תעסוקה סיומות: כיצד להימנע מבעיות משפטיות

ההחלטה לסיים את העסקתו של אדם נושאת עימה את הסיכון לאתגר משפטי אפשרי. בהתאם למדיניות המעביד או אם יש לעובד חוזה עבודה, עובד רשאי, למשל, להפר את החוזה או את הטענה בדבר פריקה שגויה .

ב- המעסיק - כלומר, מעסיק ששומר לעצמו את הזכות לסיים את העובדים ללא סיבה - בדרך כלל לא צריך לדאוג לתביעות כאלה. כמו כל המעסיקים האחרים, עם זאת, מעסיק עדיין צריך להיות מודאג לגבי תביעות אפשריות רבות אחרות.

בשנים האחרונות, at-will לא תמיד להגן על המעסיק כך שיש תיעוד של ביצועי העובד ואת הסיבות לסיום חשוב יותר ויותר.

תביעות אפשריות של אפליה עם סיום העסקה

כל המעסיקים צריכים להיות מודעים לתביעות אפליה אפשריות שעשויות לנבוע מסיום העסקה. כדי לנצח, על העובד לשעבר להוכיח כי הוא או היא הופסקו, לפחות בחלקם, בשל מעמדו המוגן של העובד (מין, דת, גזע, מוצא לאומי, גיל, מוגבלות וכדומה).

בנוסף, עובדים משוחררים יכולים לטעון כי המעסיק לשעבר שלהם השמיץ אותם על ידי:

ביצוע הערות מזויפות, מזלזל על אותם עמיתים לעבודה או צדדים אחרים;

התייחסו אליהם בצורה שנועדה לגרום למצוקה רגשית;

• פלשו לפרטיותם על ידי גילוי לא נאות של הסיבה לסיום לא רצוני; או
• סיימו אותם בתגובה על מימוש זכות משפטית, כגון דיווח על נוהלי תעסוקה מפלים או בלתי חוקיים אחרים או על חופשה תחת חוק "משפחה ומשפט לעזוב" או "חוק לעזוב את הצבא".
• עסקים לגיטימי הסיבות לסיום תעסוקה
• למרות מעסיקים על-פי כל דין רשאי לסיים את העובדים מכל סיבה שהיא - או ללא סיבה בכלל - הפסקות קל יותר להגן כאשר הם מוצדקים על ידי סיבה עסקית לגיטימית. סיבות עסקיות לגיטימיות יכולות לכלול בעיות בתרומת העובד, התנהגות בלתי הולמת, ארגון מחדש, וכתוצאה מכך חיסול עמדת העובד או שיקולים כספיים של המעביד.

ללא קשר לאופי הקשר התעסוקתי, על המעסיק לשקול קביעת כללי עבודה שמנהלי הרשימה עלולים לגרום למשמעת או לסיום.

מעסיקים שישלימו את עצמם צריכים לכלול כתב ויתור בכללים המבהירים כי קיומו של חוקי החברה אינו מבטל או משנה בדרך כלשהי את מעמדו של העובד.

יתר על כן, המעסיקים (בכל עת או אחרת) יכללו כתב ויתור הקובע כי הסיבות המפורטות אינן כללותיות וכי המעסיק שומר על הזכות לסיים עובדים, אשר לפי שיקול דעתו של המעביד היו מעורבים בהתנהגות לא הולמת או אשר לא ביצעו ברמה מקובלת.

בנוסף, אם משמעת מתקדמת מסופקת, המעסיק צריך לשמור על גמישות לפרוק עובדים מיד כאשר הנסיבות מתחייבות.

שאלות מעסיקים צריכים לשאול לפני סיום העסקה

לפני שתחליט לסיים את העובד, המעסיק צריך לשאול את עצמם את השאלות הבאות:

האם יש לעובד הסבר לגיטימי לפעולותיו או לביצועים גרועים?

לפני שתחליט אם לסיים עובד, לערוך חקירה יסודית של האירועים המדוברים ולקבל את גרסתו או הסברו של העובד. שקול אם אדם שלישי נייטרלי ימצא את ההסבר של העובד סביר.

