5 דרכים לאפקטיביות לקבוע את חוזקות וחולשות העובדים

נקודות החוזק והחסרונות שלנו ממלאים תפקיד מרכזי בקביעת מי שאנחנו - כאנשים, כעובדים וכמנהיגים. הם מודיעים כיצד אנו מחליטים איזה נתיב קריירה יש לעקוב, איזה תפקיד עלינו לשחק, ואת האופן שבו אנו מבצעים בתפקיד זה.

מנקודת מבט של מנהל, זיהוי נקודות החוזק והחולשות הוא "הסוד" כדי לפתוח את הפוטנציאל של כל עובד וכל צוות. מידע זה מאפשר למנהיגים לקבל החלטות חכמות יותר בנוגע למשימות משימה, לספק ביצועים ויעילים יותר, ולהבטיח שכל עובד יוכל לגדול ולהצליח.

עם זאת, זיהוי נקודות חוזק וחולשות הוא לא קל כפי שזה נראה. הם לעתים קרובות יחסי, ועובדים, שלא לדבר על עצמנו, בדרך כלל אין לי מושג היכן החוזקות האמיתיות שלנו ואת החולשות שקר. כמנהיג, אחת העבודות החשובות ביותר שלך היא לחשוף את נקודות החוזק והחולשות הללו ולהשתמש בידע זה כדי לקדם את הפרודוקטיביות ואת המעורבות.

הנה חמש דרכים כדי לקבוע ביעילות את נקודות החוזק שלך ואת החולשות.

1. להיות ישיר, להיות אמיתי, ולהציג את הצד האנושי שלך

עובדים נשאלים לעתים קרובות על נקודות החוזק שלהם ואת החולשות במהלך ביקורות ביצועים, אבל תשובות אלה הם לעתים נדירות אמינה. "אני מכוונת תוצאות, המתנע העצמי", הוא כמעט לא כוח אמיתי, והם עשויים להתפאר על עוצמות כי הם לא ממש צריך להגביר את הסיכויים שלהם לקבל העלאה או איזה סוג של פרס. ברגע שאתה מציג את הצד האנושי שלך עם העובדים שלך ולגרום להם להתגבר על המשוכה הזאת, הם נוטים יותר להיות כנים על איפה הם להצטיין ואיפה הם נאבקים.

זכור, אתה צריך לתת יושר כדי לקבל אותו בחזרה.

שיחה פתוחה, בלחץ נמוך על חוזקות וחולשות במהלך טיול למים, או בזמן שאתה בחוץ עם ארוחת צהריים איתם היא דרך מצוינת להתחיל. למה לחכות לבדיקת הביצועים כדי להתחיל את תיבת הדו-שיח? מנהלים יכולים לטפח סביבה תומכת על ידי הבעת נקודות החוזק והחולשה שלהם תחילה, ולאחר מכן להזמין את העובד לעשות זאת.

בסופו של דבר, המטרה היא לפתח עובדים מודעים לעצמם מי יודע מה הם טובים ומה הם צריכים לעבוד על. מנהלים לא צריכים להתרחק או להימנע משיחות אלה, וגם צריך להכיר עובדים על היותם כנים גם כאשר הם עושים טעויות. תודה לעובדים על נטילת סיכון, גם אם הם נכשלים - ואתה יכול ליצור תרבות המשרד ללא פחד, שבו אנשים חופשיים לחשוב גדול לאתגר אחד את השני. כאשר אתה מביע תודה על פעולה אמיצה נועזת, אתה גם לעודד אנשים לבעלות ולשתף את הטעויות שלהם, כך שכולם יכולים ללמוד מהם.

2. בדוק פרופילי משתמש

אחד הדברים הגדולים על עידן המדיה החברתית היא כי רק על כל אחד העובדים שלך יש פרופילים אישיים ומקצועיים נגיש שם בחוץ.לרוב ארגונים ארגוניים יש רשתות חברתיות או רשתות אינטרא-נט חברתיות שבהן הם משתמשים כדי לתקשר, לשתף פעולה ולחבר צוותים מבוזרים / גדולים. העובדים בונים פרופילים במערכות אלו, וכן באמצעות אתרים כמו Facebook ו- LinkedIn. פרופילים אלה מספקים מכרה זהב של מידע על האינטרסים של העובד, אוהב ושנאות, מיומנויות, ניסיון ומומחיות. מנהלים יכולים ללמוד כמות עצומה על העובדים שלהם על סמך המידע שהם חולקים בפרופילים שלהם, ולקבל החלטות בהתאם.

לדוגמה, אם נציג בצוות המכירות שלך מבטא עניין רב באופנה בפייסבוק, אז הם עשויים להיות אדם טוב להקצות ללקוח פוטנציאלי בתעשיית האופנה.

