כיצד להגביל את הנזק כאשר אתה מפטר עובד

אוגוסט 16, 2015

שאלה הקורא:

מישהו שהייתי צריך לשחרר לאחרונה הוא עושה את העזיבה שלו קשה מאוד עבור כולם. הוא פוטר, לא מפני שהוא היה אדם נורא, אלא בגלל שהוא לא עשה את העבודה. הוא פשוט לא מתאים לסביבה - ובמשך השנים לא יכול לשפר את הביצועים שלו.

סיפקנו לו שתי אפשרויות. הישאר ועבור הערכה מתמשכת לאחר הערכה חוזרת עד שהוא השתפר, או לעזוב ולקבל הסדר.

הוא בחר את הראשון בתחילה, ולאחר מכן בחר את האחרון והוא עכשיו אומר שהוא נאלץ להתפטר.

אני עובד עבור ארגון כי הוא מאוד ציבורי גלוי הדבר האחרון שאני רוצה לעשות הוא להביא אותנו על העמוד הראשון של העיתון המקומי! כל עצה או הצעות שתוכל לשתף?

משאבי אנוש תגובה:

-> ->

הבעיה עם עובדים רעים היא כי ההכחשה יכולה לרוץ עמוק מאוד. זה לא שהוא לא עושה עבודה טובה, זה שאתה נורא לא הוגן ולא הוגן. כתוצאה מכך, הוא מרגיש מוצדק לחלוטין בפגיעה בארגון.

להגביל את הנזק החיצוני עבור הארגון שלך

אתה יכול להפחית את הסיכוי שזה קורה. שום דבר אינו הוכחה מטופשת, כמובן, אבל יש הרבה דברים שאתה יכול לעשות

להיות הוגן. לפני סיום, לעשות את המיטב כדי לטפל בעובד די. אל תיתן לעובד שלך סיבה לחשוב שאתה מטפל בו בצורה גרועה. אתה יכול או לא יכול למצוא את זה יעיל; אחרי הכל, תפיסה לא תמיד מדויק - אבל זה קריטי כי אתה עושה את זה.

אם לא, זה מגיע לך אם אתה מקבל עיתונות גרועה.

ניתוק הצעה בתמורה לשחרור כללי. כולם יודעים מה פירוק - כסף שניתן כאשר מישהו פוטר או ירה. זה נדרש רק לעתים רחוקות על פי החוק, אבל יכול להיות קריטי בשמירה על החברה שלך מתוך החדשות.

איך עובד הפסקות, במקרה זה, פשוט: תמורת הכסף, על העובד לחתום על מסמך המגביל את זכויותיו לתבוע או לדבר בשלילה על החברה.

מסמכים אלה נפוצים ביותר.

אם עובד שלך סימן אחד עם סעיף כתוב כראוי disparagement ואז מדבר, הוא מאבד את ניתוקו. להפוך את ההצעה ניתוק סביר, והוא לא יהפוך לבעיה.

אל תפריע לציד העבודה שלו. לפעמים מנהלים כל כך כועסים על שחקנים גרועים (או אפילו אנשים פשוט להפסיק), כי הם מנסים להרוס חיים. הם נותנים הפניות שגויות או מוגזמות רע. הם יצאו כדי לוודא שהעובד שהסתיים לעולם לא יעבוד בעיר הזאת שוב! אל תעשה את זה.

כן, אתה צריך לענות בכנות כאשר מישהו מבקש ממך התייחסות, אבל אתה לא צריך להיות נקמני. אם העובד לשעבר שלך היו תכונות טובות או עוצמות אתה יכול להזכיר אלה בהפניה התייחסות.

למה זה חשוב? כי ככל שהאדם נשאר יותר מובטל, כך גדל הסיכוי שהעובד לשעבר יהפוך למריר. כאשר מישהו מריר הם הרבה יותר סביר ללכת הציבור עם התלונות שלהם.

אל תתנגדו לאבטלה. גם אם אתה חושב שהוא לא מגיע לאבטלה בגלל הביצועים הנוראים שלו, התנגדות זה לא משרת שום מטרה אחרת מאשר להפוך את האדם אומלל. כן, אני יודע שזה משפיע על השורה התחתונה של החברה שלך, אבל לא כמעט כמו סירה של העיתונות רע תשפיע על זה.

פעולות אלה יכולים להפחית באופן משמעותי את הסיכון של העיתונות רע, אבל העובד שלך הסתיים הוא לא האדם היחיד שאתה צריך לדאוג.

להגביל את הנזק הפנימי עבור הארגון שלך

עובדים, אפילו רעים, צפויים להיות חברים במשרד. גרוע מכך, הם עשויים להיות אויבים. אויבים אוהבים לדבר. אז, הנה מה שאתה צריך לעשות.

הגבל רכילות פנימית. אני מבין שזה קל לומר מאשר לעשות. זה הכרחי כי מנהלי משאבי אנוש לשמור על בעיות עובדים סודי. בעוד ביצועים גרועים לעתים קרובות להשפיע על כל המחלקה שלהם (ולפעמים את כל החברה), זה התפקיד שלך כדי לוודא שאנשים לא מדברים על זה.

משמעות הדבר היא שלפעמים אתה צריך להיות בוטה מאוד עם חברי הצוות שלך. "ג'יין, אני מבינה שאתה מתוסכל מביצועיו של סטיב. אני מטפלת בזה.

אל תדבר על זה עם אחרים. זה עושה את הבעיה יותר גרוע. "

האם לשתף החלטות סופיות. למרות שזה קריטי לא לאפשר רכילות לרוץ משתולל, זה גם קריטי לספק מידע בעת הצורך. כמה חברות לסיים עובדים ולאחר מכן לא אומר מילה על העובדים הנותרים.

זה יוצר ואקום ידע ואתה יודע שזה לא יחזיק מעמד. אנשים ימלאו את הבלתי ידועים עצמם - או דרך החשיבה היצירתית שלהם או באמצעות מה שהעובד הסתיים אומר. זכור, רבים מהעובדים שלך להתחבר אחד עם השני מחוץ לעבודה באמצעות מדיה חברתית.

אם העובד שלך מפוטר הוא ranting בדף הפייסבוק שלו ואתה לא אמר כלום, עמיתיו לשעבר שלו אין אפשרות מציאותית יותר מאשר להאמין במה שהוא אמר.

במקום זאת, הודעת לעובד שהיום הוא היום האחרון שלו. תגיד לצוות שלך, "סטיב כבר לא יעבוד כאן. חברה זו לא התאימה לכישוריו. אנו מאחלים לו היטב במאמציו העתידיים. "

אל תאסור עליהם לדבר עם העובד שהסתיים, או לעשות כל ניסיונות דרסטיים אחרים לשלוט על הצוות. זה כמעט תמיד backfires. במקום זאת, ספק את המידע הדרוש להתקדם.