לתת למנהיגים שלך שאפתן כונן מבחן לפני הצגת קידום

הרעיון של מוביל מושך אנשים רבים המעוניינים להתקדם בקריירות שלהם. עם זאת, ההכרה כי חיי העבודה היומי מתמקדת באופן בלעדי על אחרים, משאירים מעט זמן עבור המאמצים שהם נהנו כתורמים בודדים הוא מפסק העסקה עבור רבים. במצבים אחרים, אנשים פתאום דחף לתוך התפקיד ללא הקשר הרבה עבור העבודה לשרוף בצורה מרהיבה, עוזב בלגן בעקבותיהם.

עבור כל אדם שוקל צעד לתוך תפקיד אחראי על עבודתם של אחרים, להשקיע קצת זמן בניסיון את התפקיד על בכושר יסייע למנוע טעות קריירה יקר. עבור מנהלים אחראים לזיהוי וקידום אנשים לתפקידי מנהיגות בפעם הראשונה זה חיוני כדי למזער טעויות הבחירה מנהיג חדש.

גישה אחת להגנה על האינטרסים של כל בעלי העניין היא שהמנהל יחשוף את המנהיג השואף להיבטים שונים של התפקיד באמצעות סדרה של משימות שבהן הסיכון נמוך וההזדמנות לקבל ניסיון מנהיגות גָבוֹהַ.

כמה חברות יש פיתוח מנהיגות רשמית או תוכניות החניכות, עם זאת, מנהלים רבים מדי הם על שלהם כדי לבחור ולפתח מנהיגים חדשים על הקבוצות שלהם. במצב זה, להשקיע זמן בחשיפת מועמד המנהיגות שלך לסדרה של פעילויות או פרויקטים המציעים טעימה של התפקיד יכול לעזור להפחית את הסיכויים של misfire יקר.

5 פעילויות לתת למנהיג השואף שלך לחוות ניסיון בעל ערך לפני קידום

1. התחל קטן.

שאל את העובד שלך כדי להקל על היבט כלשהו של פגישות הפעילות שלך. לתת להם את ההזדמנות לפתח את החלק הגמיש של סדר היום ולבקש מהם לתאם עם חברי צוות להכנת הפגישה.

שים את האדם האחראי על ניהול הפגישה בפועל ולאחר מכן להבטיח כי פריטים הפעולה הושלמו על ידי הגורמים האחראים.

2. לספק כמה בעיות כדי לפתור. הצע למנהיג השואף שלך זרם רציף של בעיות בתהליך או בעלי עניין כדי לפתור. באופן אידיאלי, הפתרון יכלול עבודה עם אחרים במחלקה ועל פני פונקציות.

3. השתמש בסבב עבודה כדי לקדם למידה

. הצע לאדם סדרה של מטלות בתחומים שונים של הפונקציה או הארגון שלך. תן להם להתחיל על ידי לימוד היסודות ולאחר מכן להציע סדרה של משימות קשה יותר ויותר באזור. ברגע שהם הראו יכולת וביטחון לעבודה באזור אחד להעביר אותם הבא. 4. למנף פרויקטים עבור הזדמנויות למידה

. להקצות את הפרט כדי להוביל צוות הפרויקט. תן להם להבין שהם אחראים להביא את הפרויקט למסקנה מוצלחת בזמן, על או תחת תקציב וברמת איכות הנכון.התחל ביוזמות טקטיות קטנות יותר ובמשך זמן רב ובהתבסס על תוצאות חיוביות, השתלבות ביוזמות אסטרטגיות וחיצוניות יותר. 5. להקצות את הפרט לתפקיד מוביל צוות רשמי.

אמנם יש טעמים שונים של עמדה זו, זה לרוב אחראי על תוצאות של קבוצה, אבל לא מחזיק כוח עבור עובדים, ירי או הערכת חברי הצוות. בניגוד למנהל פרויקט שעובד על סדרה של יוזמות זמניות ומיוחדות, מוביל הצוות מעורב בעבודה, הדרכה ועזרה בפעילויות הקשורות לפעילות. השתמשתי בתפקיד הראשי של צוות להצלחה בלקוחות תמיכה, IT, שיווק ומכירות קבוצות.

הנהלים המומלצים של מנהל להנחיית מבחן מנהיגות ניסיון ניסיון שים לב למנהיג השואף שלך באופן קבוע במגוון הגדרות. הקפד לספק כמעט בזמן אמת אימון ומשוב על התנהגויות מפתח לחסל או לחזק.

