ADA-A אחריות של מעסיק

האמריקאים עם מוגבלויות חוק (ADA) עושה את זה בלתי חוקי עבור מעסיק עם 15 או יותר עובדים כדי להפלות נגד אדם מוסמך עם מוגבלות. חוק זכויות האזרח של מישיגן עם מוגבלות, הדומה ל- ADA במובנים רבים, מכסה מעסיקים עם עובד אחד או יותר. מאמר זה עוסק במספר סוגיות של דיני נכות רלוונטיות למעסיקים.

ודא כי אתה להתייעץ עם עורך הדין שלך תעסוקה עבור המיקום שלך כדי לוודא שאתה עד מהירות על כל חקיקה אשר עשויים להשפיע על פעולותיך כמעסיק.

ללא ספק מדינות בנוסף מישיגן ו שיפוט אחרים יהיו דרישות משלהם בנוסף החוק הפדרלי.

מי מוגן על ידי ADA? ADA חל על אדם בעל ליקוי פיזי או נפשי המגביל באופן משמעותי פעילות חיים אחת או יותר (כמו הליכה, עמידה, כרעה או נשימה).

לדוגמא, אנשים הסובלים מבעיות נפשיות כגון דיכאון גדול, דו-קוטבי (מאני-דלקתיות), דלקת פרקים, לחץ דם או תסמונת התעלה הקרפלית, דיכאון), ופיגור שכלי. אלכוהוליסטים מכוסים כמו גם מכורים לסמים מחלים.

אדם עם מוגבלות חייב להיות מסוגל לבצע את הפונקציות החיוניות של העבודה, עם או בלי לינה, על מנת להיות מוגן על ידי ADA. הפרט חייב להיות גם אחר מוסמך עבור המיקום.

משמעות הדבר היא כי אדם חייב להיות מסוגל לספק את דרישות העבודה רקע חינוכי, ניסיון תעסוקתי, מיומנויות, רישיונות, וכל סטנדרטים אחרים הקשורים הסמכה עבודה.

מה נחשב כפונקציה חיונית?

פונקציות חיוניות הן משימות התפקיד הבסיסיות של העמדה. גורמים רלוונטיים כוללים:

אם הסיבה שהמיקום קיים היא לבצע את הפונקציה;

• מספר העובדים האחרים הזמינים לביצוע הפונקציה; ו
• את מידת המומחיות או המיומנות הנדרשת כדי לבצע את הפונקציה.
• מה נוהלי התעסוקה מכוסים?

ADA עושה את זה בלתי חוקי להפלות ב כל שיטות עבודה, כולל גיוס, שכירת, ירי, תשלום, קידום, משימות עבודה, הכשרה, חופשה, פיטורים, הטבות וכו 'בנוסף, ADA אוסר על מעסיק לגמול נגד המבקש או העובד על זכויותיו על פי ADA. ADA גם עושה את זה בלתי חוקי להפלות נגד המבקש או עובד, בין אם נכה או לא, בגלל הקשר של הפרט או קשר עם אדם עם מוגבלות.

מה ה- ADA דורש מהמעסיק לעשות?

מעסיקים שמכוסים על ידי ADA חייבים לוודא כי אנשים עם מוגבלויות: יש הזדמנות שווה כדי לבקש עבודה ולעבוד במקומות שבהם הם מתאימים;

• יש הזדמנות שווה לקידום;
• יש גישה שווה הטבות וזכויות עבודה המוצעים לעובדים אחרים; ו
• אינם מוטרדים בגלל המוגבלות שלהם.
• יתר על כן, המעסיק נדרש גם לספק לינה סבירה אם אדם עם מוגבלות צריך אחד כדי להגיש בקשה לעבודה, לבצע עבודה, או ליהנות הטבות שווה לאלה המוצעים לעובדים אחרים.

המעסיק אינו צריך לספק כל לינה כי היה להוות קשיים מיותרים.

מהו לינה סבירה? התאמות סבירות הן התאמות או שינויים הניתנים על ידי המעסיק כדי לאפשר לאנשים עם מוגבלויות ליהנות הזדמנויות תעסוקה שוות.

