איך להפוך לצופים כישרון גדול עבור הצוות שלך

כמה אנשים היו להתווכח עם חשיבות קריטית של משיכת, פיתוח ושמירה על אנשים גדולים עבור הצוות שלך. התוצאות שאנו מייצרים בפונקציות שלנו ומחלקות הם בקנה אחד עם הכישורים והאופי של האנשים שאנו מגייסים . ובעוד ארגונים רבים פיתחו גישה לשירותים משותפים לגיוס - לעתים קרובות בראשות משאבי אנוש - מנהלים יעילים הם חסרי רחמים ויצירתיות כישרונות לקחת תפקיד פעיל בבניית צינור של מועמדים גדולים ולפעמים לא טיפוסי.

• מנהל מכירות קבע פגישות קבוע עם נציגי המתחרים בתערוכות סחר בתעשייה. כששאלתי אותו על המפגשים החשובים האלה, לעתים קרובות חשאיים, היתה התגובה שלו, "אני מכיר כל שחקן מעולה במתחרים שלנו וכאשר אחד מהם רוצה לעשות שינוי, אני רוצה להיות הראשון שהם קוראים. " מנהל צוות שירות לקוחות עבור חברת תוכנה עסקית אל העסק עבר בקביעות כרטיס הביקור שלה ליחידים במסגרות קמעונאיות מי היא הציעה שירות מעולה ללקוחות. כששאלתי איך זה עבד אצלה, היא הצביעה על מנהיג הצוות הבכיר שלה והציעה,
• "גייסתי אותו כנציג ברמת הכניסה לאחר מחנות טלפונים סלולריים, שם התבוננה בו מטפל בלקוחות זועמים ובבוסתן חסד מופלא ויעילות. הוא מדהים. " מנהל אחר קיבל קורט,
• " אני לא בטוח למה אני מראיין את האדם הזה ", אומר מנהל משאבי אנוש, כשפנה לחדר הישיבות לפגישה. המועמד היה בעל ניסיון מועט מאוד כמנהל מוצר למוצרי המערכות של החברה. עם זאת, היא הייתה מנהלת החנות ולאחר מכן מנהל אזורי בתעשייה להיות ממוקד על ידי המשרד עבור מערכת חדשה. אחרי הראיון, מנהל משאבי האנוש הציע, "אני מקבל את זה עכשיו. מועמד גדול. "
  הדוגמאות לעיל מדגישות כמה גישות כישרון גדול ובלתי קונבנציונאלי.

מנהלים אפקטיביים מושקעים באופן שוטף ומעורבים כל הזמן בבניית צינור כדי לענות על הצרכים העתידיים.

הם מחפשים אנשים עם פוטנציאל גדול במקומות לא קונבנציונאלי והם לא מפחדים לקחת סיכונים מחושבים כי יש להם תמיד תוכנית גיבוי.

5 סודות של מנהלים מי הם צופי כשרונות גדולים:

1. הם מתמקדים צופיות לעתיד.

כישרון הצופים עבור הצוות שלך הוא פעילות צופה פני עתיד. בדומה למנהל הכללי של קבוצת הספורט האהובה עליכם, אתם מחפשים את העתיד לבנות כוח ספסל ולהחליף אותם אנשים שאתם מפתחים באופן פעיל לתפקידים גדולים יותר.בחברה או פונקציה גדל, אתה יודע שאתה הולך להיות קידום כמה חברי צוות, לאבד כמה פונקציות אחרות ולהרחיב את הצוות שלך כדי לענות על הביקוש הגובר. אתה צריך להתחיל לעבוד היום כדי לחפש את הכישרון הדרוש כדי לתמוך באזור שלך מחר או שישה חודשים מהיום.

אם אתה ממתין עד שתפקיד הדרישה יפורסם, כבר מאוחר. 2. צופי גדול מתבונן היטב בכושר התרבותי. הם מחפשים אנשים המשלימים את התכונות הטובות ביותר של תרבות המשרד שלהם. לדוגמה, הם מבינים כי שכירת אדם המעדיף לפעול לבד לתוך תרבות שיתופית מאוד מזמין בעיות. הסיירים הטובים ביותר מחפשים אנשים המציגים התנהגויות וגישות המשקפות את נקודות החוזק של תרבות הפירמה שלהם. הם מאזנים זאת עם הצורך בגיוון כדי לסייע ללמידה ואבולוציה תרבותית.

3. הם מתמקדים אופי, לא רק אילן יוחסין .

אחד המורים הראשונים שלי תיאר דילמה שכירתו כאשר הציג עם שני מועמדים מסקרנים עם רקע שונה מאוד. למועמד אחד היה אילן יוחסין מדהים מבית ספר מוביל וסדרה של משרות מחברות גדולות. השני בא מבית ספר ממלכתי והיתה לו שורה של יוזמות יזמיות מעניינות וכמה תת-תעסוקה. כאשר הוא חפר ובדק את הפניות הוא למד על האופי המדהים ועל מחויבות בלתי מתפשרת ויצירתיות של הפרט עם אילן יוחסין פחות. הוא שכר אותה על מחאותיהם של כמה מהמנהלים הבכירים של המשרד, שהתרשמו מהאישורים של המועמדים האחרים. אדם זה מפעיל כעת את הקטע הגדול והמהיר ביותר בעולם. ספירת תווים: אל תסתנוור מעיניהם.

4. הסיירים הטובים ביותר מחפשים כישרון במקומות יוצאי דופן. כפי שמתואר בדוגמאות לעיל, מועמדים גדולים לא צריכים להיות שיבוטים של עוגיות של אנשים שיש לך על הצוות.

הם גם לא צריכים ללכת בעקבות נתיבים זהים בתעשייה שלך עם חברות כמו סוג. סיירים כשרונות מחפשים תכונות והתנהגויות החלים על העולם שלהם. היכולת של הפרט לעבוד בחנות הטלפון הסלולרי (המתואר לעיל) כדי לפתור בעיות עבור לקוחות מוטרד הוא להעברה להפליא. הפרט עם ניסיון בתעשייה ישירה בשוק היעד של חברת הטכנולוגיה הביא שפע של ידע הוכיח חיוני עבור במהירות וביעילות להיכנס לשוק החדש. בעוד ניסיון קודם ותוצאות הם אינדיקטורים נהדר עבור פוטנציאל להצלחה בעתיד, חוויות רלוונטיות יכול לקרות מחוץ לתעשייה או הטכנולוגיה שלך. 5. הם רגישים לא לגייס שיבוטים של עצמם

. מנהל אחד אני עובד עם צוות של אנשים שפוגשים עם מועמדים כדי להעריך בכושר. אחד האתגרים המרכזיים של צוות הראיון הוא לשאוף לגייס אנשים בעלי רקע מגוון של תרבויות ותעשיות שונות. הם בכוננות וחייבים לא ליצור צבא של שיבוטים במקום העבודה שלהם.

השורה התחתונה עכשיו: בדומה לאנשי המכירות הגדולים שעובדים ללא לאות כדי לבנות צינור של הזדמנויות, מנהלים בכירים להשקיע זמן ומאמץ בבניית צינור של כישרון. הם צופי כישרון מתמיד בחיפוש אחר חברי צוות גדול, מומחים מצטיינים ואנשים עם פוטנציאל לגדול לתוך התורמים העיקריים על הצוות שלהם בחברה שלהם. הם מבינים ששום דבר לא קורה - או, לפחות שום דבר לא קורה טוב בלי הכשרון הנכון בקבוצה.