מהו סיווג עבודה וכיצד יכולים המעסיקים להשתמש בו?

סיווג עבודה היא מערכת להגדרה אובייקטיבית ומדויקת של המטלות, האחריות, המשימות ורמת הסמכות של עבודה. סיווג העבודה, שנעשה כהלכה, הוא תיאור יסודי של תפקידי התפקיד של משרה, ללא קשר לידע, למיומנויות, לניסיון ולחינוך של האנשים שמבצעים את העבודה.

סיווג משרות הוא לעתים קרובות ביותר, מבוצע רשמית בחברות גדולות, שירות המדינה ותעסוקה ממשלתית, מלכ"רים ומכללות ואוניברסיטאות.

הגישה המשמשת בארגונים אלה היא פורמלית ומובנית עם צירופי שכר או שכר המצורפים לתוצאות סיווג העבודה.

לסיכום, התוצאות של סיווג עבודה ליצור שוויון בין כותרות עבודה, רמות עבודה עקביות בתוך ההיררכיה הארגונית, ואת טווחי שכר שנקבעו על ידי גורמים מזוהים. גורמים אלה כוללים את שיעורי השכר בשוק עבור אנשים שעושים עבודה דומה בענפים דומים באותו אזור של המדינה, טווחי שכר של מקומות עבודה בתוך הארגון, ורמת הידע, המיומנות, הניסיון והחינוך הדרושים לביצוע כל עבודה.

צורות בלתי רשמיות של סיווג עבודה משמשים גם בחברות קטנות ובינוניות וסוכנויות כדי ליצור תחושה של הוגנות על פני משרות שכיר שוות. זה סוג של סיווג עבודה יכול להיות פשוט כמו קיבוץ עמדות דומות בפס רחב.

מהו פס רחב?

במבנה לשלם פס רחב, מספר ציונים השכר מאוחדים לתוך פחות, אך טווחי תשלום רחב יותר.

בפס רחב, התפשטות טווחי התשלום היא רחבה יותר ויש פחות חפיפה עם טווחי שכר אחרים.

פס רחב התפתח כי ארגונים רוצים לשטח את ההיררכיות שלהם ולהעביר את קבלת ההחלטות סמכות קרוב יותר לנקודה שבה הכרחי וידע קיימים בארגונים. בארגונים שטוחים, יש פחות הזדמנויות קידום מכירות.

אז מבנה פס רחב מאפשר רוחב יותר עבור המעסיק לעשות שכר עולה לספק צמיחה ופיתוח הקריירה ללא שימוש בקידום כדי לספק לעובדים הזדמנויות.

מבנים לשלם פס רחב לעודד את הפיתוח של מיומנויות עובדים רחב, כי עבודות שאינן ניהוליות מוערכים כראוי ופיתוח מיומנות הוא מתוגמל. בנוסף, מבנה תשלום פס רחב אינו רגיש לשינוי תנאי התמחור בשוק. ככזה, מבנים לשלם פס רחב לעלות פחות לנהל ולנהל עם הזמן. הם גם מספקים רציני שאינו קידום הזדמנויות הכנסה לעובדים.

מערכת חי של סיווג עבודה

אחד פופולרי, סיווג מסחרי מערכת הסיווג היא מערכת סיווג חי.מערכת סיווג העבודה של היי מקצה נקודות כדי להעריך רכיבי עבודה כדי לקבוע את הערך היחסי של עבודה מסוימת למשרות אחרות.

שיטת "היי" מודדת שלושה מרכיבים בכל המשרות: הידע הנדרש, פתרון הבעיות הנדרש ורמת האחריות. שיטת ה- Hay משווה את הערך היחסי של עבודות דומות לשמירה על שוויון בין ארגונים.

למטרות של ארגונים גדולים יותר עם מחלקות ומיקומים רבים, האיגודים מייצגים מקומות עבודה, וארגונים בעלי שכר היררכי, נוקשה או ציוני שכר, ונזקקים להון עצמי, מערכת כמו היי, מתאימה.

עבודה עם סיווג עבודה של היי, מעריך משתמש בכלי להערכת עבודה או בשאלון, שמולא על ידי המחלקה המבקשת את העבודה או ההערכה. מאומן כדי להקצות נקודות כראוי, המעריך מקצה נקודות כדי לקבוע היכן למקם עבודה במערכת סיווג העבודה. המיקום של התפקיד קובע את שכר או שכר בכיתה בתוך מערכת הפיצויים של הארגון.

מידע נוסף

בעקבות מערכת סיווג עבודה מוגדרת בקפדנות ישמור על מעסיקים מפני כמה האשמות של אפליה מאז הערך של כל עבודה נקבע מלבד אנשים עושים את העבודה. זה עושה יחס לא הוגן בגלל גזע, צבע, דת, מין (כולל הריון, זהות מינית, נטייה מינית), מוצא לאומי, גיל (40 ומעלה), נכות או מידע גנטי.

למידע נוסף על הסיבות לכך שארגון ירצה לשקול שימוש במערכת סיווג עבודה כדי להעריך משרות.

הנה מידע נוסף על מגמות פיצוי אחרות.

ידוע גם עבודה הערכה, ניתוח עבודה