למנוע תעסוקה אפליה ותביעות

בתביעות אפליה תעסוקתית, העסק תמיד מאבד. כתוצאה מכך, יצירת תרבות עבודה וסביבה לעובדים המעודדים גיוון ומרתיעה אפליה תעסוקה בכל צורה שהיא קריטית להצלחה שלך.

מעסיקים צריכים לאמץ כמה הנחיות רציניות למניעת אפליה במקום העבודה. לא לחכות עד שאתה היעד של תביעה לפני שאתה בצע כמה צעדים פשוטים שיכול היה למנוע שנים של כאב.

-> ->

אפליה תעסוקתית תביעות עולה

נתחיל על ידי בחינת היקף הבעיה בתביעות אפליה תעסוקה. א 'שוויון הזדמנויות תעסוקה הזדמנות הוועדה (EEOC) נתונים סטטיסטיים עולה כי המספר הגבוה ביותר של אישורים אפליה התעסוקה בהיסטוריה שלה 45 שנה הוגשו בשנת הכספים שהסתיימה ב -30 בספטמבר 2010.

הנתונים הסטטיסטיים של EEOC על אפליה בתעסוקה ממשיכים להפגין מגמה של שלוש שנים להגדלת הגשת התביעות וליטיגציה. על פי הכלכלה העגומה, תקציב אכיפה גדול יותר של EEOC, ותיקונים ידידותיים לעובדים לחוקי EEO, צפויה מגמת תביעות אפליה תעסוקתית להמשיך.

ממצאים מרכזיים בסטטיסטיקה אפליה התעסוקה עולה כי בשנת 2010:

• אפליה נקמה היא הצורה הנפוצה ביותר של אפליה התעסוקה (36, 258 חיובים). מבחינה היסטורית, תלונות התגמול שהוגשו עם EEOC עלו ב -44%, מ -22, 690 אישומים ב -2003 ל -32, 690 ב -2008.
• תגמול עוקב מקרוב אחר אפליה גזעית (35, 890 חיובים).
• אפליה תעסוקתית פגע ברשומות חדשות למין, מוצא לאומי, דת והאשמות על אפליה.
• תעסוקה אפליה הפרעות האישום גדל כמעט 20%, בין השאר, על 2008 האמריקנים עם מוגבלות חוק תיקונים חוק (ADAAA).
• EEOC טיפל הראשון שלה אפליה התעסוקה האישומים שהובאו תחת מידע גנטי לא אפליה חוק (GINA).
• EEOC קיבל כמעט 31,000 אישומים בטענה הטרדה בלתי חוקית; 11, 717 היו הטרדה מינית. רוב האשמות הטרדה היו לכאורה סוג של הטרדה, מלבד הטרדה מינית, כגון גזע, מוצא לאומי או הטרדה דתית.

"EEOC גם דיווחה כי היא השיגה יותר מ 404 מיליון דולר הטבות כספיות ליחידים - הרמה הגבוהה ביותר של הקלה שהושגו באמצעות אכיפה מנהלית בהיסטוריה של הוועדה," על פי שאנטי אטקינס, אסק. , נשיא ומנכ"ל ELT, Inc, חברה המתמחה באתיקה והדרכה.

עלויות עולה של EEOC מתאים עבור מעסיקים

מנקודת מבט של המעסיק, עלויות ההתיישבות כדי לפתור טענה EEOC לדעוך מול עלויות נוספות, לעתים קרובות לא רשומים, לארגון המעסיק.אטקינס אומר כי אלה כוללים את העלויות של:

• הסחת דעת של צוות הארגון במשך חודשים כמו מסמכים שנאספו והוכנו, חקירה פנימית מתבצע, והזמן מושקע במאבק בתביעה, אובדן של מורל העובדים ואילו תחת לחץ מתמיד של תביעה,
• אובדן פוטנציאלי של המוניטין של המעסיק כמו המעסיק של בחירה לגיוס ושמירה על עובדים רצויים, בין אם נמצא אשם או חפים מפשע, ו
• שכר טרחת עורכי דין אשר יכול לעלות הרבה או יותר מאשר הסדר עתידי, אם המעסיק נמצא אשם.
• בנוסף אלה קשה לכמת את העלויות, אטקינס אומר כי התובע יחיד תובע יחיד תוצאות עלויות הביטחון של $ 250, 000 פסק דין המושבעים של 200,000 $, 000. מקורות אחרים במקום את פסק הדין הממוצע פרסים אפילו גבוה יותר, בשעה כמעט 900 $, 000 בשנת 2007, עם ההתנחלות הממוצע כמעט 550 $, 000.

בכל מקרה, פרסים המושבעים יקרים עבור המעסיקים. תובענות ייצוגיות, שגם הן גוברות, בדרך כלל מביאות לתגמולים נמוכים יותר לכל תובע, אך הן יכולות לעלות למעסיקים מיליוני דולרים במזומן ובמיליוני דולרים בעלויות הנ"ל המפורטות לעיל.

בעוד עלויות פוטנציאליות של אפליה תעסוקה תביעות גבוהות, בצד פלוס, מעסיקים יש קצת חזרה. לדברי גייל Zoppo, ב DiversityInc. com, עובדים שמרגישים שהם חווים אפליה תעסוקה צריך קודם להתלונן למעסיק שלהם. זה נותן למעסיק את ההזדמנות לחקור את אפליה התעסוקה לכאורה ולספק recourse דרך תהליך התלונה הרגיל שלהם.

