיע על המידה שבה המעסיקים נדרשים לכסות את בריאות עובדיהם צרכי בריאות.

חוקי מקום עבודה במשרה מלאה לעומת משרה חלקית הגדרות עובד

חוק הלייבור ההוגן (FLSA), המכתיב חוקי שכר ושכר פדרליים ברחבי המדינה, אינו מגדיר למעשה חלק מהזמן או במשרה מלאה, אך הוא מגדיר שעות נוספות כמו מעל 40 שעות לכל תשלום (על לוח זמנים לשבוע). משרד העבודה האמריקני מגדיר עובדים במשרה חלקית כאנשים שעובדים בין 1 ל -34 שעות בכל שבוע. כל דבר מעל 34 שעות היה אז ייחשב במשרה מלאה. הנחיות APA הנוכחי להכתיב כי מעסיקים שיש להם 50 או יותר במשרה מלאה או שווה ערך עובדים חייבים לספק כיסוי ביטוח בריאות משתלמת כדי לעמוד בהנחיות המינימום.

ACA מגדיר עובדים העובדים לפחות 30 שעות בכל שבוע או 130 שעות בחודש כדי להיחשב במשרה מלאה. עובדים העובדים פחות שעות נחשבים במשרה חלקית תחת חוקי ACA.

Safe Harbour חוקי סביב שעות חלק

כדי למנוע תשלום עבור ביטוח בריאות, כמה מעסיקים גדולים מנסים לשמור על כוח העבודה שלהם במשרה חלקית תחת 27 שעות בשבוע הידוע גם בשם "נמל מבטחים".

זה הפחית את הסיכון של צורך לשלם עבור הטבות ביטוח בריאות או תשלום שעות נוספות. עם זאת, החוק משתנה ללא הרף, ולכן בפועל זה עשוי להיות מסולק בעתיד הקרוב.

מעסיק אחריות על חלק זמן ודיווח מלא

תחת Obamacare, מעסיקים מכוסים חייב לדווח על כל העובדים במשרה חלקית שלהם במשרה מלאה על מנת לקבוע אם חלק מהעובדים במשרה חלקית גם זכאים להטבות. זה יכול להיות מבוסס על שעות הממוצע שהם עובדים מדי שנה. זכור כי עובדים במשרה חלקית מתבקשים לעתים קרובות לעבוד יותר שעות במהלך מחזורי שיא הייצור ועונות עסוק, וזה יכול לשים אותם רק על גבולות השנה.חשוב גם להבין כי בעוד המעסיק יכול להחליט אם או לא להציע הטבות בריאות קבוצתית לעובדים במשרה חלקית, מנהלי תוכנית רבים יש אפשרויות טיפול רפואי לעובדים שעובדים כמו מעטים כמו 20 שעות בתקופת תשלום. זה יכול להיות מועיל להציע להם יתרונות עלות נמוכה תחת שיעורי הקבוצה.

דרישות משפטיות עבור חלק משרה הטבות עובד שבור למטה

עכשיו עבור החלק המשפטי. בעוד ביטוח בריאות רגיל ותוספות משלימות עשויים להיות על פי שיקול דעתם הבלעדי של מנהלי משאבי אנוש בחברה, הטבות לעובדים הן חובה לכל העובדים, ללא תלות במספר שעות העבודה.

תחת העובד פרישה חוק אבטחה (ERISA), כל מעסיק המציע תוכנית פרישה חיסכון מוסמך לעובדים יש גם להציע להם במשרה מלאה במשרה חלקית עובדים.

החוק הפדרלי לתקני עבודה דורש גם תשלום של שעות נוספות באותו שיעור שבו עובדים במשרה מלאה מרוויחים אותו. דמי אבטלה זמינים הן לעובדים במשרה מלאה והן במשרה חלקית כאשר הם נפרדים מהעבודה. הטבות פיצוי עובדים ותביעות פגיעה חייב להיות מטופל באותו עבור עובדים במשרה חלקית במשרה מלאה. ישנם גם מספר יתרונות נוספים המוצעים באופן נרחב לעובדים במשרה חלקית ועובדים במשרה מלאה, כגון הכשרה בזמן עבודה, תשלום בתשלום, ושירותי בריאות ארגוניים שכל העובדים יכולים להפיק מהם תועלת.

