תמיכה למנהיגות ומנהיגות בניהול שינויים

ניהול שינויים מוצלח דורש מחויבות גדולה מצד מנהלים ומנהלים בכירים, בין אם השינוי מתרחש במחלקה או בארגון שלם.

אחד ממרואייני הסקר האחרון אמר, "מאמץ שינוי לא יכול להיות אופציונלי לצוות הבכיר. הם חייבים להוביל או לצאת מהדרך. המערכת החדשה תצטרך בסופו של דבר לעמוד על הרגליים שלה, אבל כל מערכת חדשה צריכה תמיכה וטיפוח. "

"->

סקירה של שינוי ארגוני בן 18 חודשים עם מנהל בכיר, הוא אמר כי הטעות המשמעותית ביותר שלו, כפי שהוא הוביל את הארגון לכיוון חדש, היה סבלנותו עם הצוות הבכיר שלו. הוא הצטער על כך שהוא פיטר כמה מהחברים הכי עמידים לשינוי בתחילת תהליך השינוי.

הוא החליט כי שמירה על אנשים עמידים לשינוי בתפקידים בכירים פגעה ביישום של כל המטרות כי הם הסכימו הדדית וקבעו. למנהלים יש תפקיד חשוב בהתקדמות הארגונית - או לא.

במעבר ממכון הייצור המסורתי וגישתו לאחת שהדגישה את העצמת העובדים, האיכות ושיפור מתמיד, הוא בילה זמן ומשאבים רבים בניסיון להביא כמה מחברי הצוות הבכיר שלו.

->

מה אתה צריך לצפות למנהיגים בכירים במהלך שינוי

מנהיגים בכירים יכולים לעשות את הפעולות הבאות כדי להוביל ביעילות במהלך מאמצי ניהול השינוי המוצלח.

קבע

• ראייה ברורה עבור תהליך ניהול השינוי. צייר תמונה של המקום שבו הארגון יסתיים והתוצאות הצפויות. ודא שהתמונה היא אחת מהמציאות ולא מה שאנשים רוצים יתרחשו. כאשר חזון זה והתקשורת נעשה היטב, כל עובד צריך להיות מסוגל לתאר מה הוא או היא יחוו בצד השני של ביצוע השינוי. עבור העובדים, הגורם המשמעותי ביותר הוא השפעת השינוי על עבודתם. זהו צעד מוזנח לעתים קרובות.
  מינוי
• אלוף מנהלים שמחזיק את תהליך ניהול השינוי וגורם למנהלים בכירים אחרים, כמו גם לאנשים מתאימים אחרים בארגון, להיות מעורבים. שינוי קל יותר כאשר מספר גדול של אנשים שעלי להשתנות הם מעורבים בתכנון וביצוע שים לב לשינויים
• המתרחשים. שאל את העובדים איך הדברים הולכים. דגש על התקדמות וחסמים לניהול שינויים. אחד התרחישים הגרועים ביותר הוא שהמנהיגים יתעלמו מהתהליך. נותני חסות על השינוי
• או על תהליך ניהול השינוי, כמשתתף מעורב, כדי להגביר את המעורבות הפעילה ואת האינטראקציה עם חברי הארגון האחרים. אם פעולות אישיות או
• פעולות ניהוליות או התנהגויות מחייבות שינוי כדי שהשינויים ישתלטו בארגון, יש לדגמן את ההתנהגויות והפעולות החדשות. לך את השיחה. מנהיגים בכירים למלא תפקיד עצום בהוראת צוות הדיווח שלהם צפוי ההתנהגות הרצויה. להקים מבנה
• אשר יתמוך בשינוי. הדבר עשוי להתרחש בצורת ועדת היגוי, קבוצת מנהיגות או קואליציה מנחה. שנה את מערכות המדידה, הפרס וההכרה כדי למדוד ולהגשים את הישג הציפיות החדשות.
• הפוך את ההכרה לציבור כדי לחזק את ההתנהגויות שאתה באמת רוצה לראות עם כל העובדים האחרים שלך. לבקש ולפעול לפי משוב מחברים אחרים בארגון. מה עובד? לא עובד? איך אפשר לשפר את התהליכים? כאשר אתה פועל על המשוב או מחליט לא, ודא שיש לך את העובד עם הרעיון יודע מה עשית או למה לא. להכיר את האלמנט האנושי
• בשינוי. לאנשים יש צרכים שונים ודרכים שונות להגיב לשינוי. הם צריכים זמן להתמודד עם ולהתאים לשינוי. (קראו את הניצולים למטה כדי לקבל מידע נוסף על השפעת השינוי על הצוות.) מנהיגים בכירים חייבים
• להשתתף באימון שארגוני הארגון האחרים משתתפים בו, אך חשוב מכך, עליהם להציג את "הלמידה שלהם" "מפגישות, קריאה, אינטראקציות, קלטות, ספרים או מחקר.
• היו כנים וראויים לאמון . התייחס לאנשים עם אותו כבוד שאתה מצפה מהם. שינוי הוא קשה ומתקדם כאשר אנשים המעורבים מרגיש נתמך, מכובד, וכי אתה איכפת להם. מידע נוסף על שינוי ניהול
• שינוי, שינוי, שינוי: ניהול שיעורים מהתחום תמיכה טכנית ומנהיגות בניהול שינויים

תכנון וניתוח בניהול שינויים

• תקשורת בניהול שינויים < שינוי ניהול שיעורים על מעורבות העובד
• בניית תמיכה עבור ניהול שינוי יעיל
• טיפים לניהול שינוי
• שינוי חוכמה ניהול