למעלה 2 סודות ניהול: Pygmalion ו Galatea אפקטים

הציפיות שלך של העובדים ואת הציפיות שלהם עצמם הם גורמי המפתח כמה אנשים ביצועים בעבודה. ידוע אפקט פיגמליון ואת אפקט גלטיאה, בהתאמה, כוח הציפיות לא ניתן להפריז. בין אם מיושמים במודע ובין שלא במודע, הציפיות משפיעות על התפוקה והתרומה של העובדים שלך.

אפקט פיגמליון ואפקט הגלטיאה זוהו לראשונה תוך מדידת השפעת הציפיות על תלמידי בתי הספר היסודיים.

על פי ג 'יי סטרלינג ליווינגסטון, כותב עבור "Harvard Business Review", "נבואות להגשמה עצמית, מסתבר, הם פשוט נפוץ במשרדים כפי שהם בכיתות בבית הספר היסודי. מנהלת משוכנעת שהאנשים בקבוצה שלה הם ממדרגה ראשונה, הם יעלו בביצועיו בצורה אמינה על קבוצה שמנהלה מאמין בהיפך - גם אם הכישרון המולדת של שתי הקבוצות דומה. "

-> ->

נשמע מרגש ומסקרן? אתה בטוח. אלה הם עקרונות היסוד שאתה יכול ליישם את הציפיות הביצועים ואת התוצאה שלהם: שיפור ביצועים פוטנציאליים בעבודה.

אפקט Pygmalion: כוח הציפיות של מנהל

אתה יכול לסכם את אפקט Pygmalion, המכונה לעתים קרובות

כוח הציפיות , בהתחשב בכך: כל מפקח יש ציפיות של אנשים שמדווחים לו או לה.

• מפקחים מתקשרים בציפיות אלה במודע או שלא במודע בכל פעם שהם מתקשרים בצורה כלשהי עם עובד.

אנשים להרים או במודע או שלא במודע לקרוא ולחוות את הציפיות האלה מהממונה שלהם.

• אנשים מבצעים בדרכים העולות בקנה אחד עם הציפיות שהם אספו מהמפקח.
• האפקט של פיגמליון תואר על ידי ליווינגסטון עוד קודם לכן ב"סקירת העסקים של הרווארד ". "הדרך בה מנהלים מתייחסים לפקודיהם מושפעת באופן מהותי ממה שהם מצפים מהם", אומר ליווינגסטון במאמרו "פיגמליון בניהול".

אפקט פיגמליון מאפשר לצוות להצטיין בתגובה להודעת המנהל שהם מסוגלים הצלחה וצפויה להצליח. אפקט Pygmalion יכול גם לערער את ביצועי הצוות כאשר התקשורת עדין מן המנהל אומר להם את ההפך.

רמזים אלה הם לעתים קרובות מתוחכם. כדוגמה, המפקח לא לשבח ביצועים של אדם צוות לעתים קרובות כפי שהוא משבח את הביצועים של אחרים. בדוגמה אחרת, הממונה מדבר פחות עם עובד מסוים. במקרה אחר, המנהל אינו מכיר בתרומתם של כל חברי הצוות, מודה רק כמה אנשים מפתח.

ליווינגסטון המשיך ואמר על הממונה, "אם הוא לא מקצועי, הוא משאיר צלקות על הקריירות של הצעירים (והנשים), חותך עמוק לתוך ההערכה העצמית שלהם ומעוות את הדימוי שלהם עצמם כבני אדם.

"אבל אם הוא מיומן ויש לו ציפיות גבוהות של הכפופים לו, הביטחון העצמי שלהם יגדל, היכולות שלהם יתפתחו ואת הפרודוקטיביות שלהם יהיה גבוה. לעתים קרובות יותר ממה שהוא מבין, המנהל הוא Pygmalion. "

האם אתה יכול לדמיין איך הביצועים ישתפרו אם המפקחים שלך לתקשר מחשבות חיוביות על אנשים לאנשים?

אם המפקח באמת מאמין כי כל עובד יש את היכולת לעשות תרומה חיובית במקום העבודה, הטלגרף של המסר, במודע או שלא במודע, משפיע באופן חיובי על ביצועי העובדים.