• האם העונש "מתאים לפשע"? שקול אם צד שלישי נייטרלי יסכים שהסיום יהיה הוגן בהתחשב באופי ההתנהגות או הרצינות של בעיות הביצועים.
• האם ההחלטה לסיים לא עולה בקנה אחד עם פעולות קודמות של החברה? לדוגמה, האם העובד קיבל לאחרונה סקירה חיובית של ביצועים, קידום או הגדלת שכר? אם כן, זה יקשה על המעסיק להצדיק הפסקת עובד מסיבות הקשורות לביצועים אם היית מעורב בהליך משפטי.
• האם ההחלטה לסיים את העובד מוקדם מדי? לקבוע אם חלופות לסיום מתאימות יותר, כגון מתן הזדמנות אחרונה לעובד, שימוש במשמעת מתקדמת כדי למשוך את תשומת לבם או להעמיד את העובד על תוכנית לשיפור הביצועים.
• האם יש לעובד זכויות קדם-סיום? ודא כי כל הליכי סיום מראש המסופקים על ידי החברה הם אחריו. (הערה: ייתכן שישנם נהלים מיוחדים לעובדי המגזר הציבורי שיש להם זכויות תלויות מסוימות שאינן מוענקות לעובדי המגזר הפרטי.)
• האם החברה מנהלת משמעת באופן עקבי? ודא שחברים מכל סיווג מוגן מטופלים כמו עובדים מחוץ לסיווג המוגן שעסקו בהתנהגות דומה, בנסיבות דומות (חומרת ההתנהגות, עבירות קודמות, אורך העבודה וכדומה).
• לאחר סיום העסקה, המעסיק יכול להפחית את הסבירות של אתגר בית המשפט במספר דרכים. ודא כי ההליכים שלאחר סיום מתאים אחריו.

עובדי המגזר הציבורי רשאים להיות זכאים לשימוע לאחר סיום העבודה. עובדי המגזר הפרטי יהיו זכאים לשימוע גם אם יפורטו בתקנון החברה, ב מדריך העובד או בהסכם העסקה או בחוזה.

להיות גלוי עם העובד.

• להיות כנים כאשר מייעצים לעובד הסיבה לסיום. אל תביני את הסוכר הסיבה כדי למנוע פגיעה ברגשותיו של העובד. אם עובד תובע מאוחר יותר, הצהרות אלה ישפיע לרעה על ההגנה של המעסיק.
• כיבדו את רגשותיו של העובד. אל תעשה שום דבר כדי להביך את העובד במהלך תהליך הסיום. במידת האפשר, יש להימנע מללוות את העובד ממקום העבודה מול עמיתים לעבודה. עובדים שהושפלו נוטים יותר לאתגר את סיומם. לכבד את הפרטיות של העובד. לאחר סיום, לייעץ רק אותם עובדים ומנהלים שיש להם צורך לדעת את הסיבה לסיום, ולייעץ להם לא לדון בעניין עם אף אחד.
• השג שחרור. אם ניתנות הטבות כלשהן לפיצויים כגון פיצויי פיטורין, תשלום דמי ביטוח רפואי, ייעוץ בתחום הייצוא וכדומה), בנוסף לאלו המגיעים לעובד על פי מדיניות החברה, יש לשקול ביצוע ההטבות המותנות בעובד החותם על שחרור של תביעות. כדי לשחרר יהיה יעיל נגד גיל הפדרלי תביעות אפליה (עובדים 40 ומעלה), השחרור חייב להכיל מספר הוראות ספציפיות, כולל תקופת שיקול 21 יום ו 7 ימים תקופה של ביטול. הימנע מהצהרות לאחר סיום העקביות.
• אל תעשו הצהרות לאחר סיום בהודעת סיום, מכתב התייחסות או תגובה למשרד האבטלה המדינה פיצויים שאינם עולים בקנה אחד עם או סותר את הסיבה לסיום. הצהרות כתובות כאלה, כמו הערות לעובד לשעבר, תיצור בעיות אמינות למעסיק. לשמור מסמכים רלוונטיים.
• מעסיק צריך לאבטח את קובץ העובדים של העובד ולשמור על כל המסמכים, כולל המוצר העניים של העובד, התומכים בהחלטה לסיים את העובד. עזרה לעובד למצוא עבודה אחרת.
  שקול לספק שירותי outplacement, ובמקרים מסוימים, התייחסות נייטרלית לסייע לעובד במציאת עבודה אחרת. ככל שהמועמד ימוטט מוקדם יותר, כך יקטין העובד את המעסיק הקודם שלו.
• כתב ויתור: למרות שמל מוסקוביץ הוא עורך דין, שים לב שהמידע שסופק, תוך כדי הסמכות, אינו מובטח לדיוק ולחוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, ממשלתי או ממשלתי בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע. -
• מאמר זה מכיל סקירה קצרה של בעיות משפטיות פוטנציאל סיום העסקה. זה לא נועד להיות דיון מקיף בנושא. יתר על כן, מכיוון שכל מערכת של עובדות ונסיבות עשויה להעלות סוגיות משפטיות שונות, מאמר זה אינו אמור להיות ולא צריך להיחשב כחוות דעת משפטית.