מוטיבציה האם הכל על מנהלים ... Duh!

המפתחות להצלחה כלכלית ועסק רווחי אינם האסטרטגיות או המערכות של המשרד. אופיו ומיומנותם של מנהלים בודדים, המתרגלים את מה שהם מטיפים, ומזהים את תפקידו של המנהל בהכשרת עובדים ומוטיבציה לעובדים, הם מה שנחשב.

"זה על אופי ואומץ", ועל פי דוד מייסטר, אשר התייעץ עם חברות שירות מקצועי, "זה מאוד, מאוד נדיר." תפקיד המנהל במוטיבציה הוא המפתח למוטיבציה של העובדים.

בסקר שנערך לאחרונה, Maister קבע כי ארגונים מוצלחים ציון טוב יותר על כל היבט כמעט של עמדות העובדים. למעשה, עמדות עובדים לגרום לתוצאות כספיות ולא להיפך.

אם עסק רוצה את אנשיו לעשות הרבה כסף עבורם, אז זה חייב לקבוע סטנדרטים גבוהים ולתת לעובדים משהו שהם יכולים להתרגש. עובדים אלה חייבים להיות מנוהלים על ידי מישהו שהוא אמין, אכפת אנשים כמו גם את העסק, ופועל עם יושרה.

מיסטר, חבר סגל לשעבר בבית הספר למנהל עסקים בהרווארד וכותב רב-מכר, סקר 139 משרדי שירות מקצועיים ברחבי העולם. תוצאות המחקר שלו מ 5, 589 המשיבים נותחו כדי לקבוע אילו מתוך 74 שאלות הסקר היו מנבאים ביותר של הביצועים הפיננסיים החיוביים של העסק. התוצאות של מייסטר הן באמת פותחות עיניים.

מפתח האמת עבור עובדים ורווחיות

-> <->

מייסטר מצא שתשעה משאלות הסקר הסבירו מעל 50% מהשונות בביצועי הרווח מחברה לחברה.

זה נכון למרות המדינה, את גודל התרגול ואת קו העסקים. אלה תשע הצהרות, למען הרווחיות שלך, שבה אתה רוצה את העובדים שלך להסכים.

שביעות רצון הלקוחות היא בראש סדר העדיפויות במשרדנו.

• אין לנו מקום למי לשים את סדר היום האישי שלהם לקראת האינטרסים של הלקוחות או המשרד.
• מי לתרום ביותר להצלחה הכוללת של המשרד הם מתוגמלים ביותר.
• ניהול מקבל את העבודה הטובה ביותר של כולם במשרד.
• בסביבה, אתה נדרש, לא רק עודדה, ללמוד ולפתח מיומנויות חדשות.
• אנחנו משקיעים כמות משמעותית של זמן בדברים שישלמו בעתיד.
• אנשים במשרד שלנו תמיד מתייחסים לאחרים בכבוד.
• איכות הפיקוח על פרויקטי הלקוחות גבוהה באופן אחיד.
• איכות של אנשי מקצוע במשרד שלנו הוא גבוה ככל שניתן לצפות
• בספרו של Maister,

תרגול מה אתה מטיף: מה מנהלים חייבים לעשות כדי ליצור תרבות הישג גבוהה , הוא מדגיש כי מנהלים המאמינים כי תפקידם הוא להבטיח כי אסטרטגיה, חזון או משימה מפותחת טועים בטעות. במקום זאת, הערך המוסף החשוב ביותר של המנהל הוא לוודא שהאסטרטגיה מיושמת. הם מבטיחים יישום על ידי אחרים כאשר הם הולכים לדבר ולהוביל על ידי דוגמה. אנשי צוות הארגון מחזיקים מנהלים ברמה גבוהה יותר של מחויבות, שלמות ועשיית הדבר הנכון. המנהלים המצליחים ביותר יודעים זאת. תפקידו של המנהל במוטיבציה הוא המפתח.

אני כל כך מתרגש ספרים, מחשבות, מחקר של מאיסטר כי ביקשתי ממנו להשתתף בראיון דוא"ל.

להלן הדיון שלנו.

ראיון עם דוד מאסטר

בשאלות שלי דוד Maister, ביקשתי מידע שימושי על היישום. בעוד התיאוריה חשובה להבנת המושגים, הקוראים שלי מחפשים מידע מעשי. דוד הוא אמן להגיב עם עצות מעשיות ורעיונות.

סוזן Heathfield:

איך אתה ממליץ למנהלים להפגין המחויבות הטובה ביותר, התלהבות, וכבוד לעורר מוטיבציה? דוד Maister:

מנהלים צריכים לפעול כאילו הם חלק מהצוות, לא רק הבוס של זה. הם צריכים למזער את הקישוטים של המשרד, ולהפחית את המרחק הרגשי בינם לבין שאר כוח העבודה. אנשים צריכים להרגיש שההנהלה היא חלק מ"אנחנו ", לא" אותם ". לחפור, לעזור באופן שגרתי עם העבודה, להיות זמין לכל מי שיש לו בעיה, אם בעבודה או אישי.

