מהו השורה התחתונה לשמירת עובדים?

רוצה את השורה התחתונה כשמדובר שימור העובדים? איכות הפיקוח שמקבל העובד הינה קריטית לשימור העובדים. אנשים לעזוב מנהלים ומפקחים לעתים קרובות יותר מאשר לעזוב חברות או מקומות עבודה.

זה לא מספיק כי המנהל הוא אהב או אדם נחמד. בטח, נחמד, likable מנהל מרוויח לך כמה נקודות עם העובדים שלך. מנהל דרקוני, נבזי או שולט לוקח נקודות מחוץ לארגון שלך.

כך יהיה מתחת הטבות השוק ופיצוי. אבל, מנהל או מפקח, שהוא מקצוען בשימור עובדים, יודע כי איכות הפיקוח היא גורם מפתח בשימור העובדים.

מנהלים אפקטיביים ליצור שימור עובדים

מנהלים אשר שומרים על צוות להתחיל על ידי תקשורת ברורה ציפיות לעובד. הם חולקים את התמונה שלהם מה מהווה הצלחה עבור העובד הן את התוצרים הצפויה מ ואת הביצועים של העבודה שלהם.

מנהלים אלה מספקים משוב תכופים ולהפוך את העובד מרגיש מוערך. כאשר עובד משלים חליפין עם מנהל המשמר צוות, הוא או היא מרגישים מוסמכים, מאופשרים ובטוחים ביכולתם לבצע את העבודה.

תלונות עובדים על מנהלים ומפקחים מרכזים בתחומים אלה. העובדים עוזבים מנהלים שאינם מצליחים:

• לספק בהירות לגבי הציפיות,
• לספק בהירות לגבי התפתחות הקריירה והפוטנציאל להרוויח,

• לתת משוב קבוע על ביצועים,
• לקיים פגישות מתוזמנות, ו
• לספק מסגרת שבה העובד תופס הוא יכול להצליח.

איך לעזור למנהלים עם שימור עובדים

כמעט כל מנהל יכול להגדיל את יכולתה לשמור על העובדים על ידי פיתוח מיומנויות הניהול שלה. הוראה מנהל על איך ערך אנשים יכול להיות מאתגר יותר.

במיוחד אם המנהל אינו מעריך את האנשים ואת תרומתם במוחה ובלבה, זה יהיה קפיצה לה לשנות את הערכים שלה.

רעיונות אלה יסייעו לארגון שלך לפתח מנהלים המאמינים ולפעול בדרכים התומכות בשימור עובדים.

• שלב ערכי ליבה על אנשים ומשימה וחזון המאפשרים לאנשים ליישר את עצמם לכיוון החברה. לתקשר את החשיבות של אלה, וציפיות ברורות על ההתנהגויות הצפויות של מנהלים כדי להשיג אותם, לכל מנהל.
• לנהל משא ומתן על תוכנית פיתוח ביצועים עם כל מנהל אשר מדגיש את תחומי ניהול ניהולי צפוי,
• לספק הכשרה במיומנויות ניהול הליבה לכל מנהל. מיומנויות ניהול הליבה כוללות:
  • שילוב של ניהול ביצועים, כולל הגדרת יעדים,
  • מתן משוב וקבלת משוב,
  • הכרה וערך של עובדים,
  • ביצועי עובד מאמן,
  • טיפול בתלונות ובעיות של עובדים, לספק סביבת עבודה המניע, ו
  • לקיים שיחות פיתוח קריירה עם העובדים.
  • לקיים פגישות קבועות כדי לספק הדרכה פיתוח וניהול משוב. אתה יכול לעזור למנהלים לשפר את סגנון הניהול שלהם ואת הכישורים. מפגש קבוע עוזר לך לדון באירועים בזמן שהם מתרחשים, בעוד הזיכרונות של חילופי הם טריים במוחו של המנהל.
• תזמן והחזק אירועים בארגון הלמידה כגון מועדוני ספרים, הדרכה במוצר, תחקירי פרויקטים ודיונים ותכנון פגישות.
• לספק מימון כנסים ופיתוח הזדמנויות חינוכיות עבור מנהלים להמשיך ללמוד.
• כחלק ממערכת ניהול ביצועים משולבת במלואה, מספקים משוב של 360 מעלות כדי שהמנהלים יידעו כיצד סגנון הניהול שלהם נתפס.
• מה אם מנהל נכשל בשימור עובדים?

אם מנהל נכשל בשימור עובדים, הסיכויים טובים שהמנהל לא הצליח או לא רצה לפתח את יכולתו לנהל ולהעריך אנשים בכל מקום. מנהלים המציגים דפוס שבו עובדי המפתח שלהם לעזוב את הארגון שלך לא צריך לשמור על תפקיד הניהול שלהם.

אם יש לך מספיק אתית הציע את המנהל הזדמנויות למידה הציע כאן, אתה יכול, במצפון טוב, להסיר את האדם מתפקיד הניהול שלהם.

הניסיון הכללי של ירידה רוב הארגונים מוצאים כי רוב המנהלים רואים את זה אובדן כזה של יוקרה ו

פנים כי הם מרצון לעזוב את הארגון. אם הם בוחרים להישאר, עם זאת, הם חייבים להתחייב להיות יעיל, תורם עובדים. אם המנהל לא יכול לעשות את זה לקפוץ, תצטרך לתת למנהל ללכת לפני השליליות שלהם משפיע על שאר מקום העבודה שלך.

לאור הזדמנויות פיתוח וניהול המפורטים כאן, רוב המנהלים יוכלו להיות מנהלים אשר שומרים על העובדים הטובים ביותר שלהם. ההשקעה שלך במנהלים שלך יכולה לתדלק את ההצלחה המתמשכת של הארגון שלך. אחרי הכל, היא איכות האנשים שאתה מעסיק ולשמור כי הוא הלב של ההצלחה העסקית שלך.