רומנטיקה במשרד יכול להוביל נישואין או תביעה

משרד הרומנטיקה היא שכיחה למדי בימים אלה כמו במשרד שבו אנו מבלים כל כך הרבה של הזמן שלנו. טיפול טוב, זה יכול להוביל למערכת יחסים. מטופל רע, זה יכול להוביל תביעה על הטרדה.

אין זה מפתיע כי רומנטיקה מעיינות במשרד. אנו מבלים שליש או יותר מחיינו במשרד או במקומות עבודה אחרים. זוהי סביבה לא מאיימת שבה יש לנו הזדמנות לפגוש שותפים פוטנציאליים היכרויות ללמוד יותר עליהם מאשר רק איך הם נראים.

-> ->

עם זאת, המעורבות הרומנטית בין העובדים נטענת בסכנות הן עבור העובדים והן עבור המעסיק שלהם.

חברות רבות ניסו לאסור היכרויות בין העובדים שלהם. רוב מאז נטש את התוכנית, בגלל מגבלות משפטיות והכרה של הבלתי נמנע. במקום זאת, רוב עכשיו מנסים להגביל פעילויות כאלה מזיקים לעסק.

-> ->

האם זה מוערך?

אם אתה מתכוון לאפשר לעובדים "מגיע" לעובדים אחרים, אתה צריך קודם כל להבהיר מאוד את מדיניות החברה על הטרדה. אם העובד אינו מעוניין, או מקביל, מקדמה מעובד אחר, זה צריך להסתיים שם. משחקים מסביב, הצגה מילולית וכו 'הם פרלודים מתאימים להיכרויות, אבל רק אם הצד המקבל נוח איתם. אם יש לך מדיניות הטרדה, לעשות את זה מאוד ברור לכל העובדים. אם אין לך אחד, אתה צריך ליצור אחד עכשיו.

האם זה מתאים?

ברוב המקרים, יחסים הדדית הדדית בין העובדים אינם מהווים סכנה לחברה.

עם זאת, ישנם מקרים בהם הם אינם הולמים ועלול להזיק לחברה ואת האינטרס שלה. לדוגמה, זה אף פעם לא רעיון טוב עבור מנהל להיות מעורב רומנטית עם כפוף בארגון שלהם. מצבים כאלה צריכים להיות מובאים בבירור במדיניות החברה כבלתי הולמת ובכפוף לפעולה מתקנת.

מה הם החסרונות?

חלק מהחסרונות ניתנים למניעה. אחרים אינם. אם שני עובדים מתחתנים עם ילדים, עובד אחד יכול לעזוב את החברה לגדל את הילדים. אין דבר שאתה יכול, או צריך לעשות, על זה מלבד להיות מוכן לשכור תחליף.

החיסרון עם הסכנה הגדולה ביותר לחברה היא כאשר מערכת היחסים בין העובדים נשבר. במקרים רבים העובדים יטפלו בו כמו מבוגרים וימשיכו הלאה עם חייהם. במקרים אחרים, אי-הנוחות הנובעת מכך עשויה לחייב העברת עובד אחד או את שניהם לתפקידים חדשים. עובד יכול להגיש תלונה על הטרדה, גם אם המדיניות שלך ברורה מאוד ונאכפת. במקרה קיצוני, הלחץ הרגשי עלול לגרום לעובד להשתחרר ולבצע מעשה אלימות.

מה הם הסוסים?

הפוך את הרומנטיקה במשרד היא כי יהיו לך כמה עובדים מאושרים. כאשר אנשים שמחים הם נוטים להיות פרודוקטיביים יותר ויש להם פחות בעיות בריאותיות. כאשר שותפים לעבוד עבור המעסיק אותו, יש להם מישהו שהם יכולים לדבר עם על הפעילויות שלהם בעיות בעבודה מי מבין ויכול לעזור להם לפתור את הבעיות.

מה אתה צריך לעשות?

אתה צריך לפתח מדיניות אחווה, לפרסם אותה, ואז לאכוף אותה.

הפרטים של מדיניות אחווה (או אי-אחווה) של החברה שלך תלויים בתרבות ובתעשייה של החברה שלך, חוקי המיקום שלך והחלטות ניהוליות טובות לגבי מה שאתה רוצה להשיג.

אם אתה נתקל במצב בעייתי, ייתכן שיהיה עליך להעביר צד אחד או את השני כדי שלא יפעלו יחד. אם אתה לא יכול למצוא עמדה אחרת בתוך החברה עבור שניהם, תן להם להחליט מי עוזב. (אם הם לא מחליטים, אתה חייב להיות מוכן לקבל את ההחלטה, ולתעד את המטרה העסקית מאחורי זה.)

לאחר שפיתחת את המדיניות שלך, לפרסם את זה לכל העובדים. לתת עותק לכל העובדים החדשים כחלק האוריינטציה העובד החדש שלהם. ודא שכולם בארגון יודעים את המדיניות, ויודעים את העונשים על הפרת המדיניות.

"שבור לב" יכול להיות מתח נפשי קשה עבור אנשים מסוימים. ודא שהעובדים שלך יודעים על תוכנית סיוע לעובדים שלך (EAP) אם יש לך אחד. אם אין לך EAP, אתה צריך להסתכל על הוספת אחד לחבילת הטבות לעובדים שלך.

לבסוף, לאחר שתפרסם את המדיניות, עליך לאכוף אותה. היזהר להיות אפילו ביד האכיפה שלך של המדיניות, כך שאתה לא מאשים את הטיה מגדרית. תסתכל על כל מצב לגופו. אין להניח באופן שרירותי כי אדם בכיר יותר במערכת היחסים הוא בעל ערך רב יותר לחברה.

ניהול הנושא

מדיניות אחווה נכתבת היטב, מפורסמת, נאכפת בקפידה לא תמנע את התפתחות הרומנים במשרד. זה יהיה, עם זאת, להפוך את החיים הרבה יותר קל ו פחות litigious בשבילך כאשר אתה צריך להתמודד עם זה.