דרכים לעודד עבודה איזון עבודה

עובדים רוצים לאזן את העבודה עם שאר הפעילויות שהם רוצים להמשיך בחיים. איזון עבודה חשוב במיוחד לעובדיך המילניום, המשמשים לדחוס את ימיהם בפעילויות מגוונות ובשעות של תקשורת אלקטרונית.

המעסיקים אינם אחראים לספק איזון עבודה לעובדיהם, אך הם יכולים לסייע לעובדים לחפש ולשמור על איזון העבודה שלהם.

באופן אופטימלי, ההחלטות, המדיניות, הערכים והציפיות במקום העבודה שלך תומכים בעובדים בחירות איזון חיי העבודה שלהם.

במקרה הטוב ביותר, אלה אפשרויות המעסיק לעזור לך לגייס ולשמור על העובדים מעולה לך לחפש. הנה עשרה גורמים שאתה שולט כי לעודד או להרתיע איזון העבודה עובד.

-> ->

• להציע לוח עבודה גמיש. לוח זמנים גמיש לא אומר כי העובדים יכולים לבוא וללכת כרצונו, וזה אפשרות הנוגעת למעסיקים. מדיניות גמישה לוח הזמנים spells מה את המעסיק אומר שעות גמישות.
  במקומות עבודה רבים, גמישות ההתחלה וסיום פעמים קל ליישם. לוחות זמנים גמישים יותר מתוחכמים, כגון שבוע עבודה של ארבעה ימים או מהבית דורשים תכנון נוסף, אך לוחות זמנים גמישים לעבודה מהווים אבן פינה לאיזון עבודה.
  הדוגמה האהובה עלי היא חברת פרסום באינטרנט בניו יורק, המאפשרת לעובדים לשוחח מהבית יומיים בשבוע. עם עובדים המתגוררים בברוקלין, ניו ג'רזי, ובכל רחבי הרבעים האחרים, מדיניות זו החברה חוסך עובדים מאות שעות של זמן נסיעה והוצאות. זה גם מאפשר להם יש זמן נוסף לכל הצרכים של החיים.

