כיצד מבצעים הפוכים עשויים להשפיע באופן חיובי על העסק שלך

הסופר העסקי הקנדי לורנס פיטרס הציע בספרו משנת 1969 "העקרון של פיטר: למה דברים תמיד משתבשים", כי עובדים בארגונים היררכיים מקודמים לרמת חוסר האונים שלהם. יש לחץ כזה בעסקים האמריקאים להעביר "מעלה" כי העובדים ממשיכים לזכות מבצעים עד שהם מגיעים לרמה שבה הם פשוט לא יכולים לעשות את העבודה הנדרשת של עמדה זו.

עובדים אלה בסופו של דבר לא מאושרים, נאבקים לשרוד באותו זמן עולה את הכסף של החברה בפריון האבוד, מורל מוריד, ופחות חדשנות.

אלטרנטיבות כלפי מעלה

אנשים רבים מתחילים לפקפק בלחץ הבלתי פוסק לנוע "מעלה". הם רוצים יותר מתוך עבודה מאשר רק משכורת. הם מחפשים סיפוק אישי. רצון זה להגשמה עצמית עשוי לספק אמצעי לצמצום העלות העצומה לעסקים של עקרון פיטר, לקידום מנהלים מעבר לרמה שבה הם יכולים להצליח.

-> ->

יש רק שתי חלופות כלפי מעלה. הן כלפי מטה והן לצדדים.

העברות לרוחב הופכים נפוצים יותר, ומקובל יותר. העובדים רשאים, ובמקרים מסוימים עודדו, לעבור ממחלקה אחת או מחלקה אחת לתפקיד קשור אחר. זה יכול להיות מהלך טוב עבור העובד אשר מרוויח בסיס רחב יותר של ידע ונעשה יקר יותר. יש להם גם הזדמנות לחקור אזורים חדשים של החברה בחיפוש אחר עבודה שהם ייהנו יותר, וכתוצאה מכך, להיות טוב יותר ב.

העברות לרוחב טובים גם עבור החברה.

הם דרך אחת לשמור על עובדים מוערך. הם מביאים רעיונות טריים, חדשניים ובעלי פוטנציאל לחסוך לחטיבה, ללא עלות מלאה הקשורה לשכור חדש מבחוץ. הם גם מסייעים בפיזור נרחב יותר של בסיס הידע המוסדי.

הרעיון של תנועה כלפי מטה, ירידה, מקובל פחות ופחות בשימוש.

זה מצער כי היא מחזיקה את ההבטחה של תועלת אפילו יותר עבור החברה ועובדיה.

הדעה על ידי כל שם אחר

את המילה "ירידה" יש קונוטציה שלילית מאוד B בכל ארגון היררכי. הלחץ הבלתי פוסק לנוע כלפי מעלה מאלץ אנשים לעמדות שאינן רצויות ואינם מסוגלים לטפל בהם. כמה עובדים חכמים מספיק כדי לראות כי הם לא רוצים את המיקום הם מוצעים קידום, אבל רוב בסופו של דבר לקבל את קידום ולאחר מכן למצוא שהם לא נהנים או לא יכול להתמודד עם זה.

עבור כמה מהם היו חכמים מספיק כדי לסרב קידום לא הולם, יש שאלות מתמיד מן עמיתים לעבודה: "למה לא קיבלת את קידום?", "למה אתה לא רוצה את הקידום?" ו "תראה מה קרה כאשר אתה לא מקבל את זה קידום והם נתנו אותו כך וכך."יש גם לעתים קרובות חוזרים ונשנים ניסיונות לקדם את האדם, למרות הירידה בהצעה הקודמת, כמו האדם נשאר כנראה מוסמך.

הבעיה האמיתית טמונה, עם זאת, עם מי היה צריך לדחות את קידום ולא עשה, או כי הם לא הבינו שזה מעבר ליכולות שלהם או בגלל שהם רוצים את התפקיד סיבה אחרת, את היוקרה, למשל.

עובדים אומללים לא מפיקים מובילים

מישהו שהיה מוצלח מאוד בעבודה שלהם כנראה נהנה אבל ההצלחה שלהם בתפקיד הופכת אותם למועמד לקידום למשרה חדשה "גבוהה", חובות שהם לא יכולים להבין לחלוטין.פעמים רבות, כאשר הם מקבלים את קידום, הם המאבק קצת בהתחלה כאשר הם לומדים דברים חדשים, אבל אז הם מתחילים להשתלט על העבודה החדשה, בקרוב הם מוכנים לעלות שוב.

פעמים אחרות, כאשר הם מקבלים את המיקום הם מגלים כי הם לא מסוגלים לעשות מה שצריך לעשות בתוך ה עבודה חדשה. הם מקבלים משוב ביצועים שליליים בפעם הראשונה בקריירה שלהם. המנחה שלהם מציע להם אימון או אימון נוסף. אלה לעזור קצת אבל בסופו של דבר הם לא מספיק. העובד מתחיל לעשות כמה חלקים של העבודה, אבל לא בהכרח החשוב ביותר.

הם מקבלים החלטות שגויות כי הם פשוט לא יודעים יותר. הם מחניקים את האנשים בקבוצה שלהם, כך שאף אחד מהם לא יכול להיות איום. הם לזמזם לדחות כי הם חסרים ביטחון. הם לא מרוצים בעבודה. החברה אינה מרוצה מביצועיהם. אבל אף אחד לא יודע מה לעשות כדי לתקן את המצב.

הפתרון: קל לראות, קשה לעשות.

הפוך הפוך

הפתרון הוא קל לראות, אבל קשה לעשות. אדם שקודם מעבר לרמת הכשירות שלו הוא אומלל, הוא עושה עבודה גרועה, עולה כסף לחברה, והוא מעכב את התפתחותם של אחרים. העובד צריך להיות מוחזר לרמה שבה הם היו עובדים גדולים. בדרך כלל, זה המיקום, או לפחות את הרמה, שממנו הם קודמו.

