מה זה אומר להיות זריז בעבודה - דוגמאות

זריז, זריז, גמיש - מילים אלה מתארות את האנשים שברצונך לשכור, לשמור ולפתח בעתיד. הם מתארים את התרבויות הארגוניות שישגשגו בזמנים תחרותיים, משתנים במהירות בשווקים, לקוחות, מוצרים, מערכות אספקה ​​ושירותים.

הם מתארים אותך, אם אתה מעריך את הקריירה שלך ואת התרומה שלך את התחרותיות ואת ההצלחה של הארגון שלך.

ארגון זריז או שינוי מוכן הוא מסוגל להסתגל במהירות לנסיבות המשתנות; הוא מוכן לכל דבר. הוא יכול להגיב באופן מיידי לדרישות הלקוח המשתנות. הארגון הזריז מתפתח במהירות ומיד מייחס מוצרים ושירותים לצרכי הלקוח.

הוא משתף מידע עם ספקים ולקוחות בדרכים חסרות תקדים. הארגון הזריז משלב עובדים, קבלנים, לקוחות וספקים על מנת לחלוק ידע ומיומנויות.

-> ->

Agile דוגמאות

במרכז בריאות, זה יכול להיות תזמון פגישות באותו יום עבור כל החולים שרוצים אותם. בחברה ייצור, מוצר בסיסי אחד נשלח 10 דרכים שונות כדי להתאים את האופן שבו הלקוח משתמש במוצר בעת קבלתו.

במשרד משאבי אנוש, נציג חברה זמני יכול לעבוד באתר שלך כדי להציג, לראיין ולהעסיק עובדים. העובדים שלך יכולים להזין פרטי הטבה ושינויים ישירות לאתר אינטרנט שסופק על ידי החברה שאליה מיקדת את ניהול ההטבות.

בחברת ייצור אתה יכול ללכת לספק כדי להשתתף באירוע קנבן (שיפור מתמשך) כדי לשפר את תהליך העבודה המספק את חומרי הגלם שלך.

בחברת ביטוח, כל ברוקרים עצמאיים, שמוכרים את המוצרים שלך, עשויים להיכנס ולקבל גישה לכל המידע במסד נתונים ברשת.

בבנק, כל עובד בקו החזית הוא מאומן לחצות לעשות כל שירות לקוחות כולל פונקציה קבלת פיקדונות, יישום בקשה לביקורת, השקעות בתעודות הפיקדון.

משאבי אנוש וזריזות

תחשוב על העולם הזה. האם הארגון שלך כבר נמצא בנתיב זה? או, אתה צריך לעזור לדחוף אותו בכיוון זה? תחשוב על האנשים שיפעלו בהצלחה ביותר בסביבה זו.

בתור מקצוען משאבי אנוש, כיצד אתה יכול להבטיח כי הארגון שלך יכול למשוך ולשמור גמישים, זריז, זריז, אנשים אדפטיבית?

מעבר לניהול השינוי, מאמר זה יתחיל לחקור כיצד תוכל לעזור לעובדים הנוכחיים שלך לפתח יכולת זו. נבחן את סביבת העבודה, הארגון והאקלים שיאפשרו לכם לתרום את כוח העבודה הנדרש לעתיד.

ריצ'רד א. שייפר, עמית דיקן ומנכ"ל המרכז למנהיגות בארגונים דינמיים בבית הספר למוסמכים באוניברסיטת ג'ונסון, קרא תיגר על ארגוני HR מסורתיים ומבנים ב HR Magazine (Vol.44, מס '11).

"מהלך זה לכיוון הזריזות ייצור תפקיד חדש לתפקוד משאבי אנוש", כתב. "בארגונים רבים, מערכות HR קיימות הן מכשולים מרכזיים ליצירת כוחות עבודה זריז. על פי רוב, מערכות משאבי אנוש נועדו לצמצם את השתנות ולתקן התנהגות, לא כדי לקדם גמישות והתנהגות אדפטיבית. "

הוא צופה כי ארגונים HR יהיה קטן יותר.

"הקריטריונים ותהליכי ההעסקה ישתנו כדי לשקף תכונות זולות … תיאורים של משרות יבוטלו ומערכות הפיצויים יעוצבו מחדש על מנת לשלם יותר באופן משמעותי עבור תוצאות כלל-ארגוניות ופחות יחסית לתוצאות אינדיבידואליות. "

כמקצוען, התפקיד שלך הוא ליצור ארגון זה כל הזמן בונה את יכולתו באמצעות בניית היכולת של אנשים אתה מעסיק.

ניהול בארגון זריז

שכבות מרובות של ניהול להפריד אנשים מן המידע, הלקוחות, ואת היכולת לקבל החלטות ידע לא יעבוד בעתיד הגמיש שלך. גם אנשים שרוצים לעשות עבודה אחת, לקבל החלטות מוגבלות, לא לקחת סיכונים, ולהעביר כל אתגר למפקח שלהם.

- כמנהל בסביבה הרצויה, בכל פעם שאתה מקבל החלטה שיכולה להיעשות על ידי אדם שיש לו את הידע, את הקרבה למצב, ואת הצורך, אתה שולל את האדם הזה של את ההזדמנות לגדול.

אתה הורס העצמת עובדים.

כיוון ומיקוד, בסביבה זו, ניתנים על ידי מנהיגים המניעים ומביעים את החזון הארגוני של הארגון בכל מקום העבודה, מדי יום, ללא הרף, ובעקביות. אנשים מפנים את החזון ומבצעים את עבודתם על מנת למקסם את השגתו.