למה להציע הטבות לעובדים במשרה חלקית

אמנם זה לא יכול להיות חוקי כדי להציע את כל היתרונות לעובדים במשרה חלקית, אלא אם כן הם נופלים תחת הכללים הנ"ל - זה יכול להיות תרגול עסקי חיובי להציע הטבות לחלק עובדים.

זה יכול להיות דרך מצוינת להגביר את המאמצים גיוס כאשר מעסיקים אחרים אינם מציעים הטבות חלק טיימרים. זה יכול גם לתמוך בפרודוקטיביות של העובדים ושימור כי העובדים יישארו נאמנים למעסיק מציע הטבות והגנה על בריאותם.

מעסיקים יכולים עדיין לשמור על שליטה על סוגי תוכניות בריאות קבוצתיות שהם מציעים, כולל ביטוח משלים כמו שיניים, חיים, והטבות נכות. עם זאת, כאשר חברה מציעה חבילת תועלת במחיר סביר עבור עובדים במשרה חלקית, היא שולחת את ההודעה כי בריאותם ורווחתם של כל העובדים הוא עדיפות מספר אחת.

כיצד עובדים במשרה חלקית הצג יתרונות

עובדים במשרה חלקית לרוב להציג הטבות כמו הטבות יקר, במיוחד אם הם עובדים עבודות אחרות ולא יכול להרשות לעצמו לרכוש ביטוח באמצעים אחרים. יש להם את אותו הדבר, אם לא יותר אחריות מאשר עובדים במשרה מלאה, לעתים קרובות להטוטנות לגדל משפחה או ללכת לבית הספר עם זה של עבודה. זה מועיל עבור העסק מדי. שקול אם עובד במשרה חלקית יש גישה זמן קצוב בתשלום לעומת קורא לחולה להתמודד עם עניין אישי, מקום העבודה אינו מושפע אם העובד יכול לתזמן את הזמן מראש. הטבות חלקיות הן גמישות וניתן להציע לעובדים אשר להשלים כמות מסוימת של זמן בעבודה, כל עוד זה מנוהל באופן הוגן על פני כל האוכלוסייה האוכלוסייה.

ניהול עלויות של הטבות לעובדים במשרה חלקית

גורם העלות של מתן הטבות לעובדים במשרה חלקית חייב להיקבע בעת בחירת תוכניות קבוצתיות, אך לרוב מנהלי התוכנית יש אופציות סבירות. רבים מהיתרונות, כגון תוכניות וולונטריות וביטוח משלים, יכולים להיות מוצעים כעובדים מלאים ששולמו או בחצי שיעור של תוכניות לעובדים במשרה מלאה.

באמצעות שילוב של תוכנית בריאות גבוהה deductible עם חשבון ההוצאות גמיש או חשבון החיסכון הבריאותי יכול לעזור לעובדים במשרה חלקית לשים יותר מראש מס דולר משם לשלם את החשבונות הרפואיים גדולים לשלם עבור מרשמים ודברים אחרים לא מכוסה. מעסיקים יכולים גם להיות יצירתיים להגיע אל ספקי בריאות וספא מקומיים כדי לארגן הנחות של החברה על מזון, תרופות, שירותי בריאות המסייעים לכל העובדים למתוח את הדולרים שלהם עוד יותר. כאמור, עיכוב הזכאות של הטבות ל -30 הימים הראשונים על העבודה יכול גם להפחית את עלויות המעסיקים, ולתת לעובדים הזדמנות להוכיח את ערכם לפני ההשקעה מתבצעת.

לפני שהארגון מחליט שלא להציע הטבות לעובדים במשרה חלקית, שקול את ההשפעה של לא להציע אותם. שימור עובדים, פרודוקטיביות וכוח עבודה מעורב יותר הם כולם מצבים מנצחים עבור החברה שלך.