לינה להשתנות בהתאם לצרכים של המבקש או עובד בודדים. לא כל האנשים עם מוגבלות (או אפילו כל האנשים שיש להם את אותה נכות) ידרוש לינה זהה. התאמות סבירות עשויות, בנסיבות מסוימות, לכלול:

רכישת ציוד או שינוי ציוד קיים;

• ביצוע שינויים במתקנים או בשטחי עבודה;
• העברת האחריות לעובדים אחרים למשימות קלות;
• התאמת זמני הגעה או יציאה, מתן מעברים תקופתיים או שינוי בעת ביצוע משימות מסוימות;
• המאפשר לעובד לעבוד מרחוק או לעבוד מרחוק עבור חלק או את כל העבודה; ו / או
• המאפשר לעובד להשתמש בחופשה בתשלום שנצבר, ולספק חופשה נוספת שלא שולמה לאחר שעובד שכח את כל החופשה הזמינה.
• מהי קשיים מופרזים?

מצוקה בלתי הוגדרת מוגדרת כפעולה המחייבת קושי משמעותי או הוצאה כאשר היא נחשבת לאור גורמים כגון: טבע ועלות של לינה הצורך; ההשפעה של לינה על עובדים אחרים ואת היכולת של הארגון לנהל עסקים; ו

• גודל, סוג ומשאבים כספיים הכולל של המעסיק.
• אם מתן לינה מסוימת תביא קשיים מיותרים, המעסיק צריך לשקול אם לינה אחרת קיימת כי לא.
• האם המעסיק יכול לשקול בעיות בריאות ובטיחות להחליט אם לשכור מועמד או לשמור על עובד עם מוגבלות?

כן. ה- ADA מאפשר למעסיק לדרוש כי אדם אינו מהווה איום ישיר על בריאותו ובטחונו של הפרט לעובדים אחרים, או לציבור.

איום ישיר פירושו סיכון משמעותי לפגיעה משמעותית. מתי יכול המעסיק לדרוש בדיקה רפואית?

ADA אוסר על בדיקות רפואיות לפני הצעת עבודה. לאחר שהוצעה עבודה וטרם תחילת העבודה, ייתכן שתידרש בדיקה רפואית ותנאי העבודה יהיו מותנים בתוצאות הבחינות. יש לדרוש בדיקה של כל מועמד באותה קטגוריית עבודה.

אם הצעת התעסוקה נסוגה בשל הממצאים הרפואיים, על המעסיק להיות מסוגל להראות כי הדחייה הייתה קשורה לעבודה, לצורך עסקי, וכי לא היה מקום לינה סביר שיאפשר לאדם לבצע את תפקידיו המהותיים של התפקיד. לאור הגידול בתביעות התעסוקה, מומלץ מאוד לתעד את מלוא התמורה. על פי ADA, המעסיקים בדרך כלל אינם רשאים לבצע בדיקות רפואיות של עובדים, למעט בנסיבות הבאות:

כדי לקבוע אם העובד יכול לבצע את התפקידים החיוניים של התפקיד לאחר חופשה למחלה או לפציעה או אם הכושר של העובד חובה מוטלת בספק;

לאחר שעובד מבקש לינה, כדי לקבוע אם העובד הוא בעל מוגבלות מכוסה על ידי ADA ומה התאמות סביר עשוי להיות נדרש;

• אם נדרש ביטוח בריאות או ביטוח חיים בתנאי מעביד או השתתפות מרצון בתוכנית לבריאות בחסות מעסיק; ו
• אם נדרש על פי חוק פדרלי כלשהו או תקנה.
• לסיכום, בעוד ADA יכול לגרום למעסיקים להשהות ודאגה לגבי ציות, אם אתה עושה את הרמה הטובה ביותר לפעול במסגרת דרישות החוק, אתה מטפל עובדים ועובדים פוטנציאליים עם הגינות וצדק לכל. ו, זה לא הרעיון העיקרי שלך אתה כמו מעסיק?
• כתב ויתור:

שים לב כי המידע שסופק, תוך כדי סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה ומשנה לשנה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, ממשלתי או ממשלתי בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך.

מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע. יתר על כן, זה לא כיסוי מקיף של הנושא.