השפעתו של הממונה משתפרת יותר, כאשר למנחה יש ציפיות חיוביות לגבי אנשים, היא מסייעת ליחידים לשפר את מצבם העצמי, המושג, ולכן ההערכה העצמית שלהם, והעובדים המוערכים מאוד על ידי הממונה שלהם נוטים לעמוד בפוטנציאל שלהם לתרום ולהצליח במקום העבודה. אנשים מאמינים שהם יכולים להצליח ולתרום, ואז את הביצועים שלהם עולה לרמה של הציפיות שלהם - כדי ליצור את הטוב ביותר, המצליח ביותר, עובדים מעולה

אפקט גלטיאה: כוח של ציפיות עצמי

חוה n חזק יותר מאשר אפקט Pygmalion, אפקט Galatea הוא גורם משכנע בביצועי העובדים. המנהל שיכול לסייע לעובדים להאמין בעצמם וביעילותם, רתם כלי רב עוצמה לשיפור ביצועים.

שמעתם על המילים החוזרות ונשנות, "נבואה שמגשימה את עצמן". על פי האפקט של גלטיאה, המלים הללו מעידות על כך שהשקפתו של היחיד על יכולתה ועל ציפיותיה העצמיות לגבי הופעתה קובעת במידה רבה את ביצועיה.

אם עובד חושב שהיא יכולה להצליח, היא צפויה להצליח.

כתוצאה מכך, כל פעולה שהמפקח יכול לנקוט בהגדלת הרגשות של הערך העצמי החיובי של העובד תסייע לשיפור ביצועי העובד.

הכוונה היא לא לפשט יתר על המידה את המושג הזה. גורמים רבים אחרים גם תורמים לרמת הביצועים של העובד, כולל תרבות החברה שלך, חוויות החיים של העובד, החינוך, התמיכה המשפחתית והקשרים עם עמיתים לעבודה. עם זאת, פיקוח חיובי הוא אחד הגורמים המרכזיים שישאיר עובדים טובים על העבודה.

כיצד לעודד ציפיות עצמיות גבוהות בעובדים שלך

אלו דרכים שבהן תוכל לעודד ציפיות עצמיות חיוביות וחזקות בעובד:

ספק הזדמנויות לעובד לחוות משימות מאתגרות יותר ויותר. ודא שהוא או היא מצליחה בכל רמה לפני התקדמות קדימה.

לאפשר לעובד להשתתף בפרויקטים פוטנציאליים שיביאו לשיפור מתמיד במקום העבודה.

• לספק אימון אחד על אחד עם העובד.אימון זה צריך להדגיש שיפור מה העובד עושה טוב ולא להתמקד בחולשות של העובד. בנה על מה העובד כבר מצליח בהצלחה במקום להתמקד באנרגיה שלך על בניית תחומים חלשים של מיומנות.
• לספק הזדמנויות התפתחותיות המשקפות מה העובד מעוניין ללמוד. כמובן, אתה צריך לספק הזדמנויות התפתחותיות, כי גם משקפים מה הצרכים העסקיים של העובד. אתה צריך להכות איזון כי גם מכבד את הצרכים של העובד ואת המשאלות.
• להקצות עובד בכיר מצליח לשחק תפקיד הדרכה התפתחותית עם העובד. חונכות היא שימוש מצוין עבור העובדים הבכירים שלך, שרובם משתוקקים לחלוק את מה שהם למדו לפני שהם פורשים. שמור על הידע שלהם זמין.
• לקיים אינטראקציות מילוליות תכופות חיוביות עם העובד לתקשר באופן קבוע האמונה המשרד שלך ביכולתו של העובד לבצע את העבודה. שמור על משוב חיובי והתפתחותי במידת האפשר.
• ודא שהעובד מקבל הודעות עקביות מאנשי פיקוח אחרים. איך אתה מדבר עם אחרים על העובדים המדווחים לך בעוצמה מעצב את דעתם על מה עובד מסוים יכול לתרום ולעשות. באפקט פיגמליון ממושך, הציפיות של מנהיגים בכירים אחרים, מנהלים ועמיתים לעבודה משפיעים על ההערכה העצמית של העובד.
• פרוייקט מחויבות כנה שלך להצלחה של העובד ופיתוח מתמשך. אתה צריך לעתים קרובות לספר לעובד של הביטחון העצמי שלך על עניינים אלה.
• לרתום את הכוח של הציפיות של העובד כדי להבטיח ביצועים חזקים, פרודוקטיביים, שיפור, מוצלח העבודה. אתה תהיה מאושר ולהרגיש מתוגמל כאשר העובדים יעלה על הציפיות שלך - שלהם.