3. תסתמי את הפה שלך, תקשיב, ותצפית אובייקטיבית לפעמים, הדברים הכי קשים לראות הם ממש מול העיניים שלנו. כאשר אתה עובד יום ולילה עם אנשים, זה לעתים קרובות קשה לראות אותם בבירור. במקום "כוח" או "חולשה", אתה פשוט רואה את זה אדם מתנהג כרגיל. זה יכול להיות החמצה. אם מישהו בצוות שלך ידוע תמיד להיות במצב רוח טוב וידידותי, הם עשויים גם להיות דיפלומט טבעי. זהו נכס חזק למנהלים כאשר מנסים לפזר מתח צוותי, למצוא שותף לעובד קשה לעבוד איתו, או להתרגש עצרת ליוזמה חדשה.

בנוסף, חולשות גם לא יכול להיות ברור בוטה.

עובד שנראה שקט עשוי למעשה להיות אדיש, ​​מנותק, ו / או לא אסרטיבי. כמנהל, אתה יכול רק להבין את ההבחנה אם אתה רואה אותם מתנהגים אחרת בסביבה אחרת (א 'ב צהריים). מנהלים צריכים לעשות מאמץ נוסף כדי להתייחס לכל עובד באופן אובייקטיבי ככל האפשר ובהקשר רחב יותר. רושם הערות מהירות לתאר כיצד העובדים שלך פועלים כל יום יכול להיות דרך טובה לחפש דפוסים.

4. משחקים משחקים

בימים אלה חברות מתעוררות הצורך להביא את כולם, לא רק את פליז, לתוך

המשחק

. חברות תוכנה עושים כסף גדול outfitting המכירות צוותי שירות הלקוחות עם משחקי מחשב כמו לוחות מחוונים. הם קוראים לזה "gamification." תחרות היא דרך רבת עוצמה להביא את הטוב ביותר (או הגרוע ביותר) של העובדים. זה מניע חזק יכול איכותית וכמותית לזרוק חוזקות וחולשות לתוך הקלה חדה. החזקת תחרויות בתוך צוותים ברחבי ארגונים יכול להיות דרך מהנה ויעילה לראות מי הוא מנהיג טבעי ומי מצטיין בתחומים מסוימים. זה יכול להיות שימושי הן באופן כללי והן באופן ספציפי. אם אתה מנסה להבין את האדם הטוב ביותר כדי להוביל את הפרויקט החדש, למה לא לזרוק תחרות לראות יש את המיומנויות החדות ביותר? בצד חולשה, תחרות היא דרך מהירה לראות מי מפגר מאחור. יתר על כן, התחרות ידידותית מעודדת עבודת צוות, אשר יסייע לשפר את התפוקה צוות לאורך זמן. אם gamification נשמע כמו טריק, זה בגלל שזה. זה לא יפתור בעיות מרכזיות בעבודה, כמו היעדר מוטיבציה פנימית, עובדים לא מתאימים למשרות, או בלבול לגבי ההקשר העסקי הרחב.עם זאת, עם חששות גדולים מן הדרך, קדימה ולהשתמש טריק המוח כדי לגרום לאנשים להתמקד במשימה בהישג יד. אחרי הכל, את המוח שלנו להונות אותנו כל הזמן. למה לא לנצח אותם במשחק שלהם?

5. בדוק את פעילות האינטראנט החברתית שלהם

Enterprise Social Intranets מחזיקים כמות עצומה של מידע בעל ערך על חוזקות וחולשות של העובדים, אם אתה יודע איך לחפש אותו. כפי שצוין לעיל, אתה יכול שלי עובדים פרופילים תובנה, אבל האפשרויות להרחיב את הדרך מעבר לכך. מנהלים יכולים לבחון את פעילות המשתמשים כדי לקבל מידע נוסף עליהם. אילו סוגי תוכן הם מפרסמים, ומה זה חושף את האינטרסים שלהם? האם הם מבקשים לעתים קרובות עזרה או נראים מבולבלים לגבי משהו? זה יכול להיות סימן שהם צריכים הכשרה נוספת או תשומת לב אישית. האם הם קולניים יותר על האינטרא-נט החברתי מאשר בחיים האמיתיים, או להיפך? מה זה אומר על האישיות שלהם ואיך הם עובדים הכי טוב? אולי הם טובים יותר בתקשורת כתובה, ולא מילולית, או אולי הם ביישנים בקבוצות גדולות. רשת אינטרא-נט חברתית יכולה גם להניב תובנות לגבי הרשת והיחסים האישיים של העובדים, כמו גם על עמדותיהם כלפי העבודה.

איסוף תובנות אלה הוא רק חצי הקרב. ברגע שאתה מכוון לתוך נקודות החוזק והחולשות של העובדים שלך ואת הצוות שלך, המשימה הופכת מינוף השפעות אלה כדי לשמור על כולם פרודוקטיביים, עוסקת, ועובדת באופן אחיד בכללותו.

אודות המחבר:

טים Eisenhauer הוא מייסד ונשיא של Axero. הוא כותב על נושאים של אינטראנט חברתי, מעורבות עובדים, תקשורת עסקית, ניהול ידע ושיתוף פעולה. מאמרים ודעות שלו הוצגו החברה המהירה, Inc מגזין, CNBC, 60 משווק השני, HR. com, ואחרים.