תפקידים חדשים של משאבי אנוש מקצועי

כמה פרשנים בתעשייה קוראים לפונקציה משאבי אנוש את המעוז האחרון של הביורוקרטיה. באופן מסורתי, את התפקיד של משאבי אנוש מקצועי בארגונים רבים כבר לשמש זרוע שיטור, שיטור של ההנהלה הבכירה.

תפקידם היה הדוק יותר עם פונקציות כוח האדם והמנהל שנראו על ידי הארגון כניירת. הסיבה לכך היא כי פונקציות HR הראשונית הדרושים, בחברות רבות, יצאו של הממשל או מחלקת כספים אזורים.

בגלל שכירת עובדים, תשלום עובדים, והתמודדות עם הטבות היו צרכי HR הראשונים של הארגון, הבאת צוותי כספים או ניהול כמו צוות HR לא מפתיע.

תפקידים ניהוליים וסוכנויות מנהלים

בתפקיד זה, HR מקצועי שימש אג 'נדות המבצעת היטב, אבל היה לעתים קרובות שנצפו כמו גוש דרכים על ידי רוב שאר הארגון. יש צורך בתפקיד זה - לא היית רוצה שכל מנהל יכניס את הספין שלו למדיניות הטרדה מינית, למשל.

גם לא כל מנהל לפרש וליישם את המדריך עובד כפי שהיא בוחרת. שכר והטבות זקוקים לניהול, גם אם הם מטופלים כעת בצורה אלקטרונית. הפונקציות הניהוליות של מחלקת משאבי אנוש ממשיכות להזדקק לניהול ולביצוע. המשימות האלה לא ייעלמו בקרוב.

בתפקיד זה, העובדים ראו HR כאויב הולך HR היה נשיקה למוות על הקשר המתמשך שלך עם המנהל שלך.

העובדים האמינו ולעתים קרובות נכונים, כי הפונקציה HR היה במקום רק לשרת את הצרכים של ניהול. כך, לעתים קרובות נפלו תלונות עובדים על אוזניים ערלות במחלקת משאבי אנוש, שהייתה קיימת כדי לשרת את צורכי המנהלים.

סיפורים משותפים על ידי הקוראים הם קשה על אנשי מקצוע HR. הם מבקרים כל דבר מן החינוך שלהם למקצועיות שלהם לתמיכה שלהם עובדים.

חשוב יותר, הם מאשימים את אנשי המקצוע של HR בעובדים מטעים, אינם שומרים על מידע עובד סודי, ומציגים שיטות עבודה גרועות בתחומים כגון חקירות, אפשרויות הטבות והעסקת עובדים.

במקרים מסוימים, HR מוחזק בזלזול כזה, כי ייתכן שתרצה להבין מדוע העובדים שלך שונאים HR. חלק מזה, כמובן, כי עובדים לא תמיד מבינים מה מחלקת משאבי אנוש עושה.

HR זקוק לשינוי

אם הפונקציה HR בארגון שלך אינה הופכת את עצמה ליישור עם שיטות חשיבה קדימה, המנהיגות המנהלת חייבת לשאול את מנהיגי משאבי האנוש כמה שאלות קשות. הארגונים של היום לא יכולים להרשות לעצמם יש מחלקת משאבי אנוש כי לא לתרום להוביל את החשיבה המודרנית ולתרום לשיפור הרווחיות של החברה.

בסביבה זו, חלק גדול של התפקיד HR משתנה. תפקידו של מנהל משאבי אנוש, מנהל או מנהל צריך להתאים את הצרכים של הארגון המשתנה שלו. ארגונים מצליחים הופכים להיות אדפטיביים יותר, גמישים, מהירים לשנות כיוון ומרכז לקוחות.

שלושה תפקידים חדשים של משאבי אנוש

בסביבה זו, מומחה HR, הנחשב לנחוץ על ידי מנהלים ומנהלים, הוא שותף אסטרטגי, נותן חסות או עורך דין ומורה לשינוי.

תפקידים אלה הומלצו ונדונו ב אלופי משאבי אנוש , על ידי ד"ר דייב אולריך, אחד ההוגים והסופרים הטובים ביותר בתחום משאבי אנוש כיום ופרופסור באוניברסיטת מישיגן.

אנשי משאבי אנוש שמבינים תפקידים אלה מובילים את הארגונים שלהם בתחומים כגון פיתוח ארגוני, ניצול אסטרטגי של עובדים לשרת מטרות עסקיות, ניהול כישרונות ופיתוח.