היה סבלני עם טעויות להתנגד לדחף להיכנס ולתקן את כל מה משתבש. עודד את הפרט להחזיק בשגיאות שלו ולאתגר אותם לעבוד עם אחרים כדי להבטיח פתרון מהיר וחסכוני של הבעיות.

דגש על התבוננות הפרט בהגדרות שבו הם צריכים כדי לקבל את אמון ותמיכה של אחרים כחלק להצליח עם היוזמה. טיפוח הבנה של כמה זה מאתגר באמת הוא לעסוק ולהשיג תמיכה של אחרים הוא אחד השיעורים החשובים ביותר שאדם יכול ללמוד בתוכנית זו.

• פגוש באופן קבוע כדי לסקור את ההתקדמות ולדון באתגרים. בנוסף על המשוב בזמן שלך אימון, זה מועיל לתזמן דיונים קבועים כדי לבדוק התקדמות ההתקדמות או רמת רמת התסכול. המפגשים האלה צריכים להיות מורכבים ממבקשים לשאול שאלות פתוחות ולהקשיב בתשומת לב. להתנגד לדחף להיות prescriptive עבור בעיות ספציפיות ולעודד את הפרט להציע ולאחר מכן פעל על פי הרעיונות שלו.
• בקש קלט מחברי הקבוצה האחרים. בקש קלט משוב על הביצועים של מנהיג שאפתן. מה הוא יכול לעשות טוב יותר? מה עליה להפסיק לעשות? הצע משוב זה לחניך שלך ולבקש מהם לקחת אותו לתרגם את הקלט לתוך שיפור. שקול להקל על משוב של 360 מעלות באמצעות סקר אנונימי שבו חברי הצוות מעריכים את הביצועים של הפרט במספר מאפיינים שונים. השאירו מקום להערות. שוב, לחלוק את הקלט עם מנהיג שאפתן.
• למד את החניך שלך עניין מתמשך ומחויבות לפיתוח כמנהיג. בסופו של דבר, אתה וחבר הצוות שלך יש לך החלטה אם להמשיך לשלב הבא: תפקיד ניהול רשמי עם דיווח על חברי הצוות, או, כדי לחזור לתפקיד תורם יחיד. התצפית שלך ואת האימון לאורך זמן יגיד לך אם האדם מסוגל לקחת את הצעד הגדול הזה. עם זאת, עליך גם להעריך את רמת העניין ואת המחויבות של הפרט. עכשיו, הם מבינים את היסודות של מובילים ומכוונים אחרים.שאל:
• האם אתה נהנה ממשרה זו?
• האם זה מאתגר אותך?
• האם אתה מרגיש מתוגמל על ידי עבודה זו?
  • האם אתה מרגיש בנוח לוותר על המשרת בתור תורם אישי?
  • האם אתה מוכן להקדיש את עצמך לתמיכה ופיתוח אחרים?
  • האם אתה נוח לנווט את ההיבטים המאתגרים של התפקיד, כולל מתן משוב בונה?
  • -
  • הצעדים וההצעות שלעיל הם דילגו לעתים קרובות בקצב מהיר של העסק. העלות של לשים את האדם הלא נכון אחראי על חברי הצוות האחרים שלך הוא גבוה מאוד במונחים של מורל, פרודוקטיביות, מעורבות ומחזור. לחלופין, רועה הפרט דרך צורה כלשהי של תוכנית החניכות הבלתי רשמית שלך מציעה מספר יתרונות, כולל:
  • האדם לומד מה זה אומר לעשות עבודה דרך אחרים.

חברי הצוות שלך מעורבים באופן פעיל בפיתוח המנהיג הבא שלהם.

מנהיג פוטנציאלי שלך יש להצביע אם התפקיד הוא נכון או לא נכון.

• אתה מחזק את היכולות שלך כמאמן וכישרון מפתח ואתה עושה את העבודה יקר של פעיל בפיתוח הדור הבא של מנהיגים בחברה שלך.
• השורה התחתונה עכשיו:
• שוחד מנהיג לראשונה או flameout הוא נפוץ מדי בארגונים שלנו. עם קצת תמיכה מכוונת פיתוח, אתה יכול למזער את הסיכון ולשפר את הסיכויים שלך לפתח את כוח המנהיגות הדרושים להצלחה של המשרד שלך. ובואו נודה בכך, יש כמה משימות חשובות יותר בכל ארגון מאשר זיהוי ופיתוח מנהיגים מסוגלים.