בנוסף, אם אתה עדיין מתמקדת בצרכים של לקוחות על ידי מתן מוצר איכותי, בזמן, שעומד בדרישות, במחיר שהלקוח שלך מוכן לשלם, אתה מפגר מאחורי עקומת הלמידה . <<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< הגדרת רגע עבור שירות הלקוחות לא תהיה כאשר הצרכים מבוססים באים לידי ביטוי, אבל יהיה כאשר הדרישה הבלתי צפויה מתממש במשך הלילה. "

Conner מציין שלושה מאפיינים קריטיים של הארגון הזריז. ארגונים אלה:

-3 ->

שכיר רק עובדים זולים קונר סבור כי מי שנמצא בצוות שלך חשוב יותר מהצורה של הצוות או מהמטלה שלו. "כאשר עובדים על הארגון שלך בזריזות", הוא אומר, "80% של המשאבים שלך צריך להיות מכוון לשכור אנשים כבר נוטה לכיוון התכונות הרצויות, ולאחר מכן אימון ואימון אותם כדי להרחיב את היכולות שלהם אפילו יותר. לא יותר מ 20 אחוז מהמשאבים שלך צריך להיות מוקצה לסייע לאלה שאומרים שהם מוכנים לעבוד נגד האינסטינקטים שלהם ד ולנסות לפתח נטייה חדשה לגמרי … "להיות זריז וחוסן.

להבין את האינטראקציה של שליטה וחוסן.

כאשר השינוי הוא הציג, הוא מטופל בדרך כלל טוב יותר על ידי אנשים גמישים. זה משולב טוב יותר על ידי אנשים המשמשים לשינוי מתמיד, אשר אינם מופתעים על ידי ההכרזה או הבקשה.

בניית יכולת הליבה סביב טיפול עמימות.

• אנשים שמתמודדים עם השינוי הכי יעיל מזהים ששינוי יכול להיות מפחיד, אולי לא נעים וזה תמיד דורש משהו שונה מהם. למרות זאת, הם ממשיכים לעלות לאירוע ולבצע ביעילות את תפקידם. -> ->
  תרומה של משאבי אנוש לגמישות - ומנהלים העוסקים בתפקוד משאבי אנוש
• תרומת הפונקציה HR לשכירת ופיתוח של אנשים גמישים וזריזים, היא קריטית. אתה מעצב או מנהל את רוב המערכות הארגוניות התורמות לזריזות. יצירת קריטריונים לבחירה, בדיקה וקליטה, המזהים אנשים מגוונים, גמישים וזריזים.
• ספק אוריינטציה המדגישה את חזון הארגון ואת הציפיות לגמישות. לסייע למנהיגים כדי לתקשר את החזון, ולתכנן סביבת עבודה המסירה מחסומים, de-highlight הדגיש את השליטה היררכית, מדגיש העצמה, ומכניס אנשים במגע ישיר עם לקוחות וספקים.

צור תיאורי עבודה גמישים המשתנים באופן קבוע כדי לענות על צורכי הארגון. שקול להשתמש בגישה תוכנית עבודה כך העובדים הם אחראים על ניטור פונקציות הליבה שלהם מטרות.

ספק הזדמנויות לאנשים לעבוד בצוותים חוצי-תפקידים, אפילו וירטואליים, אשר פותרים בעיה או ניגשים להזדמנות חדשה.

יצירת סביבה שבה רעיונות מגוונים, הכשרה וחינוך המפתחים יכולת אישית וקריאה הם הנורמה.

• החזק אנשים אחראים לתוצאות שלהם. ישנן השלכות על מטרות נפגשו ולא הושלמו.
• לדחוף את ההחלטה לעשות למטה, על פני, ובכל הארגון כדי שאנשים לא מחכים החלטות לפני נקיטת פעולה.
• עיצוב מערכת משוב המספקת משוב יומיומי מתמשך, כך שאנשים תמיד יודעים איך הם עושים. השקיעו את הזמן כדי ליצור מערכת משוב על ביצועים המבוססת על ביצועים המבוססת על כשירות, שתוכננה באופן אינדיבידואלי וממומן. לחסל את הסקירה ביצועים מסורתיים.
• גמל לאנשים שמייצרים תוצאות בעלות השפעה מרחיקת לכת בארגון. גמול תוצאות והשפעה, לא אריכות ימים או ותק. גמול, לפחות, רבעוני. שקול לחלוק רווחים.
• מבצעי בסיס על התרומה וההשפעה.
• לעודד אינטליגנציה של סיכון אינטליגנטי ודיון פתוח, ואפילו כמה קונפליקטים על רעיונות ומובנים מגוונים. הימנע מחשיבה קבוצתית
• כדי לשמור על יחסים.
• מנהלים המאמן לטפל בבעיות שלהם אנשים, במקום לטפל בהם עבורם. אתה בונה את יכולתם ואת זה של הארגון כולו.
• התגמולים עבור מנהל משאבי אנוש אשר בונה את כוח העבודה ואת סביבת העבודה הם עצומים.אתה משפיע ישירות על השורה התחתונה של הארגון והוא יכול לצפות להשפיע על החזון האסטרטגי הכולל. אתה מוערך על השווי עם אנשים לנהל פונקציות הקו.
• העולם HR משתנה. לאחרונה, קראתי תיאור עבודה עבור מנהל משאבי אנוש בעיתון של דטרויט, מישיגן. זה בעצם נאמר כי המסורתיים HR אשר ראו את עבודתם כמו הממשל מדיניות לא צריך לחול.
• החברה רצתה יישומים רק ממועמדים מוכן ומסוגל לייעץ התאגיד ברמה הגבוהה ביותר, החשוב ביותר מבחינה אסטרטגית. האם אתה מוכן לקחת את מקומך ליד השולחן הזה? העתיד הוא עכשיו עבור כל אלה מוכנים להגיש בקשה.