עובדים שאינם מאמינים שתלונתם נמסרה כראוי על ידי המעסיק שלהם, ובמצבים בהם נמשכת ההתנהגות של הטרדה או אפליה, עשויים להגיש תביעה ל- EEOC. Zoppo, בהתייעצות עם יחסי עבודה עו"ד בוב Gregg, שותף במשרד עורכי דין Boardman. , אומר כי מתוך 95, 402 אישומים שהוגשו EEOC בשנה שעברה, EEOC רק הגיש 325 תביעות. לכן, גם אם EEOC בעיות "זכות לתבוע", לעובד, הפרט עשוי להשקיע משאבים משמעותיים ייעוץ משפטי.

אחרת, אפשר לקוות כי השכל הישר עשוי להצביע על כך שעורך דין, ששירותיו משולמים לעתים קרובות על ידי עלויות הסדרת מעסיק או חלק מפרסומם של חבר מושבעים, ייקח תיקים שהוכיחו משהו.

מה המעסיקים יכולים לעשות כדי למנוע אפליה תעסוקתית

מעסיקים אשר נקטו צעדים חזקים כדי למנוע ולהטפל אפליה תעסוקה, הטרדה, נקמה יכול להימנע EEOC חיובים ותביעות.

יתר על כן, מדיניות אפליה התעסוקה שלהם, מניעים, פרקטיקות יכול לעבוד לטובתם בתביעה אפליה תעסוקה. אם המעסיק יכול להוכיח את פעולות המניעה הבאות, המעסיק עלול להימלט נזקים משמעותיים.

מעסיקים מומלץ למנוע אפליה תעסוקה וליצור תרבות במקום העבודה אשר מרתיעה אפליה תעסוקה, הטרדה, נקמה, עם פעולות אלה.

ליישם ולשלב מדיניות קפדנית שהופכת אפליה תעסוקה מכל סוג שהוא בלתי מקובל במקום העבודה שלך.

• המדיניות צריכה לכסות אפליה תעסוקתית, הטרדה ותגמול. המדיניות צריכה לכלול תהליך לדיווח על תקריות של אפליה בתעסוקה, הטרדה או תגמול לחברה. יש להעדיף לעובדים מספר שיטות לדיווח על תקריות, במקרה שמפקחן מעורב בענייני אפליה בתעסוקה. מדיניות האפליה תעסוק גם צריך לתקשר איך תלונה העובד יטופל עם קווי המתאר של צעדים. על מדיניות האפליה התעסוקתית לנקוט צעדים משמעתיים שיינקטו עם עבריינים.
  • מדיניות ההפליה התעסוקית צריכה גם לדון באופי של תגמול ודגש על כך שתגמול הוא גם סוג של אפליה. לבסוף, מדיניות האפליה התעסוקתית צריכה להכיל תהליך ערעור על עובדים שאינם מרוצים מתוצאות תלונתם.
  • להכשיר את המנהלים שלך ביישום מדיניות אנטי אפליה בציפייה כי המניעה היא באחריותם.
• תפקידו של מנהל הוא ליצור סביבת עבודה ותרבות שבה לא קיימת אפליה בתעסוקה, הטרדה ותגמול. המנהלים חייבים לזהות סימנים ותסמינים של אפליה, הטרדה או נקמה, ויודעים כיצד לטפל בפעולות בלתי חוקיות אלו. המנהלים חייבים להבין את מדיניות החברה ולדעת לזהות מצבי עבודה העלולים להסלים לאפליה, הטרדה או תגמול.
  • אטקינס אומר האימון חייב להתייחס לכל צורה של אפליה התעסוקה והטרדה באופן אחיד ולא להתייחס כל כסילו. אפליה תעסוקתית, הטרדה, תגמול, בריונות, כעס ואלימות פוטנציאלית צריכים להתייחס כולם יחד כבלתי קבילים במקום העבודה שלך.
• אימון יעיל חייב ללמד שכל המושגים וההתנהגויות האלה משתלבים, מצטלבים וארוגים יחד כדי ליצור סביבת עבודה תומכת, חסרת הבחנה, ידידותית לעבודה.
  • אימון עובדים חובה צריך לטפל רבות מאותם נושאים כמו הכשרה מנהלים ביחס לאפליה תעסוקה.
• פתרונות הדרכה מקוונים חסכוניים זמינים עבור חלקים של אימון זה עובד. כל העובדים חייבים לחתום על שיא הדרכה כדי לציין כי הם מודעים ומבינים את מדיניות המעסיק ואת תהליך הגשת תלונה. קביעת ציפיות ונורמות תרבותיות.
• יצירת סביבת עבודה ללא אפליה תעסוקתית, וכל צורה של הטרדה ונקמה צריכה להיות חלק בלתי נפרד מתיאורי תפקיד העובדים, המטרות בתהליך התכנון של ביצוע הביצועים ובבדיקת והערכה של העובדים. להגיב על תלונה של עובד על אפליה תעסוקתית, הטרדה או נקמה בזמן, מקצועי, חסוי, דבקות במדיניות.כתובת התלונה עובד דרך לערער, ​​בעת הצורך.
  • כמו בכל מצב תעסוקתי שיכול להוביל להתדיינות משפטית, תיעד את כל ההיבטים של הכשרה במדיניות, חקירת תלונות, נוהלי גיוס וקידום, פיתוח מנהלים, הכשרה מונעת של עובדים. מאמצי תום הלב שלך כדי למנוע אפליה תעסוקתית, הטרדה ותגמול יכול לשרת אותך היטב - חשוב יותר ויותר בעתיד litigious.