עידוד מעורבות העובדים מסייע לאנשים לשגשג

כיצד לגייס, לשמור, לתגמל, להניע צוות בקביעות צמרות רשימת האינטרסים שלך. ביצוע פעולות אלה הוא התפקיד האסטרטגי החשוב ביותר של המנהל או של משאבי אנוש. באיזו יכולת אחרת אתם יכולים לתרום יותר להצלחת הארגון שלכם מאשר במעורבות במעורבות העובדים ובהשתתפות העובדים? מעורבות העובדים וחשיבות העסקת העובדים להצלחת הארגון שלך.

-> ->

ב החלוצים החדשים: גברים ונשים אשר משנים את מקום העבודה ואת השוק , תומאס Petzinger, ג 'וניור, דן חתיכות של מהפכה רבת עוצמה כרגע עיצוב מחדש של הפנים של העסק האמריקאי. אני רוצה לראות אנשי מקצוע HR המוביל את החיוב על אלה.

פטינגר, הסופר הממושך של וול סטריט ג'ורנל טור, קווי החזית , שואב את מסקנותיו ממחקרי מקרה של חברות בחברות ביותר מארבעים ערים בשלושים מדינות עוֹלָמִי. אדגיש כמה מהמסקנות החשובות ביותר שלו. מקומות העבודה המודגשים מראים סביבות שבהן אנשים בעלי מוטיבציה בוחרים לעבוד.

"להיות מעורב בקריירה עסקית על להיות טוב להיות אנושי", מסכם פצינגר לאחר שבחן את התפנית של חברת רהיטי Rowe. Rowe, אשר הייתה חברה מסורתית מאוד בייצור, זיהה את הצורך לנצל את המוח ואת הכשרון של העובדים שלה.

שרלין פדרולי, מנהל הייצור שלה, האמין באמת שהאנשים שעובדים בעבודה צריכים לעצב את האופן שבו העבודה נעשית.

בסיוע וייעוץ של צוות ניהול והרבה מהנדסים, העובדים מחדש את עבודתם. הם עברו מסביבה שבה כל אחד מהם טיפל בחלק מתהליך העבודה לתאי ייצור מאולפים לחלוטין לייצור מוצר שלם.

מתוך עמידה בעמדת הרכבה כל היום, הם יצרו עבודה אשר אפשרה קצת חופש התנועה. הם ביטלו את העבודות הקודמות "משעממות". במקביל, זרם המידע שקיבלו, אשר אפשר להם לדעת בדיוק איך הם מבצעים, גדל באופן דרמטי. "התחושה החדשה של שליטה אישית, לפי פצינגר," גידלה תרבות של חדשנות בכל פינה של הצמח … היא חושפת את הכוח היצירתי של האינטראקציה האנושית.

זה מצביע על כך שהיעילות היא מהותית, פרודוקטיבי, כי כאשר בהשראת חזון, מצויד הכלים הנכונים, מודרך על ידי מידע על הביצועים שלהם, אנשים יבנו על פעולות של אחרים לתוצאה יעילה יותר מכל המוח יכול לעצב. "

הקש צוות פוטנציאל באמצעות מעורבות העובד

-> ->

במחקריו, מצא פצינגר נושאים חשובים ועקביים הקשורים בראייה, מעורבות עובדים, בקרה, מדידת תהליכי עבודה, פשטות, תקשורת, סביבות מהנות וממריצות, כלי עבודה מעולים והדרכה, מְחוּיָבוּת. אם אתה יכול ליצור את אלה בארגון שלך, תוכל לשמור על העובדים שלך מחויבים, מוטיבציה.

בספרי HalfPrice, פאט אנדרסון, המייסד המנוח, הכיר בחשיבות שיש לא רק חזון גדול, אלא כזה שמביא תועלת לחברה. אנשים נמרצים בכך שהם מרגישים כאילו הם חלק ממשהו גדול מהם. היא גם האמינה כי ניהול יומיומי הוא על מעקב אחר מידע לא שליטה אנשים. היא גם עודדה תחושה של משחק בעבודה, והבינה שזה טוב לעסק.

- 9 ->

צוותים למעורבות עובדים בשיפור מתמשך

• במערכות סימון המונרך, ג'רי שלייגל וסטיב שניידר זכו לכבוד עמוק למוחם של העובדים שלהם. כאשר התעמת עם מקום עבודה שבו אנשים שולמו לא לחשוב, הם הנהיגו "קבוצה קטנה של כללים פשוטים" כדי לשבור את הלך הרוח.