לשטוף את הספל שלך. מעל לכל, לוודא שאתה עומד על משהו, יש עקרונות בלתי מתפשרים לדבוק בהם.

ש:

איך אתה ממליץ למנהלים ליצור מחויבות ונאמנות? A:

זה פשוט כמו "לתת להגיע." דייל קרנגי אמר פעם כי יהיה לך יותר כיף והצלחה על ידי סיוע לאנשים אחרים להשיג את המטרות שלהם מאשר לך על ידי התמקדות המטרות שלך. תפקידו של מנהל הוא לעזור באופן פעיל לאנשים אחרים להצליח. דגש על מתן האנשים שלך מרגש, משימות מאתגרות, ולעזור להם להצליח בהם, והם ירצו להישאר בסביבה. אנשים רוצים קריירה, לא מקומות עבודה, וזה אומר שהם רוצים ללמוד ולהתפתח. כל מה שמפריע לדרכו של זה יהיה demotivating.

ש:

איך אתה ממליץ למנהלים לעורר ולהניע אנשים? A:

מנהלים לא צריכים לעשות שום דבר מיוחד, אבל לעשות בדיוק את אותם הדברים שהיו מרגש להניע אותם כפרטים. זה על "אותנו" לא "אותם". כשאני שואל אנשים, בכל העולם, בכל הרמות, על המנהל הטוב ביותר שהם היו אי פעם, אני תמיד מקבל תוצאות דומות. מנהלים גדולים נותנים הרבה אחריות מוקדם, זמינים כדי לסייע, לקבוע ולאכוף סטנדרטים גבוהים (על דברים אחרים מלבד תוצאות כספיות), לא לסבול אי השתתפות של חברי צוות אחרים, ולהגדיר דוגמה אישית גבוהה. כן, אני יודע שזה נשמע פשטני, אבל זה לא אומר שזה לא בסדר, או שזה נפוץ.

ש:

כיצד אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש עוזרים למנהלים לעשות את הדברים האלה טוב? כיצד יכול אדם HR להפגין התנהגויות אלו בעבודתו? A:

הרבה מנהלים, גם אלה עם תארים מתקדמים, מעולם לא לימדו איך לנהל.כמה מאיתנו מלמדים איך לזכות באמון וכבוד? איך אנחנו משכנעים את אלה שאנחנו מובילים כי אכפת לנו על הפיתוח שלהם. זה לא על מערכות, וזה לא על תהליכים. זה על מיומנות בין אישית, אינטליגנציה רגשית, אינטראקציות חברתיות. הרבה מאיתנו צריכים הרבה עזרה בתחום זה אם אנחנו צריכים לשפר. זה נכון גם עבור אנשי מקצוע HR כפי שהוא עבור כולנו. בספר שלי (עם אישור),

היועץ הנאמן , כתבתי על איך לזכות באמון, בביטחון ובהשפעה מ"הלקוחות שלך ". אנשי מקצוע בתחום HR חייבים לעשות זאת בכל יום בשבוע, ושוב, לא מדובר במערכות, תהליכים או לוגיקה. זה על ללמוד איך להשפיע על אדם אחר, ואנחנו לא מבלה מספיק זמן לחשוב על זה ברמה זו.

החל טיפים שימושיים אלה על תפקידו של המנהל במוטיבציה של העובדים בארגון שלך וחוגג כאשר אתה חווה תוצאות ביצועים חזקות. מַעֲנָק? תוכלו ללכוד את המעורבות של העובדים, לעורר אמון ומחויבות, ולשמור על העובדים המוסיפים ערך ולהשיג הצלחה למשימה של הארגון שלך.

עוד על מנהלים ועל מוטיבציה

7 דרכים לטפח מוטיבציה לעובדים - היום

• ניהול עניינים ביותר מוטיבציה
• מנהיגות מעורר השראה: התנהגויות מנהיגות יומי השראה
• כיצד מנהלים מוטיבציה עובדים
• מה מניע אותך בעבודה? קוראים שתף את עבודתם מוטיבציה
• ------------------------------------------ -----------------------------------------

דוד H. Maister הוא נרחב שהוכר כסמכות המובילה בעולם בתחום ניהול חברות השירותים המקצועיים. הוא מבלה 40% מזמנו בצפון אמריקה, 30% במערב אירופה ו -30% בשאר העולם. התארים שלו הם מאוניברסיטת ברמינגהם ובבית הספר לכלכלה של לונדון. הוא בעל דוקטורט מבית הספר לעסקים של הרווארד.

מייסטר לימד איך לנהל חברות שירות מקצועי וכיצד לנהל את פעולות הייצור בהרווארד בשנים 1979-1985. הוא מתגורר בבוסטון עם אשתו והמאמן שלו, קאתי, שלטענתו יש לו טונות של אינטליגנציה רגשית, משהו שהוא אומר שהוא עצמו חסר. הוא אספן נלהב של מוסיקה פופולרית, בעלות על יותר מ 12, 000 תקליטורים, כי טווח מ אל Jolson כדי בנות ספייס.