החברות נרתעות מהורדת אנשים בגלל האחריות הפוטנציאלית לכך. רוב המנהלים אשר יצטרכו לעשות demotions חוסר מיומנות ואימונים לעשות את זה טוב. אין ספק שהם חסרים את הרצון לעשות זאת.

העובד אינו רוצה לחפש את הירידה, מסיבות שונות. ואם העובד הוא הוריד, האגו שלהם הוא חבול והם כנראה יפסיק ולצאת.

העובדה היא כי העברת העובד כלפי מטה היא הדבר הנכון לעשות. החברה מרוויחה באמצעות ייצור וחדשנות מוגברת. העובד מרוויח משביעות רצון בעבודה. אז האתגר הניהול הוא להפוך את השינוי הוא כזה בדרך שבה הם יכולים לקבל את השינוי.

עובדים נקודות ההתנגדות

עובדים טיפוסי יתנגדו קידום הפוך משני טעמים, האגו וכסף. מנהל מוצלח יעזור להם להתמודד עם שתי הבעיות.

בעיות האגו ניתן לטפל על ידי דיון עם העובד את ההצלחה הוא או היא היו בעמדה הקודמת וכמה הם נהנו זה.

המנהל צריך להדגיש עד כמה העובד היה בעל ערך באותה עמדה וכיצד החברה מצפה שהיא תהיה שוב. יש להעביר את העובד ליחידה אחרת, לא רק חזרה אל האחד שממנו הגיעו, בכל פעם שהדבר אפשרי. הם צריכים לתת זמן לחשוב על השינוי, לא רק יש את זה sprung עליהם כפי שהוא עומד לקרות.

זה יאפשר להם לשקול את הערך הפוטנציאלי של המיקום החדש לפתח אסטרטגיות התמודדות.

בעיות הכסף צריך להיות לא בעיה.

בדרך כלל, יש מספיק חפיפה בין קשקשים לשלם של שתי עמדות כי העובד חזר לתחתית המיקום עדיין יהיה בחלק העליון של הסולם לשלם עבור מיקום זה. עם זאת, גם אם הם מחוץ לסולם שכר, הם צריכים להיות משכורת גבוהה יותר הנוכחי שלהם. זה גם יעזור במידה מסוימת עם בעיות האגו.

במקום לחתוך את שכר העובד, להשאיר אותם באותה רמת שכר עד הסולם לשלם לרמה נמוכה יותר עולה עם הזמן ומגיע למקום שבו הם נמצאים. הקפד להגיד להם שזה יקרה. להודיע ​​להם כי שכרם לא יהיה לחתוך, אבל הם לא יקבלו כל מעלה עד שהם חוזרים בקנה אחד עם אחרים באותה פונקציה. אמנם זה אולי נראה כמו עלות נוספת עבור החברה, לשקול את האלטרנטיבה. התרעומת של העובד על קיצוץ שכר, יחד עם נזק האגו של ההורדה, עלולה לגרום לעובד להתפטר. עלות מציאת, שכירת והכשרה תחליף יהיה לעלות ברצינות על העלות של לעזוב אותם בשכר הנוכחי שלהם.

זה לא יעבוד עבור כולם

ככל שהחברה גדולה יותר, כך סביר יותר שהיא תוכל למצוא מיקום מתאים שבו להעביר מישהו מקודם הפוך.

הם יהיו יותר חטיבות ומספר גדול יותר של עמדות ברמה שבה האדם מועבר. קונגלומרט רב לאומי גדול צפוי יותר למצוא משרת מנהל מתאים למנהל לשעבר מאשר חברה לייצור של שמונה אנשים.

בנוסף לכך, אנשים אינם נוטים לקבל את השינוי. לחלקם יהיו בעיות רגשיות ואגויות יותר מאחרים ולא יוכלו לקבל את השינוי, גם אם יטופלו בצורה נאותה וללא שינוי בשכר.

לחברות מסוימות יהיו הסכמי איחוד או חוזי עבודה שיאסרו או יגבילו שינויים מסוג זה.

זה חכם הדבר לעשות

חברות חכמות ועובדים חכמים ינצלו את היתרונות הפוטנציאליים של קידום הפוך במקום סיום או התפטרות.

זה חוסך את הכסף של החברה. זה מגדיל את הפרודוקטיביות של כוח העבודה כולו. זה מסיר מחסומים לקידום עבור אנשים מוסמכים. וזה מסיר את חוסר היכולת מן המבנה. אנשים חכמים יזהו את החיסכון בעלויות של צורך לחפש עבודה אחרת. הם ינצלו את ההזדמנויות החדשות ללמוד.הם ייהנו מעבודתם שוב.

ניהול נושא זה

אתה צריך למצוא ולהסיר את הדברים האלה לעכב את העסק שלך כפי שהוא מתחרה. חוסר יכולת הוא נכות גדולה. כאשר נמצא, יש להסיר אותו. עם זאת, כמו כל הדברים האלה, זה צריך להיעשות בצורה חסכונית ביותר. במקרה זה, הצעד הראשון חסכונית ביותר היא לתכנן ולאחר מכן להציע קידום הפוך.

עבור אלה שאינם מאמינים החברה שלנו אי פעם לקבל את הרעיון של ירידה על ידי שם אחר, או שאינם מוכנים לחכות זה סוג של תרגול עסקי כדי להתקבל באופן נרחב יותר, יש חלופות אחרות. לאחר מכן, נבחן את גישות ניהול הביצועים. במאמר הבא, נסתכל כיצד לשנות את הפרדיגמה ההיררכית כולה.