בואו נסתכל על כל אחד התפקידים האלה ואת ההשפעה שלהם על פונקציות HR ושיטות עבודה.

שותף אסטרטגי

בארגונים של היום, כדי להבטיח את יכולתם ואת יכולתם לתרום, מנהלי משאבי אנוש צריכים לחשוב על עצמם כשותפים אסטרטגיים. בתפקיד זה, האדם HR תורם לפיתוח של הישג של הארגון כולו תוכנית עסקית ויעדים.

המטרות העסקיות של HR מבוססות על מנת לתמוך בהשגת התוכנית העסקית האסטרטגית הכוללת. נציג משאבי אנוש טקטי הוא בעל ידע רב על תכנון של מערכות עבודה שבהן אנשים מצליחים לתרום.

שותפות אסטרטגית זו משפיעה על שירותי משאבי אנוש כגון עיצוב עמדות עבודה; שְׂכִירָה; שכר, הכרה ושכר אסטרטגי; מערכות פיתוח ואמידה; קריירה ותכנון הירושה; ופיתוח עובדים. כאשר אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מיושרים עם העסק, מרכיב ניהול כוח האדם בארגון נחשב כתורם אסטרטגי להצלחה עסקית.

כדי להפוך לשותפים עסקיים מוצלחים, אנשי צוות משאבי אנוש צריכים לחשוב כמו אנשי עסקים, לדעת כספים וחשבונאות ולהיות אחראים ואחראים להפחתת עלויות ומדידה של כל תוכניות ותהליכי משאבי אנוש. זה לא מספיק לבקש כיסא ליד שולחן ההנהלה; אנשים HR יצטרכו להוכיח כי יש להם את העסק מתמצא צורך לשבת שם.

יותר קשורים לתפקיד אסטרטגי HR

• כיצד לעשות משאבי אנוש תכנון אסטרטגי
• פיתוח משאבי אנוש מחלקת עסקים
• יצירת ערך עם משאבי אנוש אמצעים

עורך דין

כעובד חסות או עו"ד, מנהל משאבי אנוש משחק תפקיד אינטגרלי בהצלחת הארגון באמצעות הידע שלו על תמיכה של אנשים. סנגור זה כולל מומחיות כיצד ליצור סביבת עבודה שבה אנשים יבחר להיות מוטיבציה, תורם, ומאושר.

טיפוח שיטות יעילות של הגדרת מטרות, תקשורת והעצמה באמצעות אחריות בונה את הבעלות על העובדים בארגון.אנשי המקצוע של HR עוזרים לבסס את התרבות והאקלים הארגוניים בהם אנשים בעלי יכולת, דאגה ומחויבות לשרת את הלקוחות היטב.

בתפקיד זה, מנהל משאבי אנוש מספק הכולל אסטרטגיות ניהול כישרון, הזדמנויות לפיתוח העובד, תוכניות סיוע לעובדים, שיתוף שיתוף אסטרטגיות שיתוף רווח, התערבויות פיתוח הארגון, תהליך הוגן גישות תלונות עובדים ופתרון בעיות, תקשורת מתוזמנת באופן קבוע הזדמנויות.

שנה אלוף

ההערכה המתמדת של האפקטיביות של הארגון גורמת לכך שהמקצוען של משאבי אנוש יוביל לא פעם לשינוי. הידע הן על היכולת לבצע אסטרטגיות שינוי מוצלח להפוך את HR מקצועי מוערך במיוחד. לדעת איך לקשר שינוי לצרכים האסטרטגיים של הארגון יהיה למזער את חוסר שביעות הרצון של העובד ואת ההתנגדות לשינוי.

פיתוח הארגון, המשמעת המקיפה לאסטרטגיות של ניהול שינויים, מעניקה לאתגרים המקצועיים של משאבי אנוש נוספים. במודע לעזור ליצור את התרבות הארגונית הנכון, ניטור שביעות רצון העובדים, ומדידת התוצאות של יוזמות הארגון ליפול כאן, כמו גם את התפקיד של סנגור העובדים.

מומחה HR תורם לארגון על ידי הערכה מתמדת של האפקטיביות של הפונקציה HR. היא גם נותנת חסות לחילופין במחלקות אחרות ובנוהלי עבודה.

כדי לקדם את ההצלחה הכוללת של הארגון שלה, היא אלופת זיהוי המשימה הארגונית, חזון, ערכים, מטרות ותוכניות פעולה. לבסוף, היא מסייעת לקבוע את הצעדים שיגידו לארגון כמה טוב הוא מצליח בכל זה.