היתרונות של סקירה ביצועים שנתיים

יש שלושה דברים עיקריים שיש לזכור על ביקורות ביצועים שנתיים:

1. הם בזבוז זמן.
2. הם נדרשים בחברות רבות.
3. הם לא צריכים להכיל הפתעות.

פסולת של זמן

אנשי מקצוע רבים HR ומנהלים מאמינים כי ביקורות ביצועים שנתיים הם בזבוז זמן. לעתים קרובות הם נדירים מדי ובלתי רשמיים מכדי להיות בעלי ערך כלשהו עבור האדם הנבדק. עם זאת, הם מנהלי משהו מרגיש שהם צריכים לעשות או משהו שהם נדרשים לעשות.

- אם אתה מרים עותק של הספר "למה ביקורות ביצועים שנתיים הם בזבוז זמן", עם זאת, תוכלו למצוא הצעות ספציפיות על איך לשפר את הביצועים השנתי ביקורות כך הם לטובת העובד הקבוצה.

ביקורות שנתיות נדרשות בדרך כלל

רוב החברות דורשות סקירה שנתית של ביצועים עבור כל עובד. מחלקת משאבי אנוש מספקת טופס סטנדרטי ודירוג נדרש לדירוג. כל מנהל ממלא בצייתנות את אותו טופס, או עובד יש למלא אותו, ואז מבלה זמן קצר ככל האפשר לדון בתוצאות. לא משנה מה הדיון מתרחש לעתים קרובות לחימה, כי העובד יודע כי מסמך אחד יקבע את סכום העלאת שלהם בשנה הקרובה. מכיוון שאינך יכול להימלט מבדיקת ביצועים שנתית, מומלץ להפוך אותם למועילים ככל האפשר, וכאשר פגישה עם העובד מנסה להשיג ערך מתוך ההערכה הכוללת של ביצועיהם על ידי השוואת עבודתם לאחרים בקבוצה, או במחלקה.

הסיבה שחברות דורשות ביקורות ביצועים שנתיים היא שיש שיטה לאמוד כיצד להפיץ את העליות השנתיות. אם כל עובד מקבל ציון, העלויות יכול להינתן על בסיס שבו העובד נכנס למערכת לדירוג. למרבה הצער, התוצאה היא שכאשר אתה מבצע סקירה שנתית של ביצועים, הדבר היחיד שהעובד מקשיב לו הוא הציון שלו.

-> ->

איך לעשות ביצועים שנתיים ביקורות מועיל לעובדים

באמצעות ציונים העובדים לעליות מתאים הוא פגום ביסודו. זה לא משווה מעלה כיצד עובד עזר לחברה להשיג את מטרותיה. עם זאת, אם אתה חייב להשתמש במערכת, להשתמש בו כדי להניע את הקבוצה שלך לייצר ברמות אופטימלי.

האם לבצע סקירה ביצועים עבור כל עובד בכל רבעון ולשתף את התוצאות איתם. בדרך זו, בסוף השנה אתה פשוט מושך שלוש ביקורות רבעוניות ומוסיף אותן לרבעון הרביעי של הסקירה. ודא שהעובד מבין כי השיטה שלך היא רק סקירה רבעונית, כך שהם יכולים להתרכז על תמצית של סקירה שנתית שלהם בבוא הזמן, ולא לגרום להם לדאוג בכיתה שלהם.

כאשר הבדיקה שלהם ברבעון הרביעי הושלמה, אתה והעובד צריך הבנה ברורה של הביצועים שלהם, וחשוב יותר, המטרות שלהם לתקופה הקרובה סקירה. שניהם צריכים להיות מסוגלים לזהות את הציון המתאים בהתאם לתקשורת המתמשכת שלך. אם יש חילוקי דעות, זה בדרך כלל בגלל העובד לא מבין איך הביצועים שלהם בהשוואה לאחרים בקבוצה. אם העובד בוחר ציון גבוה יותר מהבחירה, הקפד להבהיר מדוע.

בסופו של תהליך זה השנה, יש לך להשיג את הדברים הבאים:

לאור המשוב העובד על איך הביצועים שלהם עוזר לקבוצה להשיג את מטרותיה,

• הבהיר להם איך הביצועים שלהם בהשוואה אחרים בקבוצה,
• מניע אותם להמשיך ולשפר את הביצועים שלהם,
• נבחר איתם את הציון המתאים מרשימת הדירוג של החברה.
• השלמת הבדיקה השנתית הנדרשת.