• מציעים זמן חופשה בתשלום (PTO) במקום חופשת מחלה מסורתית בתשלום, ימים אישיים בתשלום, וחופשה בתשלום. גישה לחופשי זמן (PTO) מתייחסת לעובדים כמו מבוגרים המסוגלים לקבל החלטות לגבי האופן שבו, מתי, ולמה להשתמש בזמנם בתשלום על ידי המעסיק.
  במערכת PTO, לא מעסיקים ולא עובדים צריכים לדאוג לגבי חשבונאות איך את הזמן היה בילה. זה מבטל את הבלבול ואת הצורך במדיניות נוספת כגון הגדרת מה מהווה יום מחלה. כן, אני מבין שיש חסרונות PTO, אבל לא במונחים של איזון עבודה.
• אפשר רק לשאת מוגבל של זמן תשלום בתשלום (PTO) לתוך שנה קלנדרית אחרת. אם המטרה של תשלום הזמן הוא לעודד את העובדים לעשות בדיוק את זה - לקחת פסק זמן - לשלם לעובדים עבור הזמן הוא לא יעיל. גם אם העובדים רוצים לתרום את הערך של הזמן שלהם שילם לצדקה או עמית לעבודה אשר השתמש הזמן שלו או שלה עד סיבות חוקיות, פעולות אלה לא מעודדים את האיזון בעבודה ועובדים התחדשות צריך.
• מנהלים ומנהלים בכירים צריכים להדגים את מאזן העבודה שהם רוצים לעודד לעובדיהם. כאשר מנהל משתמש PTO לקחת חופשה עדיין מגיב להודעת דוא"ל כאילו היא במשרד, זה שולח הודעה חזקה לעובדים על האם הם צריכים לעשות דוא"ל בזמן חופשה. פעולותיהם של מנהיגים בכירים נשמעות ונצפות על ידי העובדים. כאשר מנהל בכיר קורא לפגישות חשובות בזמן מחוץ למשרד, העובדים מקבלים את ההודעה. זה משפיע על הבחירות האישיות שלהם לעבודה ואת האיזון בחיים.
• עם עובדים מחוברים אלקטרונית למקום העבודה 24 שעות ביממה, 7 ימים בשבוע, במשרד או בחוץ, האיזון בין עבודה לחיים הוא אתגר. להגדיר את הציפייה, במקום העבודה שלך, כי כאשר עובד יוצא לחופשה, זה בסדר לשלוח דוא"ל שאומר שהוא בחופשה עם גישה מוגבלת לדוא"ל. לכבד את PTO של העובד על ידי לא ליצור קשר איתו אלא אם כן זה באמת חירום.
• לאפשר לעובדים לקחת חופשה ללא תשלום בהתאם לצורך מחזור החיים. עובדים יש אירועים רציניים, החיים משתנים, הצרכים המשפחתיים חירום, ואת הרצונות לחקור את החיים הזדמנויות הקריירה. בעוד 12 שבועות הנדרשים על ידי משפחה לעזוב רפואי חוק (FMLA) ומעסיק לעזוב מדיניות שקדמה לפני FMLA, לכסות אירועים רבים, הם לא תמיד מספיק. אני מכיר מעסיקים כדי לאפשר לעובדים לקחת ללא תשלום חופשת היעדרות לפעילויות ואירועים כגון:
  - לידתו המוקדמת של תינוק המאושפז למשך תקופה ממושכת,
  - סיעוד הורה עם מחלה קשה במדינה אחרת,
  - יישוב האחוזה של קרוב משפחה במדינה אחרת,
  - הארכת חופשת הלידה במשך 4-8 שבועות נוספים,
  - לחקור מיקום חדש עם בן זוג ללא שריפת הגשר לתעסוקה הנוכחית,
  - השתתפות בבית הספר התיכון במשרה מלאה כדי להשלים את השיעורים שהיו זמינים רק במהלך היום, ו
  - השתתפות בבית הספר התיכון המקוון במדינה אחרת עבור ארבעה נדרש פעמיים בשבוע באתר הפעלות בשנה.
• חסות לעובדים ולאירועים משפחתיים ופעילויות חודשיות לעידוד בניית צוותים, חברויות בקרב עובדים והכללת משפחות באירועי עבודה. יחד עם זאת, לתזמן חלק מהאירועים למבוגרים בלבד. לספק שמרטפות באירוע או במקום אחר, אם זה יעודד נוכחות העובדים.
  באולינג, פיקניקים, סרטים בחוץ מדורות, מרכזי משחקים, החלקה על הקרח, אירועי ספורט כמו בייסבול או משחק כדורגל, נסיעה בחציר, ואינטראקציה עם אירוע צדקה מועדף החברה מתאימים לכל המשפחה. (על הערה צדדית, היחסים כי עובדים לבנות לעודד אותם להישאר עם החברה שלך באזור שלך.)
• לצפות עובדים לעבוד קשה, שעות עבודה ארוכות, ובסופי שבוע, אבל לא כל הזמן. זה בסדר לצפות עובדים לעבוד שעות ארוכות, קשה במהלך לדחוף עבור שחרור המוצר בזמן, למשל, או בתערוכה. אבל, עובדים לא יכולים לקיים רמה יוצאת דופן של אנרגיה שעות ארוכות נוספות כמו ציפייה עבודה מתמדת.העובדים יבדקו, ישרפו ו / או יעזבו אם שעות ארוכות ומאמצים יוצאי דופן הם הנורמה. אין לבלבל מחויבות, מעורבות, ומסירות עם 60-70 שעות בשבוע.
• אפשר קצת צולבות של צרכי החיים למקום העבודה ולהיפך. קניות מקוונות במכירה בזמן העבודה הוא לעתים קרובות מקלים על ידי העובד להגיב על הודעות דוא"ל ב 10 עמ '. M. אתה לא רוצה לעודד את העובדים שלך לדבר עם הילדים שלהם בזמן העבודה. כמו כן, אתה לא רוצה לעודד עובדים להשתמש בזמן מקוון במהלך יום העבודה מסיבות אישיות.
  אבל אתה צריך להכיר כי עבור רבים, עובדים מקצועיים במיוחד, את הקו בין זמן עבודה זמן החיים כבר לא מובחנת. האם אתה מעדיף כי העובד לקחת חצי יום הנחה לעשות קניות החג שלו או לבלות עשרים דקות ביצוע רכישה מהירה באינטרנט? או, האם אתה רוצה אמא ​​צריך לעזוב את רוב הימים כדי לוודא שילדיה הגיעו הביתה מבית הספר?
  האם אתה באמת רוצה לבדוק אם עובד שולח בדיחה בפייסבוק או בשמחה לגייס צוות פוטנציאלי עבור הפוזיציה הפתוחה שלך? אתה יכול לסמוך על העובדים הבוגרים כדי לקבל החלטות טובות. להתמודד עם אנשים שאינם - בנפרד.
• להציע הזדמנות לעובדים לשתף עבודה או עבודה במשרה חלקית. מעסיקים נוטים להאמין כי כל עבודה היא עבודה במשרה מלאה, אבל לא כל המשרות צריך עובד במשרה מלאה. שקול את הכשרון כי יהיה זמין לארגון שלך אם אתה שכיר עובדים עבור חלק שעות.
  עם שני האנשים המתאימים, שיתוף עבודה יכול גם לעבוד ביעילות עבור העובדים שאתה רוצה לשמור בזמן שהם מתחילים משפחות או בית הספר בבית, למשל.

מעסיקים ועובדי קריאייטיב יחשבו על דרכים נוספות שמעסיקים יכולים לתמוך בעובדיהם בחיפוש אחר איזון בין עבודה לחיים. התחל עם אלה עשר רעיונות לקחת צעד ענק כדי לתמוך בעובדיך במאמציהם להשתתף באופן מלא בכל ההיבטים של העבודה והחיים.