ביצועים הציפיות שעושות את ההבדל

כל העובדים רוצים לדעת מה מצפה מהם, וכל מנהל צריך להיות מסוגל לענות על שאלה זו. כדי להבין את הציפיות לתפקיד נדרש לכתוב תיאור עבודה, לפרסם מיקום, בחירת עובדים, אוריינטציה של עובדים, הגדרת יעדים, משוב ואימון, וכן סקירות ביצועים שנתיות.

היה מחקר שנערך בשנת 2003 על ידי שולחן עגול למידה ופיתוח אשר מצא כי להסביר את הציפיות ביצועים היה התשואה הגבוהה ביותר על ההשקעה של כל מנהל פיתוח הפעילות בראשות מנהל.

גבוה יותר מאשר מתן משוב, אימון, מתן ייעוץ, או תוכניות פיתוח הפרט. המחקר מצא גם כי מנהלים אשר הם יעילים מאוד בפיתוח עובדים יכולים להכות את עמיתיהם על ידי עד 25 אחוזים.

אז, להסביר את הציפיות הביצועים חשוב לעובדים, זה משפר את הפרודוקטיביות, וזה לא עולה אגורה.

- אז למה כל כך הרבה עובדים עדיין נשמרים בחושך כשזה מגיע לברר מה חשוב למנהלים שלהם? למה מנהלים לא יעשו את זה?

ניהול פרדוקס

מנכ"ל היה מקבל מתוסכל מאוד עם אחד המנהלים הבכירים שלו. הוא היה כל כך נמאס; הוא עמד לפטר אותו. אבל לפני שהוא עשה, הוא הרגיש שהוא צריך לתת לו הזדמנות אחרונה אחת ושכר

מאמן בכיר לעבוד עם המנהל במחיר של $ 10, 000 לאחר הסבר המצב המאמן, המאמן ביקש ממנו לרשום רשימה של ציפיות שיש לו עבור מנהל זה. הוא הודה לו, ואמר שהוא יעשה כמיטב יכולתו, והשאיר חשבונית עבור 50 אחוזים מכלל הצעת החוק.

הדבר הראשון שהמאמן עשה כאשר נפגש עם המנהל היה לתת לו את הרשימה. המנהל נדהם - הוא מעולם לא ראה דבר כזה לפני כן. הוא היה מסוגל להבין מה הוא עושה לא בסדר ומה הוא צריך לעשות כדי לרצות את הבוס שלו ולהצליח. הוא הודה למאמן והמשיך בדרכו.

שלושה חודשים לאחר מכן, המאמן נפגש עם המנכ"ל לסקור את ההתקדמות. המנכ"ל היה אקסטטי עם הביצועים של המנהל - תפנית מלאה. הוא שאל את המאמן, "איך עשית את זה? "המאמן אמר למנכ"ל הוא פשוט נתן למנהל את רשימת הציפיות ונתן לו חשבונית עבור שאר הצעת החוק.

המנכ"ל, במבט של הלם וכעס, אמר, "אתה SOB. אני לא משלם לך - אתה מרומה! ""אוקיי, אז אולי הסיפור הוא קצת מוגזם. אבל אולי לא.

הגדרת ציפיות
אז למה לא מנהלים נוספים עושים את זה? האם זה כמו, כמו הרבה ניהול משאבי אנוש, אנחנו עושים את זה נשמע יותר מסובך ממה שהוא צריך להיות? אם אי פעם ישבת דרך שיעור על איך לכתוב מטרות SMART, אתה עלול להגיע למסקנה זו מדי.
זה באמת לא צריך להיות. הנה שיטה פשוטה, אך יעילה:

להקציב 30 דקות של זמן רצוף. כבה את הטלפון, את הדוא"ל שלך וסגור את הדלת.

הוצא פנקס ריק של נייר ועט, או פתח מסמך Word.
תחשוב על מה היית מחפש עובד אידיאלי אם היית שכירת מישהו מחר. ללא שם: יש דברים אלה למטה.

1. תחשוב על כל השיחות לשיפור הביצועים שהיו לך עם העובדים במהלך השנים האחרונות. היפוכו של הדברים האלה למטה. לדוגמה, אם הדיון היה על שירות לקוחות לקוי, לכתוב, "לספק שירות לקוחות מצטיינים. "
2. חשוב על כל הדברים החשובים לך כי אתה לא
3. דנו עם העובדים, אבל יש לך רמז. הוסף לרשימה שלך.
4. תחשוב על העובדים הכי טובים שלך - מה גרם להם כל כך טוב? איך נראית עבודתם הטובה ביותר וכיצד הם עושים זאת? יש לך את זה, יותר עבור הרשימה שלך.
5. תסתכל על קריטריונים הגנרית ביצועים מסופק על ידי HR על ביצועי החברה אומדן ביצועים. עבור כל פריט, תאר במילים שלך מה "טוב" נראה עבור העובדים שלך.
6. בתום 30 דקות או מוקדם יותר, אתה לא צריך שום בעיה למלא לפחות גיליון אחד של נייר.
7. מה שלא תעשה, אל תחזור ותחטא אותו. זה לא תיאור רשמי HR עבודה כי יש לעבור EEO ואת מחלקת העבודה סטנדרטים. זה פשוט רשימה של דברים שכל מי שעבד בשבילך במשך חמש שנים יש כנראה הבנתי. או אולי לא. מה לגבי עובדים חדשים? למה הם צריכים לקחת חמש שנים? אני תוהה מה יקרה אם תשתף את רשימת הציפיות הזו בפגישת צוות או עם עובדים בנפרד. מה זה יכול להזיק? אתה יכול גם להשתמש ברשימה כדרך על המשולב עובדים חדשים, כך שיש להם מנהל משלהם סוד מפענח סוד.

אפילו יותר טוב - מה אם ביקשת את העובדים שלך עבור רשימה של מה שהם מצפים
ממך

להם לענות על הציפיות שלך ולהצליח?

עכשיו
כי עשוי להיות דיון פתוח לעין!