  הם דרשו מאנשים להשתתף בצוותים שנוצרו במיוחד כדי לשפר ביצועים מסוימים מספריים. צוותים הורשו לא יותר משלושים יום כדי להקים את הצוות, ללמוד בעיה או הזדמנות, וליישם פתרון. אולי קצת כבד ביד להתחיל, את ההצלחה של מעל 100 צוותים יצרה תרבות חדשה בתוך הארגון.

  פטינגר מצטט את הרב קלר, מייסד ומנכ"ל מועצת המנהלים של חברת Southwest Airlines, חברה הידועה ברווחיותה, מסירותה לאנשים, וסביבת עבודה מהנה ומאושרת. "מעולם לא היה לי שליטה ואף פעם לא רציתי את זה", אומר Kelleher, "אם אתה יוצר סביבה שבה אנשים באמת משתתפים, אתה לא צריך שליטה, הם יודעים מה צריך לעשות והם עושים את זה. הוציא את המקור והוסיף עוד מקלהר. הוא המשיך, "אנחנו לא מחפשים ציות עיוור. אנחנו מחפשים אנשים מיוזמתם רוצים לעשות מה שהם עושים כי הם רואים בזה מטרה ראויה. תמיד האמנתי כי המנהיג הטוב ביותר הוא השרת הטוב ביותר. ואם אתה משרת, מעצם הגדרתו אתה לא שולט. "

• דוגמאות נוספות למעורבות עובדים ולהשתתפות עובדים

  לחם קציר גדול מבינים כי בעלי הזיכיון לומדים את זה יותר מאחרים, אחרים יכולים ללמוד מהפילוסופיה של פיט ולורה ווקמן על ידע מתגמל וחדשנות.

• הם משלמים חצי מהמחיר של בעל זיכיון או נסיעות של עובד לכל זיכיון אחר במדינה לאסוף רעיונות חדשים.החזר זה מנוכה דמי זיכיון, ולכן האנשים שנוסעים ביותר עבור רעיונות לשלם את מלוא התמלוגים.
  ביל ארמסטרונג ייסד אמבולנס ארמסטרונג אשר גדל ל -300 עובדים המשרתים 350 מטופלים ביום.ארמסטרונג גייס ושמר על חובשים מנוסים ונאמנים ביותר על ידי מתן הכלים הטובים ביותר, את כלי הרכב הטובים ביותר, ואת ההכשרה הטובה ביותר בתעשייתו באזור. על פי פצינגר, עובד, תוך שימוש במילים שונות, אך משדר את אותה מחשבה ", תיאר את התגמולים של עבודתו של ארמסטרונג כהשתייכות, הערכה עצמית ומימוש עצמי, כולם יחד". העובדים היו גאים לעבוד עבור אנדרסון ולדעת כי כאשר הם הופיעו בחדר מיון, הצוות כיבד את הניסיון שלהם.

  - <- <<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<הקודם הוא גילה שכאשר אנשים מצאו משמעות בעבודה שלהם, הוא יכול לסמוך עליהם לתרום "אנרגיה שיקול דעת" שלהם. זה כוח, התלהבות, עבודה קשה זמין, מעבר המינימום הנדרש כדי לשמור על עבודה, כאשר אנשים עובדים בתנאים המאפשרים להם למצוא משמעות בעבודה. זה ארגוני האנרגיה רוצים לנצל באופן מלא את מעורבות העובדים ואת מעורבות העובדים להצלחה ארגונית ואישית.

בעוד אני מתמקדת בכמה מן ההיבטים של ממצאיו של פצינגר, פטצינגר מדבר על פעולותיהם של חלוצים פורצי דרך בתחומים אחרים. הוא דן במסירותם לשירות הלקוחות, כמו לתת ללקוח בדיוק את מה שהם רוצים כאשר הם רוצים את זה.

• ב

  כל אחד מתווכים

  , הוא מדגיש קשרים ותלות המביאים חברות בריתות לעשות עסקים קטנים לשרת לקוחות גדולים יותר. (חושב מיקור חוץ משאבי אנוש פונקציות). הוא מציין כי כמעט כל עסק הוא "עסק משפחתי", במידה זו או אחרת. הוא מתרגש כי דאגות עסקיות וחששות חברתיים הם מיזוג זה הכלכלה החדשה.

  עבור חוויה ייחודית, מרוממת אפילו יותר, קרא את

• החלוצים החדשים: גברים ונשים אשר משנים את מקום העבודה ואת השוק

  . Petzinger cites החברה לאחר החברה, בניית עסקים רווחיים, כי הם אנשים חלומות מוכווני לקוח. אתה לא רוצה להחמיץ את הכתיבה היפה של פצינגר וחשיבה חזון. אולי כדאי לך לחשוב על שינוי בארגונים.

  חברות אלו מתארות כי הן מצליחות.