האם אתה אשם 8 טעויות שכירת?

שכירת החלטות שתוצאתן רע שוכר את הזמן של הארגון שלך, משאבי הדרכה, ואנרגיה נפשית. אלה הם טעויות גיוס העליון להימנע במהלך גיוס שלך תהליך גיוס.

האם לעשות את זה שמונה פעילויות בזהירות; הגיוס שלך, ראיון ושיטות עבודה יגרום לשכר טוב יותר. עובדים טובים יותר יסייעו לך לפתח ארגון תחרותי, בריא, תחרותי.

-> ->

הנה שמונה גיוס ושכר טעויות להימנע.

אל תציג מסך של מועמדים

שיחת טלפון בת חצי שעה יכולה לחסוך שעות מזמנו של הארגון שלך. טרום ההקרנה המועמדים הוא חובה לגיוס ושכר העובדים הטובים ביותר. אתה יכול לגלות אם המועמד יש את הידע והניסיון שאתה צריך.

-> ->

אתה יכול מסך עבור מועמדים אשר מצפים משכורת כי הוא מחוץ לליגה שלך. אתה יכול לקבל תחושה לגבי ההתאמה של האדם עם התרבות שלך. תמיד מראש המסך מועמדים.

נכשל הכנת המועמד

אם המבקש שלך לא שואל על החברה שלך ואת הפרטים של העבודה שבה הוא או היא יישמה, לעזור למבקש לצאת. הכן את המועמדים שלך טוב יותר לראיון, כך המראיינים לבלות את זמנם בנושאים החשובים: קביעת מיומנויות המועמד ואת להתאים את התרבות שלך.

הכינו את המועמד על ידי תיאור החברה, את הפרטים של המיקום, את הרקע ואת הכותרות של המראיינים, וכל מה יבטל את הזמן לבזבז בעוד המועמד ראיונות בתוך החברה שלך.

נכשלה להכין את המראיינים

אתה לא תבחר בקולג 'עבור הילד שלך או להשיק פרויקט ללא תוכנית. מדוע, אם כן, ארגונים מתכננים כל כך מעט לראיין מועמדים לתפקידים? מראיינים צריכים להיפגש מראש וליצור תוכנית.

מי אחראי על אילו סוגי שאלות?

איזה היבט של אישורי המועמד הוא כל אדם מעריך? מי מעריך את התרבות? מתכננים להצליח בבחירת עובדים מראש.

להסתמך על הראיון להערכת מועמד

הראיון הוא הרבה מדבר. וגם בתדירות הגבוהה ביותר, כי המועמדים אינם prepped מראש, הרבה זמן ראיון הוא בילה לתת את המידע המועמד על הארגון שלך. עוד יותר זמן מושקע במראיינים שונים המבקשים מהמועמד אותן שאלות שוב ושוב.

במהלך ראיון, מועמדים לספר לך מה הם חושבים שאתה רוצה לשמוע כי הם רוצים בהצלחה להשיג הצעת עבודה. ארגונים חכמים כאשר הם מפתחים מספר שיטות להערכת המועמדים בנוסף לראיון.

ב הטעויות השכיחות ביותר - וכיצד למנוע אותן , אומר פיטר גילברט, "במחקר של אוניברסיטת מישיגן שכותרתו" תוקף השירות של תחזיות אלטרנטיביות לביצועי עבודה ", ג'ון ורונדה האנטר ניתח כמה ראיונות עבודה במדויק לחזות הצלחה בעבודה.

"הממצא המפתיע: הריאיון הטיפוסי מגדיל את הסיכויים שלכם לבחור את המועמד הטוב ביותר בפחות מ -2%, כלומר, דילוג על מטבע לבחירה בין שני מועמדים יהיה רק ​​2% פחות אמינים מאשר לבסס את החלטתכם על ראיון. "

מספר זה אינו מעודד כאשר אתה מנסה לגייס לשכור כוח אדם מעולה.

אין דבר אבל לדבר במהלך ראיון

כל ראיון צריך להיות רכיבים אחרים מאשר שאלות, תשובות ודיון. ללכת על המועמד דרך החברה. שאל על החוויה שלו או שלה עם מצבים אתה מציין במהלך ההליכה. בחברה ייצור, לשאול איך המועמד היה לשפר את התהליך.

צפה במועמד לבצע משימה כגון הפרדת חלקים או רכיבים כדי לקבל תחושה של היכולת שלהם על הידיים .

יש תיעוד או מועמד כותב לכתוב תיאור של השלבים באחד תהליכי העבודה שלך. ראה כמה מהר אדם לומד משימה מסוימת. שאל כיצד המועמד היה מתקרב לשיפור האיכות של תהליך חשבונאי נתון.

כל עוד אתה משתמש בדיקות ומשימות הקשורות ישירות למיקום שבו האדם מתראיין, תוכלו להרוויח reams של מידע רלוונטי לשימוש בתהליך הבחירה שלך.

להעריך אישיות, לא מיומנויות עבודה וניסיון

בטח, זה יהיה נחמד בשבילך כמו כל אחד בעבודה. אבל, זה הרבה פחות חשוב מאשר גיוס החזק, החכם, המועמדים הטובים ביותר שאתה יכול למצוא. אנשים נוטים לשכור אנשים דומים להם. הם הכי נוח עם המועמדים האלה, כמובן.

פעולה זו תהרוג את הארגון שלך לאורך זמן. אתה צריך אנשים מגוונים עם אישים מגוונים להתמודד עם מגוון רחב של עובדים ולקוחות.

תחשוב על הלקוח שמניע אותך.

האם זה לא סביר כי עובד חדש עם אישיות דומה תהיה אותה בעיה? כמו כן, שכירת מועמד כי נהנית ואהב אותו או אותה, כמו ההסמכה העיקרית, מתעלם הצורך שלך מיומנויות וניסיון. אל תעשה את זה.

נכשל להבדיל, דרך בדיקה, דיון, מיומנויות עבודה קריטי

איך אתה מבדיל מועמד אחד מאחר? לכל אחד יש רשימת משאלות עבור כל התכונות, הכישורים, גורמי האישיות, הניסיון ותחומי העניין שברצונך לראות בעובד שבחרת. אתה חייב להחליט על, ואולי, מבחן, את המיומנויות שאתה הכי רוצה במועמד שלך.

מה הם שלושת הגורמים הקריטיים ביותר אשר ידגימו תרומה והצלחה בהתחשב בתפקיד, את הכישורים של העובדים האחרים ואת הצרכים של הלקוחות שלך? ברגע שאתה זיהה את אלה, אתה לא יכול להתיישב עבור מועמד כי לא מביא אותם למקום העבודה שלך. או תיכשל.

לפתח בריכה מועמדים קטנים

קח את הזמן כדי לבנות מאגר המועמד עם כמה מועמדים שעונים על הצרכים של הארגון שלך. אם אתה לא צריך לעשות בחירה בין כמה מועמדים מתאימים, הבריכה שלך הוא קטן מדי.אל להתיישב עבור מישהו אם אין לך את האדם הנכון עם הכישורים והניסיון שאתה צריך. עדיף לפתוח מחדש את החיפוש שלך.

טעויות אלה הן לעתים קרובות קטלני להצלחה האולטימטיבי של המועמד בארגון שלך. אם אתה עושה את הפעולות האלה בהצלחה, אתה מגדיל את ההסתברות של עובד מאושר, מוצלח לתרום מה שאתה צריך ממנו או שלה לארגון שלך.